招聘面试企业内训
大企业、国企为什么从来不缺人，好多挤破脑袋要往里进，因为大企业、国企有品牌、有保障、待遇好，同样小企业不好招人就是因为没有这些，或者这些都很一般，那么中小微企业就不招人了吗？要知道，所有公司都是从弱小变得强大，那么怎么招呢...
不少业务部门经理经常会有这样的想法：寻找合适的员工就是人力资源部门的本职工作，自己只需要在人力资源面试过的候选人稍微聊两句就好了，不必特别在意；如果没有找到合适的人选，就是人力资源部门办事不力；稍微规范一些的公司，业务部门经理
本课程将从社会发展的人才需求开始，逐步推进到职业心态，进而从技术层面解决如何编写简历，如何面试等技巧，同时根据自己在部队的生活经历，希望帮助军人进入职场，让战士们保持一贯的优秀。
本课程从认知企业的面试流程、常用的面试方法开始切入，逐一找到应聘的对策，对于关键环节还有必要的演练，来增强应聘者的代入感和体验感，帮助应聘者身临其境的学习。
1.理解招聘过程中业务部门与HR部门的分工
2.掌握人才画像能力
3.掌握面试问题的设计能力
4.掌握行为面试法的面试过程
5.掌握人才保留方法
90后已经成为企业的主力军，关注90后就是关注企业的未来。当我们看到这样方向后，需要对相应的人才政策做出对应的调整，这对企业管理者和人力资源管理者都是一个挑战。
本课程将从90后员工的特征以及对企业人才管理的挑战入手，通过人才
通过本课程与您一起研究和学习，您可以收获到：
1. 理解人才招聘的基础工作
2. 掌握人才画像的方法
3. 掌握面试官的八大能力
4. 理解招聘渠道的选择方法
5. 掌握简历筛选的判断要素
6
1.理解招聘人才的几个关键问题，清晰人才招聘的流程
2.理解人才画像能力
3.理解编写面试问题的能力
4.重点掌握结构化面试的各项技能
5.理解新人融入的方法，并在自己的工作中能使用
因此，招聘人才是企业正常运行的第一关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。
然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打第一通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式
HRBP是承接HR和业务部门最重要的纽带，在招聘工作中承接者“执行招聘流程”和实施招聘部分面试的职责，因此对于HRBP的胜任力要求是既要懂业务也要懂HR。
本课程将从企业对HRBP的特殊性要求入手进行专项设计的课程。
通过本课程的分享，您可以收获到
1.掌握熟悉核心技术人才招聘流程
2.掌握面试官的八大能力
3.掌握选才面试的准备
4.掌握技术人才简历筛选
5.掌握深度面试过程
6.掌握核心人才招聘后的工作
有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。
互联网思维打开人的思维的同时，也给企业带来了巨大的挑战，即传统的“选拔人才”、“使用人才”、“培养人
1.理解招聘人才的几个关键问题，清晰人才招聘的流程
2.掌握人才画像能力
3.掌握面试常用方法的对比
4.掌握编写面试问题的能力
5.重点掌握结构化面试的各项技能
销售人员是一个企业“先锋队”，也是流失率最高的岗位，因此招聘压力比较大。 如何招聘到符合要求的销售人员，是企业一个长久的课题，本次课程从销售人员的人才画像开始逐步梳理面试的问题、面试的方法过程，直到新人加入公司之后的人才融入计划
因此，招聘人才是企业正常运行的第一关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。
然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打第一通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式
互联网思维打开人的思维的同时，也给企业带来了巨大的挑战，即传统的“选拔人才”、“使用人才”、“培养人才”和“评估人才”的思维及方式必须要改变。因此，方法的创新使用和原则的坚持都是必须的。
本课程重点就企业的招聘管理的全流程以及
营销式招聘考验的招聘人员的综合能力要更强，这不是简单的、形式上的招聘内容通过营销的形式体现，须要从企业的人才引进、雇主品牌建设的内核以及管理体系进行系统的调整才能够展现出来。
本课程会这一问题的根源来帮助您解决营销式招聘的问题
营销才人员的招聘和其他岗位招聘的最大不同在于：“不在乎你说了什么，在乎的是你以前做到什么”。
这就非常明确的给出了对于营销人员面试的基本思路——行为面试法
营销的新人离职率高主要几个原因：在你这里挣不到钱；招聘的时候
校园招聘是各企业简历人才梯队的重要方式，校园招聘与普通招聘的能力区别重点在于校园演讲，本次课程抓住重点，通过系统的招聘演讲稿的编写、演讲训练、模拟实战等方式来赋能学员。
本课程讲师曾是演讲与口才协会主席，参加过“国际大专辩论赛
收益1：理解校园招聘的特征
收益2：掌握校园招聘前的准备工作
收益3：掌握人才画像的基本功
收益4：掌握校园招聘宣讲能力
收益5：掌握筛选简历的方法
收益6：掌握第一轮面试方法
收益7：掌握第二轮面试及决定的方法
收益1：理解校园招聘的特征
收益2：掌握校园招聘前的准备工作
收益3：掌握校园招聘宣讲能力
收益4：掌握筛选简历的方法
收益5：掌握第一轮面试方法
收益6：掌握第二轮面试及决定的方法
收益7：掌握录用的一般方法
收
有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。
因此，招聘人才是企业正常运行的第一关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件
“目标选才” 并非一个新课题，但是由于其要求ＨＲ具备系统化的思维、严格的标准、富有逻辑的流程以及公司强大的执行力等能力，致使非有决心的企业是不能严格执行。这导致“目标选才”在国内９９％的企业不能执行、断章取义或者部分执行。但是，
基层操作工是企业价值创造的基础力量，这一岗位的特质要求与其他岗位的招聘不一样，对操作工不仅要求按照规范的操作能力以及执行力，也要求具备创新能力，同时操作工业绩未来生产管理人员的储备军，因此对其价值观的要求也不能放松。
由于这种
基层管理者和办公人员是执行力落地的组织者，尤其是基层管理者，是最小的团队单元，也是未来中层管理者的梯队人才，承载着执行力、创新等重要的职能，很多企业执行力的问题主要出现在基层管理人员和办公人员身上，因此这类员工的选拔是非常重要的
因此，招聘人才是企业正常运行的第一关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。
然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打第一通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式
因此，招聘人才是企业正常运行的第一关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。
然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打第一通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式
收益1：理解招聘人才的几个关键问题，尤其目标选才模型
收益2：理解人才画像能力
收益3：掌握面试官八大能力，尤其判断能力
收益4：重点掌握和演练行为面试的各项技能
收益5：理解招聘后的工作很重要
本课程中，我们从行为面试法的根据“胜任力”开始分享，通过面试问题的编写、面试官在行为面试法中应该有的能力以及行为面试法的流程内容的分析，帮助您全面理解行为面试法，并帮助您应用于实践。
HR和部门同事如何拓展招聘渠道，有效开展行业内信息推送及内部推荐，以吸引专业人才，增加合格应聘者数量？
如何能够优化招聘流程，合理高效设置笔试及职业倾向测试，缩短应聘者前来次数，加快审批流程，提升招聘效率？
直线经理作为面试
本课程正是要帮助企业具有面试资格的人员掌握一般的面试技术，从了解职位的特点，研究职位与人相匹配的方法，再通过相应的面试流程与面试技术的培训，达到招聘合格人员的目的。
本课程通过运用讲授、互动、案例研讨、演练等培训方式使学员重点掌握招聘与甄选的工作流程、素质模型构建方法和行为面试操作步骤等内容，学会使用招聘和人才甄选的的各类有效工具，以此提升管理人员的选人技能，提高选人的成功率。
1. 掌握如何设置企业的用人标准；
2. 根据相关职位情况，学会制定相应的招聘决策工具；
3. 掌握漏斗式筛选人才的各个步骤与操作方法；
4. --- STAR结构化面试、BEI关键行为事件面谈、胜任力与关键事件应用、企业
本课程旨在帮助企业提升招聘面试官的实战管理技能，减少人才甄选误差，实现精准招聘。通过理论讲解、情景呈现、案例分析等多种形式，学员将深入了解人员甄选流程、面试方法、提问技巧等，全面提升招聘面试的水平。课程内容包括人员甄选的基础解读
本课程旨在帮助企业主导参与招聘面试的管理者和专员们掌握标准面试流程、提问技巧和有效探寻能力，从而减少招聘误差，实现精准招聘。通过理论讲解、情景呈现、案例分析和互动，学员将学习到面试流程、问题设计、评估方法等实战技能。帮助企业提升
这门课程将帮助你找到面谈中的改进点，并学习绩效辅导的常用方法。通过经典的辅导模型和工作教导法，你将掌握如何处理员工的异议，包括面对工作目标过大、资源不匹配、他人不配合等问题的解决技巧。讲师孙卫华拥有丰富的人力资源管理经验，将与你
方法精选：重点学习实用而管用的招聘方法
实测例题：在深度练习中掌握重要的测试技巧
情景模拟：常用的人才测评方法的实际应用
现场解惑：如何避免招聘失误和测评失败
● 通过课堂学习，学员迅速掌握选人的理念、方法和工具
● 能够扭转“招聘面试是HR部门的事，与我无关”的错误观念，与HR部门共同把好选人关
● 通过课堂深入讨论，学员能够清晰地认识到，团队成员绩效不同的深层次原因
● 通过
本课程将深入探讨招聘需求分析和招聘渠道选择两大核心内容，帮助学员全面了解人才招聘的重要性和特殊性，掌握各种面试及甄别技巧。通过学习课程，学员将能够准确分析招聘需求、制定招聘计划，选择合适的招聘渠道，有效提升招聘效果。同时，课程还
咨询顾问在长期为客户解决商业问题的过程中，形成了一套独到、明晰且高效的思考问题的方式，本课程作为《像咨询顾问一样思考》系列课程的第一讲，重点在于通过对经典的咨询顾问分析问题解决问题的基本流程基本工具进行讲解，让学员初步掌握结构化
面对激烈的竞争，怎么才能够在众人中脱颖而出呢?只有深谙考官的心理以及公司的需求，并掌握结构化面试技巧，才能打动考官的心。在此，特归纳自己多年来的面试经验，还有担任主考官的心得讲授本课程。
精准招聘是一种综合考察候选人的能力、个性并与人才测评技术相结合的招聘模式。结构化面试能高效的寻找到符合企业要求的候选人，通过素质模型的构建对候选人各方面能力考察达到更加精准的效果。
当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！
在目前产业格局与市场巨变和受经济危机影响的环境下，更多企业在关注人力资源如何有效地支持业务发展，关注人力资本增值……的同时，更多的人才面临经济危机，需要重新选择自己的职业发展道路……
校园招聘，是企业在发展过程中常用的招聘渠道。
做为中高层管理者，你是否在校园招聘面试过程中，存在以下困惑？
面试，是企业发展过程中常用并且关键的招聘方式，面试官的选拔方式科学与否直接决定选人成败。
在互联网视频技术的更新迭代大背景下，随着企业线上办公软件的逐步普及，线上面试成为大势所趋，一方面大幅节约应聘者往返时间成本，一方面可以借助线上面试解决面试官各种不能参加现场面试的特殊情况。
理解面试的重要价值和意义；
掌握面试前的准备内容；
掌握面试中观察候选人的言行技巧；
掌握面试中候选人回答问题的背后逻辑。
理解面试的重要价值和意义；
掌握面试前的准备内容；
掌握面试中观察候选人的言行技巧；
掌握面试中候选人回答问题的背后逻辑。
核心人才决定着企业80%的价值水平，却不知道如何激励才能留住并挖掘其潜能？
《关键人才识别与核心激励措施》课程，帮助你全面深入探寻核心人才的识别与激励。借此帮助企业把有限的资源投入到应该重点投入的“核心人才”身上，获得最佳
作为招聘官，是否经常出现如下问题：
岗位优秀人才如何“画像”？
面对形形色色的候选人，如何望其形、观其面、听其声？
面试中，哪些必须要问？哪些可问可不问？哪些一定不要问？
不知道如何根据候选人的回答，理解其背后的意图
俗话说：人心隔肚皮，做事两不知。认识一个人，真的没那么容易？！
如果把应聘者比喻成“标本”，那么各层级面试官必须是“历史学家”！
优秀的企业，都始于“正确识人”！
如何能够在有限的40分钟至3小时以内，将比较复杂的知识点、内容比较多、知识点、流程能够讲清楚，让学员记住应该记住的东西，即该讲的讲清楚？
内训师面临的学员众多，层次也不尽相同，而内部培训往往是上大小课人数相差很大，如何将枯燥的
经过近些年的探索和实践，HRBP运营模式被国内越来越多的成长型企业所接受，从组织层面支撑了公司战略的有效推进和落地。在实践中仍然会遇到不少困惑：
HRBP的工作到底跟以前有什么区别？
为什么总是感觉HR 融入不到业务
招聘面试是一门集行为学、微表情学、心理学、逻辑学、市场营销为一体的综合性选拔技术，更是一门沟通与识人的艺术。
选拔好人才是使用好人才的前提和基础，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%
员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。有效的招聘指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人
员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。有效的招聘指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人
你有没有经常在面试时不知道问什么，双目相对，情形有些尴尬？你有没有经常会出现招聘时看走眼，候选人入职没多久就离职？你有没有经常出现面试时，总是感觉不对头，但又不知道哪些有问题？…… 如果经常出现此类问题，那说明你需要参加面试官的
你是不是经常会出现招聘时总是看走眼，候选人入职没多久就离职？你是不是经常在面试时不知道问什么，情形好尴尬？你是不是经常会出现面试时，总是感觉不对头，但又不知道哪些有问题？诸如此类问题如果经常会出现的话，那说明你需要参加面试官的训
进入新的一年，企业已经制定完本年度的经营目标，工作任务和绩效指标也已经明确，但新的问题接踵而来：
如何快速补充人员以应对员工流失和新的战略机遇？
如何确保招聘到匹配岗位的人才？
如何应用简历、面试和各种测评互相验证，了
一个企业正常的经营是由人、财、物三驾马车构成，企业业务的正常开展首先是要找到适合的人，人岗匹配不单单是专业技能、任职要求等“硬件”方面的匹配，而是要考核一个候选人求职动机、从业意愿、个人职业规划等“软件”方面的个人意愿。
人才招聘是人力资源管理工作的核心工作之一，也是各项人力资源工作的基础，只有找到合适的人，才能有效开展人员考核、培训、晋升、淘汰等人力资源系列工作；随着企业用工成本越来越高，企业新业务不断探索，校园招聘渠道逐渐成为满足企
一个企业正常的经营是由人、财、物三驾马车构成，企业业务的正常开展首先是要找到适合的人，人岗匹配不单单是专业技能、任职要求等“硬件”方面的匹配，而是要考核一个候选人求职动机、从业意愿、个人职业规划等“软件”方面的个人意愿。
职场中，企业HR首先是通过一份脉络清晰+职业目标明确+自我定位和核心优势突出的简历初步认识并激发HR主动联系你，愿意深度跟你沟通；面试是进一步深入了解和双方匹配工作内容和岗位需求的过程，如何征服面试官，获得职场中第一
千里马难寻，不一定是千里马罕见，而是伯乐没有用好的甄选方法与技巧。企业可能会因为一次错误的选才决定而付出好几倍的成本。正确的人，才能将事做的正确、做的精准，而善用目标选才，正是帮助企业赢战未来的关键.
“君子爱才，取之有道”，招聘面试是一门集行为学、微表情学、心理学、逻辑学、市场营销学为一体的综合性选拔技术，更是一门沟通与识人的艺术。你好，招聘面试官课程将带您深入浅出剖析个中真伪，让您在用人、识人方面更甚一筹。
当万民创业的互联网时代遇到80后、90后甚至00后成为职场主体时，人才成了企业成败的关键，可是，如何才能有效地甄别那些人才是企业真正需要的呢？
“君子爱才，取之有道”，招聘面试是一门集行为学、微表情学、心理学、逻辑学、市场
都说企业找到了合适的人才，事业就成功了一半。可是当下却是企业招不到人，聘用成本越来越高，好容易看中了候选人，结果发现是个李鬼。对于很多企业来说，人才选拔带来的损失难以承受。整个招聘环节，既有招募又有聘任，还有面试环节，可以说层层
1、正确认识当下企业面临的招聘难题与应对策略；
2、把握整个招聘工作；
3、掌握有效识别招聘需求的方法，并科学制定招聘计划；
4、学会高效获取候选人、正确选拔候选人、科学做出人才录用决策；
5、掌握科学评
都说企业找到了合适的人才，事业就成功了一半。可是当下却是企业招不到人，聘用成本越来越高，好容易看中了候选人，结果发现是个李鬼。对于很多企业来说，人才选拔带来的损失难以承受。整个招聘环节，既有招募又有聘任，还有面试环节，可以说层层
一、如何全面认识企业的人力资源管理？
1、人力资源是企业最核心的资源
2、战略性人力资源管理架构
3、企业发展的不同阶段，HR应该重点关注什么？
4、HR的角色转换
5、从管理到开发
任正非说：“我们不搞培养制，我们没有责任培养你，我们是选拔制，选拔更优秀的人上来，在全公司和全世界范围内选拔优秀者，落后者我们就淘汰”。如果企业老板在这方面的工作没有ALL IN或不给力，即便商业模试和交易结构设计的很好，战略上
招聘难，已经不是某一个企业的问题，也不是传统企业或者新兴企业的专属问题；求职难，已经不是35岁以上群体的纠结，也不是学历高或者学历低的问题。在某些圈子里，一份能够联系的上人的简历，可以来回转卖多次，售价不菲，但效果甚微。
本课程帮助有招聘需求的面试人员了解招聘及面试流程，了解作为面试官的角色职责，并做好面试准备，明晰招聘岗位的工作职责及所需能力，并在面试过程中为公司代言。课程帮助面试官使用面试提问技术，找到有能力、有潜力、高意愿的工作伙伴。
本课程围绕招聘工作的基本流程进行了深入浅出的论述。目的在于了解招聘流程的基础上，掌握关于招聘的面试、笔试、测评等方法以及如何做好招聘的评估的技术与技巧。让学员在掌握基本原理理论的基础上，辅以案例分析和实验，使学员对于抽象的管理学
没有找到合适的课程？
