【课程背景】
根据哈佛商学院的权威调研数据表明，错误雇佣一名员工，给企业带来的潜在损失是该名员工年薪的3到10倍。而企业若能直接聘用到合适且优秀的员工，会为企业带来可观的经济利益，即达到现有生产力水平的6%到20%。对企业来说，人员甄选的成功与否更是盈利或亏损的关键。可见，在这个人才时代，减少人才甄选误差、实现精准招聘，是每个企业的重中之重。
【课程目标】
通过课程的讲解及训练使学员掌握标准面试流程及方法;面试问题的设计与提问技巧;各项要素能力的有效探寻;减少乃至杜绝面试官常犯的错误，全面提升组织招聘面试官的招聘面试的实战管理技能水平。
【课程形式】
理论讲解+情景呈现+ 案例分析+视频点评+互动
【课程对象】
主导参与招聘面试的各级管理者、招聘专员等
【课程时长】
1天(6小时)
【课程大纲】
第一部分 招聘面试甄选的基础解读
¨ 招聘甄选完整流程解析
¨ 人员甄选成功的要素
¨ 业务管理者在面试中的角色与重要性
¨ 人员选拔的冰山模型
¨ 人员甄选的四匹配原则
l 人岗匹配
l 团队匹配
l 组织匹配
l 薪酬匹配
第二部分 人员甄选面试方法解析
一、人员甄选之面试解读
¨ 人员甄选的方法综述
¨ 面试的解读
¨ 面试前准备的内容
l 回顾职位说明书—再次锁定你要选的人员标准和类型!
l 从简历中辨识候选人
l 如何审阅候选人简历
ü 浏览外观与行文
ü 材料中空白或省略的内容
ü 与其应聘职位或行业相关工作经历
ü 思考其工作变动的频率和可能的原因
ü 工作经历中时间上的间隔或重叠
ü 教育背景及其与工作经历的相关性
l 准备面试的时间和场地
l 了解应聘者的应聘心理
ü 趋同
ü 表现
ü ……
三、面试部分精讲
¨ 面试的五阶段法则
l 关系建立
l 导入阶段
l 核心阶段
l 收尾阶段
l 回顾评估
¨ 面试核心阶段的问题
l 如何利用有效的提问设计来探寻候选人的真实状况和意图
l 各种提问方式解析与实战应用
² 开放性问题
² 封闭型问题
² 情境性问题
² 行为性问题
² 行为性问题的STAR应用技巧
² 压迫性问题
¨ 面试后的收尾
l 收尾阶段的流程与步骤
l 评估阶段的注意事项
面试官应当注意的各类事项
l 面试官常犯的心理误区
首因效应与近因效应
晕轮效应与偏见效应
刻板印象与相似效应
第三部分 基模搭建量化评价——面试题库的构建与解析
¨ 专业知识与技能的题库建设
l 基于岗位职责的面试问题设计
l 专业知识与技能中的情景问题与行为问题
★ 课堂实战：基于专业知识与技能的面试问题设计
¨ 非专业技能的能力考查量化方式
l 我们常常讲选拔人员重技能、看品德，品德究竟看什么?怎么评?
l 非专业技能的胜任素质考查模板讲解
★ 课堂实战：基于胜任基础素质的面试问题设计
l 面试评价表的设计与优化
孙卫华