【课程介绍】
有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高?”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结:招聘成本要高于培训成本好几倍。
因此,招聘人才是企业正常运行的第一关,不论是HR人员还是业务部门的管理者,都应该认真对待招聘人才这件事情。
然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗?当你打第一通邀约面试的电话时,面试就已经开始,而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节,对知识型员工来说,只是一个小环节。
本课程会从知识型员工的特点,到员工面试,再到员工正常上岗给出了解决方案。
【课程收益】
1. 理解招聘成功的三要素
2. 会做人才画像
3. 理解并掌握面试官的八大技能
4. 掌握简历筛选的技巧
5. 掌握初试的方法及适用场景
6. 重点掌握深度面试的结构化面试能力
7. 掌握信任软着陆的方法
【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练
【课程特色】
1、高战位:从核心竞争力、知识型人才的特点入手。
2、低入手:从招聘工具开始,从每一句话该怎么说开始教会您。
3、系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口
4、案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。
5、拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。
【适合学员】 企业中高管理者,人力资源部门人员
【授课时长】1天
【课程大纲】《招聘面试能力提升》
PART 01 招聘成功的要素
一、招聘需要注意的三个要素
二、HR人员如何与业务部门沟通
(一)第一理解:说业务语言
(二)第二层理解:懂业务思维
1、HR的工作场景
2、小测验:业务思维自测
(三)第三层理解:有业务味道
案例解析:
PART 02 解析:人才画像
一、认知招聘岗位
二、岗位分类及岗位职责
测一测:请你写出待招岗位的职责、绩效目标
三、岗位能力
1、人力资源管理的三大能力
2、哪些能力是可培养的、哪些是要匹配的
四、人才画像
案例:某企业的人才画像
练习:人才画像
PART 03面试官的八大能力
面试官的八大能力:坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断
案例解析:面试官的八大能力
PART 04如何有效筛选简历
一、分析你的简历匹配度
1、简历来源
2、简历的哪些信息说明什么
3、“两步法”筛选简历
4、简历造假表现
练习:拿着自己真实的简历来做出评价和分析。
二、电话(视频)筛选简历
介绍公司的优势,岗位亮点,吸引和邀约的话术和技巧。
PART 05 初步面试的筛选方法
一、笔试
案例解析:笔试题目的设计
二、无领导小组讨论
案例解析:无领导小组讨论的题目、测试的能力
三、一对多的面试
实际演练:一对多面试的要点
四、人才测评及应用场景
案例解析
PART 06深度面试过程-结构化面试
一、什么样的人可以吸纳进公司
1、人才筛选中哪些能力是“匹配的”,哪些能力是可以“培养的”。
2、重点选择匹配度高的候选人,可培养的能力后期可以训练
案例+练习:找到你公司人才中须要匹配的能力
二、设计你的结构化面试题目
(此部分内容是基于企业实战的,要以真是的胜任力为基础)
1、基本功:清晰企业的文化+能力要求,并把能力要求转化成行为
模型工具+案例+练习
2、设计能力:引导性问题,挖掘性问题,评分标准
3、提炼能力:如何通过问题设计来提前提炼评分标准
模型工具+案例+练习
三、招聘过程中需要把握的关键
1、面试三个核心关键点:动机、质量、期望
(1)如何评价候选人的动机
(2)如何识别候选人的稳定性
2、面试原则:One + One +HR
四、结构化面试(BBSI,或称STAR)
准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束
案例+模拟练习
五、面试后信息评估整合
Step 01 找出完整行为事例
Step 02 归纳划分行为事例
Step 03 确认行为事例有效性
Step 04 确定行为事例原则
Step 05 对能力评级打分(评分准则)
Step 06 整合共识得分
Step 07 得出选拔决定
六、背景调查
七、如何填写面试评价意见
PART 07招聘后保证人才软着陆
注意:发完OFFER就等于完成招聘了吗——No!
一、发Offer函
1、offer 信息
2、最核心——确认上岗时间
二、跟踪软着陆(New Bird Soft Landing)
案例:阿里的核心人才软着陆方案
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