徐越：招聘面试实战全攻略

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 23589

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适用对象

各层级业务管理者和HR管理者

课程介绍

课程背景：
世界500强标杆公司将30%的资源前置在人才甄选阶段，选对人比做对事对企业发展更为关键。但大部分企业管理者面对的业务压力大，没时间没精力面试，即便面试也不清楚如何精准提问、追问、如何判断真伪。部分管理者认为面试甄选是HR的事情，找不到合适的候选人就是HR的责任，本课程分享的大厂人才观，让管理者在理念上真正理解招人是管理者自己的事情，精准识人和团队组建也是对于组织发展最重要的事。帮助管理者解决招聘面试困惑和痛点，从招聘渠道拓展、精准面试、人才吸引和保留全方位解决管理者招聘面试难题，提升管理者面试技能。
本课程是对腾讯、华为、亚马逊等公司优秀人才人才甄选方法的场景化提炼，课程观点和案例来自徐越老师15年腾讯1万人以上真实的面试经验，本课程获得了多家500强企业的认可，对业务产生了积极意义，实际面试能力的提升重于一切技巧和理论的学习，轻理论、打开视野、多案例、重实战才是本课程的核心。

课程收益：
● 面试官实现从不知道问什么、不知道怎么问，不知道如何面试决策，到真正学会针对不同岗位员工能力素质模型和岗位特质精准提问和面试决策的方法
● 掌握ChatGPT在面试甄选各环节中应用方法，从简历分析、面试提问到模拟面试评估，以科技赋能招聘
● 掌握不同场景面试方法和技巧：社会招聘、校园招聘、管理者招聘等各场景下面试心法
● 大厂案例中发现招聘管理问题，管理者掌握快速团队组建的方法和人才获取渠道。
● 通过行动学习带领学员现场输出各职位大类面试题本，企业和学员获得一套针对本企业的面试题库，有方法、有工具、有演练、有输出

课程时间：2天，6小时/天
课程对象：各层级业务管理者和HR管理者
课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学；课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%
课程特点：大厂真实面试场景全分享，课程有趣有料、多案例多演练、全干货，学以致用

课程大纲
第一讲：新时代下人才管理困境及未来人才发展趋势
一、管理者视角下的人才管理新趋势
1. 未来人力资源大数据管理的三个方向
方向一：行为数据——员工行为和行为发生环境的观察报告
方向二：过程数据——各信息系统中用户操作日志和操作轨迹
方向三：心理数据——员工情绪心情、性格、倾向、行为动机等测评数据
2. 管理者关于招聘管理的灵魂拷问
3. 现场研讨：不同能力管理者对于人才管理的对比分析
二、招聘=识人哲学+用人哲学
1. 奈飞、Google、苹果的硅谷人才观
2. 企业招聘的方向标——招聘哲学
3. 面试官的使命和责任
案例分享：腾讯面试官管理体系核心点
案例分享：华为各环节面试官角色的对面试质量把控的职责分工
三、雇主品牌建设对企业招聘的促进作用
——通过数据看强大雇主品牌对人力资源管理的作用
案例分享：泡泡玛特的雇主品牌经营策略

第二讲：练就精准识人的面试技巧——面试前
案例分享：打开窗户看世界：人才获取新思路
一、面试前的重点——人才画像+职位需求定位
——人才招聘、标准先行
1. 面试甄选的4S模型
标杆分享：腾讯人才甄选模型：知识&技能+通用素质+专业素质
2. 如何基于胜任力的多维度评估
3. 人才差异化关键一步：岗位界定与对应岗位的招聘策略
标杆分享：华为匹配岗位能力素质模型的精准招聘
案例研讨：从需求分析到找到解决方案
管理工具：五个问题精准分析招聘需求（业务与HR的职位需求沟通清单）
二、明确优秀人才特质+人才获取渠道
1. 招聘管理中的5B模型
2. A级优秀人才必备的4个核心素质
3. 优秀人才获取的3个渠道
4. 面试官“寻聘”岗位被动求职者的核心要点
三、精准简历分析
小组讨论：根据真实简历发现简历问题
ChatGPT专业应用场景：简历分析环节如何应用CharGPT发现简历问题？
面试小技巧：专业技术提问中的“点赞”和“雷区”

第三讲：面试方法+面试演练（聚焦社招）——面试中
一、冰山模型+行为面试法则的应用与演练
1. 冰山模型：放宽冰山上+坚守冰山下
2. 行为面试法：挖掘过去+判断未来
3. 一句话面试提问方式
微工作坊：基于重点岗位人才画像中的核心素质设计面试问题
4. 短时间内发现候选人优势和不足的技巧
5. 完整的行为面试流程解读
聚焦社招面试场景实战演练：模拟面试1+模拟面试2
二、意愿适配法+压力面试法的应用
1. 面试官必须关注的意愿适配法（工作意愿和个人喜好的匹配度）
2. 面试中判断候选人价值观的三个方向和对应的三种提问策略
3. 精准识人之——压力面试中的“压强”控制
4. 面试心理战：通过微表情、肢体语言等细节判断真伪

第四讲：面试技巧+面试演练（聚焦校招）——面试中
一、校园招聘的痛点与新趋势
现场互动：欢迎大家来吐槽——校招中的那些糟心事
——校招中企业和学生的关注点变化新趋势
二、整顿职场的00后来了，面试官接招的正确姿势
1. 秒懂“00后”——多元化求职群体在职场碰撞出不同火花
视频分享：2段面试视频中发现毕业生面试差异
2. 毕业生求职中最关注的11个因素和期望就业城市等级
案例分享：华为校招面试中考察候选人的三个维度
案例分析：敏感的小K——搞定新生代面试沟通
三、搞定校招面试——面霸校招生的提问和吸引策略
——从六个方面详解校招中的行为面试怎么问？问什么？
1. 成就动机+主动性
2. 领导力+组织能力
3. 合作分享
4. 抗压性
5. 解决问题能力
6. 创新能力+学习能力
案例分析：腾讯、华为校园招聘全流程图解读
讨论：如何吸引优秀毕业生加盟？
聚焦校招面试场景实战演练：模拟面试1+模拟面试2
7. 管理者提高毕业生留存——毕业生保温方法策略

第五讲：精准录用决策+面试复盘+面试官认证——面试后
一、面试官如何做出精准录用决策
1. 精准录用决策的四个关键点
关键点一：找出完成STAR（正负面和对应素质）
关键点二：确定行为有效性
关键点三：人才画像打分
关键点四：评估意愿适配
案例分享：亚马逊面试评估的五个要素
案例分析：ChatGPT专业应用：模拟面试演练提升面试官面试能力的小助手
案例分析：企业如何找到适合企业发展阶段的合伙人？
2. 企业高管管理者的招募攻略和三个核心标准
二、面试复盘
1. 面试中问题改进与复盘
2. 录用人员绩效跟踪：3个月+6个月+12个月
三、面试官认证（可选）
可根据企业需求定制化面试官认证环节
总结与制定行动计划
主题：通过活动做课程总结

徐越老师的其他课程

• 徐越：战略人力资源管理: 课程背景：面对全球经济下行压力，国内外各企业经营面临前所未有的经营挑战，企业中的人力资源管理者也要结合企业战略调整人力资源战略方向，聚焦企业战略有效解码为顺应企业发展的人力资源战略，关注打赢支撑企业战略落地的人力资源必赢之战。战略人力资源管理课程是以企业战略发展为背景，重点关注如何更好地将人力资源管理与企业核心竞争力和长远发展目标相结合。课程旨在帮助学员理解并掌握人力资源的战略价值，明确人力资源在实现企业目标和提升组织绩效中的关键作用。课程内容涵盖了战略人力资源规划、激励制度等核心内容，关注人才甄选、组织与流程、人才与激励、组织氛围与组织文化等方面核心人力资源问题的解决方案，通过提升人力资源管理的战略地位，帮助企业更好地实现其战略目标。课程收益：● 帮助打开管理者人才管理格局和视野，关注从公司战略解码后的人力资源战略● 从经济学角度解读人效提升的策略，从人力资源、企业管理者双维度分析，掌握战略解码、战略分析、人力资源全模块关键核心项目，真正帮助业务解决实际管理课题● 掌握避免人才流失的4个预警、及时面谈辅导的8种情况● 掌握保证甄选准确性的一个关键工具：能力素质模型课程时间：2天，6小时/天课程对象：各层级业务管理者和HR管理者课程特点：大厂真实管理工作场景全分享，课程有趣、有料、多案例、多演练、全干货课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学，课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%课程大纲第一讲：有关战略和战略解码一、如何定义企业战略和人力资源战略1.企业战略+人力资源战略解析2. 企业战略和人力资源战略的关系3. 基于企业战略的人力资源规划三阶段1）战略目标指引下人才需求2）人才现状盘点3）制定缩短差距的行动方案（未来3-5年目标拆解）二、战略的三大主题1. 组织的战略2. 组织的目标3. 组织的愿景三、战略解码的四个步骤1. 形成战略共识2. 锁定必赢之战3. 明确目标主体4. 分解行动计划四、战略解码的重要性1. 一把手战略远见2. 中高层战略共创3. 员工参与认同+理解战略4. 将自己工作目标和企业战略结合起来案例分析：新能源汽车公司的战略解码流程第二讲：基于人才管理的特点和人才管理基本过程一、基于战略的人才管理特点和要求1. 反应和支持公司战略2. 关于企业长期规划而非短期人力需求3. 关注人才发展和保留4. 各角色利益相关者全情参与5. 完成的评估和改进方案二、人才管理的基本过程（TTSC价值链）1. Talent Acquisition（人才获取）2. Talent Development（人才发展）3. Succession Planning（接班计划）4. Career Management（职业管理）第三讲：战略性人才获取与人才流动机制一、明确关键人才特质小组讨论：1. 企业确保战略执行的关键人才是哪些岗位？2. 哪些原因保证关键人才持续留任？3. 哪些原因会导致关键人才流失？二、保证甄选准确性——能力素质模型标杆分享：腾讯干部选拔帝企鹅模型标杆分享：华为管理干部模型——能力素质模型在保证员工甄选准确性中的三个作用1）核心能力：确定招聘岗位所需的关于知识技能、工作行为和个性倾向等方面的具体要求2）精准选人：根据能力素质模型开发面试甄选标准，找到最符合岗位需求的人才3）培养规划：根据能力素质模型执行员工培养和发展计划标杆分享：P&G（宝洁）利用能力素质模型提高招聘效率三、标杆公司教你快速团队组建标杆分享：亚马逊招聘的五个要点标杆分享：腾讯Link show项目分享会标杆分享：腾讯内部的猎头团队——猎聘项目怎么做？1. 面试中必须关注的两项标准：岗位能力素质和核心价值观2. 面试中判断候选人价值观的关注点：企业价值观+个人价值观案例分析：破解管理者招聘中的“隐规则”模拟演练：现场面试演练与点评案例分析：管理者如何基于数据分析引导业务部门敬业度回归？案例分析：腾讯的人才活水项目具体做法和项目成果第四讲：战略性人才培养与发展（快速培养出适应业务发展的优秀人才）一、战略性人才培养流程1. 定义战略性人才关键角色和技能：管理能力、专业技能、创新思维2. 识别高潜力的人才：通过性能评估、360度反馈、领导能力评估3. 设计和实施培训计划：内部训练课程、外部研讨会、在职培训、导师制度等4. 提供实践机会：真实的工作场景让员工应用5. 建立持续的发展和反馈机制：定期检查和讨论员工的进步，并提供反馈和建议工具：SBI反馈模型——反馈事实、拒绝评判S：Situation（情境）——描述时间、地点和事件等现场情境B：Behavior（行为）——描述你要反馈给对方的具体行为I：Impact（影响）——告诉对方的行为对你产生的影响案例分析：一场汇报后的高效沟通反馈6. 关注成长空间和职业道路：帮助员工明确他们的长期职业目标和发展路径7. 创建学习型文化：鼓励员工持续学习和发展8. 优秀人才供应站——人才梯队与继任者计划标杆分享：万科人才梯队培养机制“凤凰计划”“蓝领师傅培养计划”二、管理者辅导下属更有效方式三种方式培养员工的关键点：OJT(岗上培养)+OffJT（集中培训）+SD（自我启发）案例分析：管理者帮助下属进步，员工却是没有学习意愿怎么办？案例分析：员工种优秀人才很多，但没有办法发挥合理创造团队业绩怎么办？三、管理者为员工培养与发展提供更多可能——从“T”到“Y”——“T型人才”和“Y型人才”的差异案例分享：腾讯储备式人才培养体系和腾讯人才经营四个方面案例分享：华为的“种子计划”和“新人磨砺计划”看企业人才培养第五讲：战略性人才激励与保留策略一、员工激励策略1. 激励的原理：刺激—需求—行动案例讨论：如何让员工积极、高意愿地接受挑战性工作？激励理论：XY理论、双因素理论、成就理论案例分析：两位优秀骨干员工晋升后，绩效差异巨大的原因是？案例分析：美国宇航局（NASA）与Google的抢人大战小组讨论：公司现有员工激励策略优势和不足，还有哪些激励方式可以在短期内实现？2. 四个案例破解管理者员工激励难题案例分析：管理者如何激励员工高绩效达成？案例分析：如何激发00后员工工作热情？案例分析：职业倦怠期老员工辞退还是有其他做法？案例分析：缺钱少粮如何激励员工？二、战略关键人才的保留策略1. 员工入职后四个关键节点的情境辅导案例分析：如何实现“战略人才”的有效融入？案例分享：腾讯打造“柔性团队”组织，管理晋升前的实战演练管理研讨：离职员工的真正离职原因对管理改善的积极作用2. 留住关键人才的3个策略1）避免人才流失的4个预警2）及时面谈辅导的8种情况3）企业留人策略4个策略现场演练：高效离职面谈的演练管理工具：管理者与离职人员沟通表单第六讲：战略性管理创新与不同发展阶段的人才管理策略一、战略性组织的管理创新1. 成功实施的三要素（卓越的产品+实施机制+人）2. 变革驱动八步法3. 需求、动机发现、行为设计二、支撑战略的组织生态1. 组织诊断与流程：组织一致性模型2. 组织韧性1）什么是组织韧性2）打造组织韧性的5个锚点三、业务发展不同阶段的人才管理关注点1. 创立或初创阶段（Startup）——招聘、培训和团队建设2. 成长阶段（Growth）——绩效管理、领导力发展和文化塑造3. 稳定阶段（Stability）——员工保留策略、职业发展规划和人才梯队建设4. 衰退或转型阶段（Decline or Transformation）——变革管理、职能重塑和员工再培训总结与制定行动计划主题：通过活动做课程总结

• 徐越：新生代领导力：95后—00后的员工管理攻略: 课程背景：95后-00后被称为“Z世代”、“移动原生代”，他们激情有活力、有思想有创意，奉行折腾不停、跳槽不止，而他们的leader是70、80后，“80后”和“00后”中间是一条深刻的代沟，代沟中是你也不懂我和我也不懂你的语言和沟通方式。作为管理者的你，是否遇到以下场景：团队里的95后，说不来就不来，说请假就请假，到底谁是leader？这些00后小朋友满嘴网络词汇，我是职场外星人？按时下班，加班没空，工作生活要平衡的一群年轻人，怎么聊？被领导批评几句就抑郁，放话要辞职，如何招到情绪稳定的成年人？工作没目标、没状态、没动力、没压力，来整顿职场的佛系新生代如何辅导和激励？本课程将教会管理者综合运用心理学专业分析模型“萨提亚沟通一致性理论”，贝尔宾角色模型、福格行为模型、绩效面谈的BEST法则、GROW模型等最新管理学模型和企业管理实践，结合真实多管理场景中案例演练，解决管理者新生代管理困惑。课程收益：● 用行动学习输出新生代员工画像，完成管理者从“管控思维”到“边界思维”思维转换● 管理者“秒懂新生代”，理解新生代员工的特质，掌握各工作场景下3种员工沟通和辅导方式，总结并运用新生代人才吸引和保留的7个锦囊● 掌握激发员工自驱力的方法，实现新生代员工主动担责、积极寻找解决方案并复盘的工作习惯● 掌握新生代员工辅导的4个阶段和5个工具，帮助员工做好个人职业规划的方法，实现新生代员工快速融入团队，与组织共成长课程时间：2天，6小时/天课程对象：各层级业务管理者和HR管理者课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学，课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%课程特点：大厂真实管理工作场景全分享，课程有趣、有料、多案例、多演练、全干货课程大纲第一讲：新生代的特质和新生代画像一、管理者眼中的新生代与新生代眼中的管理者1. 管理者眼中的新生代：激情有活力、敢于挑战一切or折腾不停、跳槽不止2. 新生代眼中的管理者：职业化、专业度or保守挑剔、墨守成规二、永恒的管理课题——新生代员工管理案例分享：1）2014年新闻：《90后管理：一场不可避免的“代际战争”》2）2023年新闻：《年轻观众超半数！喝茶遛鸟文玩后，00后年轻人爱上了中国戏曲！》3）Break The Rues：不守规矩和造成危害之间是我们不敢想象的激情空间和生活方式——秒懂“00后”：多元化求职群体在职场碰撞出不同火花三、行动学习：输出各岗位大类新生代员工画像要求：参考模板中相关数据信息，分组讨论并输出各职位大类新生代员工性格特质、需求、困惑和行为模式第二讲：从“管理角色认知”到“管理能力提升”一、管理者角色认知重塑工具导入：管理的过程（POM：Process of Management）——企业管理者需要具备的五种心态1）成长2）创新3）合作4）客户导向5）持续改进二、管理者管理思维跃升——从“管控思维“到“边界思维”1. 强化权威—淡化权威2. 忽视冲突—软化冲突3. 软化边界—强化边界三、领导者必备的四种能力——决策力+感召力+整合力+抗压力1. 智慧决策——决策力2. 情感沟通——感召力3. 关系建立——整合力4. 身体素质——抗压性四、管理者自身和新生代员工的压力与情绪舒缓案例分享：员工说“辞退我就跳楼”，管理者如何正确应对？心理学工具：应对职场压力的6个解压工具第三讲：对话新生代——管理者与新生代的高效沟通一、管理者与新生代沟通的基础——建立信任管理模型：信任三角模型：真实性、逻辑、同理心视频分享：同理心倾听——温暖的小狐狸二、优秀管理者认真倾听的三个方面——营造讲真话氛围1. 听员工的抱怨2. 听员工新想法3. 听员工改进意见三、精准提问：卓越管理者的4个提问秘籍1. 避免职场PUA——指责性反问2. 用“how”代替“why”3. 积极心理学提问方式：三三法则（三个积极的意义+三个积极的提问）4. 不断追问，解决核心问题四、不同职场沟通场景下的管理者沟通管理工具：贝尔宾角色模型——不同性格特质员工的沟通辅导方式案例分享：管理者如何与应对？被动沟通的“涉恐”与主动沟通的“社牛”情景演练：拒绝加班的00后——如何与员工沟通找到员工职“嗨点”情景演练：考核被淘汰的员工竟然完美逆袭？——如何与绩效表现低于预期员工做绩效沟通？——管理模型：高效管理者沟通：GROW模型1）确定目标（Goal）2）澄清现状（Reality）3）选择方案（Option）4）承诺行动（Way forward）心理学工具：“萨提亚沟通一致性理论”——自我、他人、情境现场演练：根据GROW沟通理论，参考萨提亚沟通一致性，进行员工绩效面谈演练。五、不同特质企业中新生代员工沟通差异化1. 创新型企业：open沟通氛围2. 传统型企业：面对面沟通、书面化正式沟通3. 跨文化企业：跨时区、跨文化的多元语言模式案例分析：华为针对海外员工进行跨文化沟通辅导的策略第四讲：激活自驱力——激活新生代员工的动力源一、新生代员工需求和引发需求改变的三个变量管理模型：福格模型——引发行为改变的三个变量小组研讨：结合企业实际情况，总结企业内影响00后员工的MAP变量和对应改进措施二、新生代人才吸引和保留的七个核心锦囊锦囊一：关注“牛人效应”——找到团队中的“KOL”锦囊二：面试环节的明确沟通（梦想、文化、目标、成长）锦囊三：入职后面谈的五个时间节点实战演练：随机选择一个时间点，模拟演练管理者与00后的入职沟通锦囊四：入职后辅导和帮助（HRBP+双导师）锦囊五：游戏化思维：与00后员工“玩”在一起锦囊六：提供明确的职业发展路径和个人发展计划，给与员工学习和上升通道锦囊七：勇于担责——我是你的背锅侠行动学习：根据7个锦囊的方法每组制定一份新生代员工保留3个行动实施策略三、如何有效激励新生代员工？管理模型：马斯洛需求层次理论——对应需求找方法——关注新生代员工自我实现=物质自由+情绪自由1）物质激励：有竞争力的薪酬、公平的激励机制、股票期权等2）情绪自由：新生代员工个性的表达、自我价值的实现、营造积极情绪的环境案例分享：腾讯的荣誉激励体系管理工具：亚马逊员工改进计划模板（improve-plan-template）第五讲：飞跃职场——从管理者“专业支点”到新生代的“职场起点”一、管理者韧性和多样性修炼1. 什么是管理者韧性？2. 管理者韧性提高对新生代员工管理的作用案例分享：新加坡政府的人才成长“π计划行动学习：管理者坚守“专业支点”同时如何发展“第二曲线”？1+1＞2（20分钟）课后作业：参考上面行动学习的模板和组内00后小伙伴一起讨论输出“员工成长地图”二、帮助新生代员工做好个人辅导——做职业规划、快速融入团队、与组织共成长1. 新生代员工辅导四个阶段1）goal setting（设立目标）2）Explore concerns（探索困惑）3）Feedback（反馈）4）coaching（辅导）案例分析：亚马逊新员工辅导计划2. 五个新生代员工辅导工具管理工具：附工具表格和详细使用说明1）Mentor Program（导师计划）2）Training（培训）——根据员工岗位特质制定培训方案3）One-on-one communication（一对一会议）4）Team building（团建）5）Open feedback system（公开反馈系统）行动学习：根据案例员工特质，小组共同制定一份员工辅导计划三、管理者帮助新生代员工调整思维定势：关注从“游戏化思维“到”成长性思维“1. 游戏化思维解析2. 世界500强企业的游戏化思维逻辑，将游戏化思维应用到团队管理中3. 管理者引导新生到从固化思维到成长性思维管的三个关键点1）允许员工犯错、打造学习型团队氛围2）提供学习和成长晋升的机会，设定清晰的目标和反馈机制，让员工看到成长和进步3）培养新生代员工心理Resilience（韧性）课程结束：课程回顾、总结与答疑

• 徐越：打造接地气的企业文化——企业文化在选育用留中的落地执行: 课程背景：企业文化是一个企业管理中的重要课题，它涉及到企业的价值观、行为准则、工作氛围和员工认同感等方面，同时也涉及到员工的选、用、育、留，对于企业的长期发展具有重要的意义。然而，许多企业家和管理者在实现企业文化建设时存在困惑，不知道如何才能做到接地气并可执行。那么到底企业文化应该怎么做？感觉企业文化有种飘飘在上的感觉，企业文化如何才能做的接地气可执行？企业文化如何在人力资源全流程中有效承接？本课程将重点分析下面几个重点方向：文化定位匹配人才、文化熔铸行为规范、文化激发潜能挖掘、文化构筑归属感、企业文化与员工心智健康模式，每个模块中可以做哪些项目既融入企业文化又完成了管理动作，有真实案例、有重点分析，将高高在上的企业文化和人才的“选育用留”结合起来，变得可落地可执行。课程收益：● 管理意识：通过课程让业务管理者和HR管理者认识到企业文化对于打造基业长青的企业发展的重要性● 标杆学习：包括腾讯、阿里、亚马逊、华为、新东方等知名企业企业文化发展案例，向标杆学习打造文化基石的实操方法● 行动学习：带领现场管理者梳理企业正向价值观的行为，掌握如何运用企业文化去激励、引导和规范员工的行为的方法课程时间：1天，6小时/天课程对象：各层级业务管理者和HR管理者课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学，课程时间分布：理念原则40%+场景演练30%+现场反馈30%课程特点：世界500强企业优秀管理案例、方法论、行动学习和案例分享相结合，课程有高度、有深度、有实操、可落地课程大纲现场讨论：关于企业文化大家来吐槽管理者：“企业有生命周期，企业文化有什么意义，不如多赚钱“、“居高不下的离职率亚历山大，企业文化能解决吗？”、“企业文化就是墙上的标语“高高在上，中看不中用。员工：“压力、忙乱、熬夜通宵”“尽快完成的催促、总是无法按时完成的工作、永远没完的项目”“企业文化能当饭吃吗？”“企业文化能让我不996吗？”第一讲：企业文化的定义和建设思路一、到底什么是企业文化企业文化定义1：一般管理者的定义企业文化定义2：沙因教授的定义二、企业管理模式进化的“洋葱模型”1. 从制度管理→战略管理→组织生态管理→企业文化管理的管理模式进化过程2. 人力资源管理的三个核心职能：管理组织+管理人才+管理氛围与文化案例研讨：腾讯如何处理投资并购企业的文化价值观融合问题三、组织的价值信仰决定组织的未来——什么是组织价值信仰？案例分析：新东方（情怀和人文精神是新东方企业文化的核心）腾讯、阿里、华为优秀企业的文化第二讲：企业文化中的四个关键角色和企业文化对企业发展的重要作用一、企业文化承接企业战略落地中的四个关键角色1. 价值观和行为引导者——确定核心价值观和行为准则，引导员工的行为与战略目标一致2. 组织身份和凝聚力的增强者——塑造企业的独特身份，建立员工的认同感和归属感3. 变革和创新的推动者——鼓励员工持续学习和创新，促进企业适应变化和推动战略变革4. 沟通和知识共享的促进者——营造积极的沟通氛围，促进信息传递和知识共享，推动战略目标的实现案例分析：腾讯企业文化对企业战略的支持《腾讯企业文化》P117，腾讯学院战略3.0二、打造优秀企业文化对企业发展的积极作用1. 雇主品牌价值：产品开发和产品品牌塑造2. 激励：营造正能量的文化氛围，激发工作积极性和创造力3. 沟通：开放沟通的文化有助于提升组织内决策和沟通效率4. 心理健康：“营造健康心智模式”，提升员工”心理健康“程度5. 吸引和保留优秀人才案例分析：华为战略模型BLM中的企业文化定位第三讲：企业文化在人力资源管理全流程中的落地一、选人：文化定位匹配人才1. 招人>培养人2. 企业文化是雇主品牌建设的DNA案例分享：苹果、Google、宝洁、NASA公司企业文化如何与招聘相结合的案例案例分享：Google你学不会系列（办公环境人性+人员自由流动+20%私有时间+内部沟通扁平化）3. 企业文化是人才吸引的磁石1）企业文化融入面试前：面试宣传手册2）企业文化融入面试中：面试官传递3）企业文化融入面试后：入职指引+新员工培养项目4. 企业文化是人才筛选的黄金准则案例分析：亚马逊的OLP领导力法则行动学习：根据目前的企业文化中提炼关键词，结合所在小组岗位输出简易版岗位人才画像二、培养：文化熔铸行为规范1. 榜样的力量：管理者以身作则案例分析：疯狂的硅谷钢铁侠-马斯克2. 文化相关培训项目1）新员工培训2）日常文化宣导会（三化：可视化+游戏化+故事化）3）领导力课程中文化传递案例分享：腾讯的瑞雪文化《瑞雪手册》《腾讯阳光行为准则》，文化注入员工行为案例分享：腾讯干部能力素质模型-帝企鹅模型中的文化体现案例分享：日企村田公司：不同层级的workshop分享会+理念大使主持分享会+文化渗透/文化发酵行动学习：分组研讨员工的行为是否符合企业文化？如何用企业文化去激励、引导和规范员工的行为？3. 根据企业文化内容设定考核指标（员工自评+管理360反馈+外部客户反馈）工具：亚马逊的管理者绩效改进工具表三、用材：文化激发潜能挖掘1. 企业文化与绩效薪酬1）绩效为导向的企业文化，形成企业追求优秀绩效的核心价值观2）竞争中的企业文化塑造，保企业在不断变化的环境中持续发展2. 企业文化与员工激励1）物质激励：薪酬激励：最有效的激励——有竞争力薪酬+各种奖金、股票期权和团队激励2）非物质激励：职业发展和晋升机会+管理者认可和赞扬+文化价值观愿景激励四、留人：文化构筑归属感1. 员工的价值观烙印让员工适应其他价值观需要时间2. 良好的企业文化让员工感受到认同感和安全感3. 员工在企业的长期发展让员工愿意做出长期承诺案例分享：腾讯如何打造“临时性”组织，游戏化的方式为00后员工规划职业发展路径五、企业文化与”员工健康心智模式“1. 理解和尊重的文化氛围有助于员工心理健康2. 持续的专业成长满足员工成长心理需求3. 确的期望和反馈避免员工困惑和失望4. 避免在下面会影响员工心理健康的方面踩坑：公正和尊重+透明度+劳动平衡+职业发展+稳定性视频分享：当“创意思维”遇到“企业文化”5. “游戏化”企业文化宣传运营——带领员工边玩边学第四讲：企业文化价值观塑造与变革一、企业文化价值观建设三个阶段1. 总结+提炼——公司是否提炼了系统的企业文化理念（愿景、使命、价值观、管理工作理念）2. 认知+理解——员工对企业文化认同度+管理者和员工对企业文化的认知是否同频3. 践行+变革——如何用企业文化去激励、引导和规范员工的行为，企业文化是否紧跟企业发展不断变革二、企业文化迭代升级：主动自我变革——库特（Kotter）的8步变革模型在企业文化变革中的关键成功要素和避免踩的坑1）制造紧迫感——避免制造过于恐慌的气氛，而要通过理智和客观的分析让大家理解形势2）建立领导小组——严格把关小组成员审核，避免选人错误，严格把关小组成员审核3）创建新的愿景和战略——避免过于空洞和不切实际的目标4）传达变革愿景——避免仅有领导层理解新的愿景，而其他员工并不明白5）赋权广泛行动——避免权力只在少数人手里，尽量让更多人有权做决定6）创造短期成功——避免过度期待短期成功或者单靠短期成功来证明新战略的有效性7）巩固改变并产生更多改变——避免因为一次或几次成功而自满，停止改变8）将新的行为模式牢固地植入企业文化中——避免过度严格强制新行为，而应该用奖励的方式鼓励案例分析：腾讯文化3.0变革历程和关键核心点第五讲：企业文化就是组织的价值信仰与基业长青的根基一、企业文化如何支撑企业基业长青——企业发展壮大中如何抵制文化稀释？1）招聘：严把招聘关——选人>培养人2）培训：克隆创始基因3）培养：包容非约束4）生活：员工生命周期充满文化温度案例分析：亚朵的企业文化和如何防止企业文化被稀释二、总结与制定行动计划分组研讨与总结：保证企业基业长青，公司的管理者真正需要保留企业哪些方面文化基因？

徐越：招聘面试实战全攻略

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