魏俊妮：互联时代的精准招聘

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 3164

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行业不限

适用对象

负责招聘的HR、各级管理者；专业面试官与业务面试官

课程介绍

课程时间：标准课时2天，6小时/天

课程对象：负责招聘的HR、各级管理者；专业面试官与业务面试官

课程背景：

现在的人越来越难招，人才作为一种能带来价值的商品，越来越显示它的重要性了，我们再也不能用以前老的方法招人了。至少他当下的招聘工作不能像过去那样，在人才市场、网络渠道上发布招聘广告就能找到合适的人才了。

伴随着互联网在中国的发展，传统的线下招聘模式在互联网技术的影响下衍生出了新型的招聘模式，也就是线上的电子招聘。HR还能像以前一样在招聘网上发布招聘信息吗？我们该如何有效的发布招聘信息？如何有效地将线下招聘模式搬至线上，或者提升线上招聘质量？除了要求招聘信息发布者要非常了解需求岗位资料，还需要有一定的新媒体招聘信息的整体运营能力。这就需要我们重新定义企业招聘。

课程收益：

◆ 深刻认识人才选拔的重要性，准确把握企业与岗位的招聘标准。

◆ 学习结构化面试的步骤与方法，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本。

◆ 用运营思维和创新的招聘3个思维1个创新来重新定义你的的招聘体系。

◆ 能够运用各类面试技巧进行面试过程中的“望闻问切”，准确识别人才与企业、职位的匹配性，学会应对各种类型的求职人员，甄别适合企业的人才。

◆ 纠正不良面试习惯，增加面试官的应变能力和分辨能力，能进行有效提问和深度交流。

◆ 了解高端人才的需求，快速匹配高端人才并帮助他们适应企业，给企业带来业绩。

课程时间：标准课时2天，6小时/天

课程对象：负责招聘的HR、各级管理者；专业面试官与业务面试官

课程方式：讲授分析+分组研讨+案例导入+情景模拟+角色扮演+视频互动

课程大纲

导入：人才，全球性的挑战

第一讲：重新定位招聘的价值

一、变革，重新定义招聘

1. 人才招聘已从卖方市场过渡到买方市场

2. 人才结构已发生根本性变化

3. 如何通过选才为企业带来价值

4. 互联网时代HR新特性

5. 互联网+HR的6个发展趋势

6. 流程线上化

7. 招聘直接化

案例：招人与找人

8. 面试官的角色与定位

9. 面试官应该具备的人才选拔理念

1）选择优秀的人还是合适的人

2）学历与能力，经历与经验

3）强调价值观的一致与认同

4）合适的人放在合适的岗位上

5）面试官与候选人之间的“互动营销”

互动：人才招聘过程中的难点与问题

二、人才画像与人才地图的构建

1. 数据告诉你为什么要主动招聘

2. 人才画像前的准备

3. 分析人才画像

4. 人才地图的视角

5. 绘制人才地图

6. 人才渠道的构建

三、用运营思维重新定义你的招聘

1. 销售思维

2. 投资思维

3. 合伙人思维

4. 圈层设计

5. 文案设计

案例分析：腾讯招聘文案与十点读书公众号招聘文案

第二讲：人才招聘基础工作——为什么招人，招什么样的人

一、人才招聘的基础工作

1. 人才招聘前认真思考三个问题

1）为什么要招人？

2）招什么样的人？

3）如何一次性选对人？

2. 为什么要招人：从三个方面分析

3. 招什么样的人：从四个维度定位

二、面试的测评指标与标准

1. 工作说明书的梳理

2. 人才测评要素的筛选与提取

3. 人才测评标准的编制与设计

4. 人才测评（面试记录）表的设计

第三讲：简历筛选与面谈约谈

一、简历的筛选

案例：别被精美的简历忽悠了

1. 简历筛选的难点

1）简历筛选量大，耗时长

2）搜索合适的简历难

3）简历内容真假难辨

2. 简历筛选的解决措施

1）关键词

2）匹配度

3）疑点记录

案例：简历内容分析与判断

3. 简历筛选的策略

1）查看并分析客观内容

2）查看并分析主观内容

3）初步判断简历是否符合职位要求

4）简历整体印象

5）查看候选人薪资期望值

4. 筛选后的简历分类

二、面试约谈及面试前的准备工作

1. 面试约谈

2. 面试的时间安排

3. 面试的空间安排

第四讲：结构化面试技术的应用

一、结构化面试技术

1. 什么是结构化面试

2. 结构化面试的适用场合

3. 招聘原则在结构化面试中的具体体现理由

二、结构化面试的设计

1. 结构化面试流程步骤的设计

2. 结构化面试的关键节点

3. 结构化面试的误区

三、结构化面试的优缺点

1. 成本高

2. 结构面试回答的结果信度问题

3. 面试者在揣测结果，不是真实想法

4. 答案具有一定的参考值

第五讲：行为描述型面试的技巧应用

一、行为描述型面试技术

1. 什么是行为描述型面试

2. 行为描述型面试的理论依据

3. 行为描述型面试的实施原则

二、行为描述型面试技术的实施步骤

1. 以可以预见的问题开始

2. 用先导性的问题引入关键的甄选要素

3. 以行为描述型问题聚焦关键胜任特征

三、行为描述型面试技术的实施技巧

1. 行为描述型STAR法则的运用诀窍

2. 行为描述型面试技术实施中的常见问题

3. 行为描述型面试技术实施中的技巧

4. 行为面试法不要提问假设性的问题

5. 过去做了些什么事非常重要，多问实际案例

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IDP辅导沟通4. 培育员工的资源（人才培养721原则）案例分享：如何利用721原则培训员工第六讲：绩效管理的是与非问题：没有绩效管理，企业会变得很糟糕吗？一、绩效管理澄清1. 绩效管理的前世今生2. 组织绩效与个人绩效的关系3. 绩效的界定4. 周边绩效5. 企业绩效字处理常见问题汇总6. 绩效主义毁了什么？二、建立绩效管理体系之前1. 战略执行的障碍与对策2. 什么是战略解码（Strategy Decoding）?3. 描述必须打赢的仗4. 撰写行动计划5. 绩效管理体系6. 先分脏，再打劫三、绩效管理指标的设计1. 绩效指标的来源2. 目标设定的思路3. 战略地图4. 战略地图的指标落地5. 绩效目标设定的SMARTR原则6. 绩效指标的几个问题四、绩效目标的分解1. 绩效目标来源之目标分解2. 目标分解案例3. 绩效目标沟通的基本程序五、绩效目标反馈与改进1. 为什么要进行目标反馈2. 绩效反馈的步骤3. 绩效改进方案类型图4. 项目激励模型（案例）5. OKR考核：关注价值领域和价值创造案例分享：某企业全员绩效管理三阶段规划六、个人绩效（PBC）1. 业绩合同2. 绩效指标定义3. 个人绩效合约附件----行动计划七、如何做好绩效辅导1. 管理者如何辅导下属执行目标2. 绩效辅导有哪些内容3. GROW模型下的绩效沟通模拟4. 为什么必须进行绩效面谈？5. 为什么员工和管理者都不愿意进行绩效面谈？6. 绩效面谈后常见的四种结果八、绩效考核结果怎么用才更好1. 如何避免绩效评估的“雷区”2. 绩效结果的六大应用3. 绩效结果如何运用？4. 绩效结果应用对组织的影响案例分析：绩效结果的应用方法九、揭开绩效改进的神秘面纱1. 绩效改进工具介绍2. OGSM工具3. 关键成果因素分解法4. 行为工程模型（BEM）5. 阿米巴组织的单位实践核算制第七讲：建立基于岗位价值为主导的薪酬体系一、薪酬的目的1. 如果没有薪酬激励会怎么样？2. 激励解决什么问题3. 薪酬管理模型4. 薪酬体系主要描述哪些问题？5. 薪酬管理制度二、付薪理念1. 3P模型2. 薪酬均均衡3. 薪酬水平的影响4. 外部均衡性——薪酬曲线的定位5. 外部薪酬数据对标三、薪酬结构1. 薪酬的基本结构2. 薪酬架构3. 薪酬比例4. 关于年终奖金的几个问题5. 分红奖金四、基于能力价值的薪酬体系的套改案例1. 初始逻辑——业务需求洞察2. 初始逻辑——项目框架3. 薪酬套改步骤4. 项目路径图1）岗位职级数据2）薪酬数据与测算3）宣贯与沟通5. 岗位价值评估过程第八讲：雇主品牌建设一、雇主品牌内涵1. 品牌的基本要素2. 公司人才观3. 公司组织观4. 公司业绩观5. 公司经理人人才标案例：某集团人力之道（YOP模型）二、雇主品牌建设1. 雇主吕牌构成要素2. 雇主品牌规划下的HR举措3. 雇主品牌探索实践案例：华润集团雇主品牌举措三、雇主品牌传播1. 品牌探索实践2. 宣传推广渠道3. 校园招聘雇主品牌宣讲策略4. 雇主品牌建设宣传方案5. 通过目标院校长期联系机制强化雇主品牌6. 其他雇主品牌传递路径第九讲：企业文化建构一、企业文化的定义1. 企业文化的定义与价值2. 一组“文化”的符号3. 文化宣言二、企业文化的作用1. 站在历史的背后看企业文化2. 历史告诉我们什么3. 企业是树，文化是根4. 企业文化的四个层面三、企业文化建构要素1. 企业文化的特征1）愿景2）身份3）价值观与信念4）能力5）行为6）资源2. 企业文化解读与传播的载体3. 共同词汇4. 传统、仪式和纪念日5. 制度和行为规范6. 舆论和氛围7. 英雄人物和故事四、企业文化构筑的基本步骤1. 企业文化构筑的基本步骤2. 企业文化构建行动计划书3. 编制《企业文化手册》4. 企业核心价值观的推广与分解5. 亚文化案例分享：优秀企业文化

• 魏俊妮：企业劳动用工风险防范与控制: 课程时间：1天，6小时/天课程对象：公司中高层管理人员、行政及人力资源管理者课程背景：我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的人性化，否则将不但难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，在企业经营中员工将诉诸于法律，那么，用人单位将面临因制度违规、举证不足、行为违法承担巨大的赔偿风险，企业管理权威也将受到严重的挑战！课程目标：结合新颁布劳动法规解读及典型劳动争议案例判解，为企业管理人员提供全面了解国家劳动法规知识，掌握处理员工劳动争议、协调劳动关系的法规操作技巧，有效调整用工关系、完善管理手段，帮助企业有效解决劳动争议，降低用工成本，规避劳动用工的法律风险，做到合法、合规、合情、合理。课程收益：● 了解劳动法对企业规章制度及法定建立程度，学会建立符合法律规定的企业规章制度。● 了解加班与值班的区别，常见加班问题的分析与判断，以及加班费基数的确定原则。● 了解女员工三期期间的注意事项与管理细则。● 了解劳动法中工时制订的基本逻辑，年假薪资的计算方法，以及员工泡年假的解决方法。● 分清医疗期与病假的区别，医疗期的计算方式。如何解决员工泡病假的问题。● 分辨员工离职原因，使用法律手段，合理规避员工离职为企业带来的风险。课程时间：1天，6小时/天课程对象：公司中高层管理人员、行政及人力资源管理者课程方式：课程讲授+案例教学法+课堂练习+教练式学习法课程大纲第一讲：如何规避用工风险一、日常劳动风险规避和处理原则1. 事先预防胜于事后补救2. 和平解决胜于“撕破脸”3. 注意影响的控制4. “草根的愤怒”不容忽视5. 不主动惹事，也不怕事6. 注意平时的记录与留存第二讲：企业与员工和谐的第一步——招聘录用关一、规避招聘中的“陷阱”1. 避免就业歧视2. 抵御就业欺诈3. 把好入职体检关4. 避免连带赔偿责任二、录用通知书的发放三、依法订立劳动合同1. 信息披露与担保禁止2. 合同订立的基本要求3. 合同的主体、内容与期限4. 劳动合同无效的法律处理第三讲：企业与员工警惕试用期陷阱一、如何约定试用期1. 约定试用期的方式2. 试用期条款的内容3. 约定试用期的期限4. 违法约定试用期的法律后果二、试用期内的解约1. 劳动者在试用期内解除劳动合同2. 用人单位在试用期内解除劳动合同三、试用期的管理误区1. 只约定试用期不约定劳动合同期限2. 单方面“延期转正”或“提前转正”3. 试用期满后迟迟不给劳动者“转正”4. 试用期内可以随意解除劳动合同第四讲：企业与员工之间的“法律”——制度协议一、规章制度的法律地位1. 帮助企业实现规范化管理2. 保障劳动者的合法权益3. 作为劳动争议的审理依据二、规章制度的生效要件1. 实体要件2. 程序要件四、如何防止受训员工违反培训协议？1. 用好服务期与违约金两大法宝2. 培训协议签订技巧和注意事项五、如何运用法律手段保护商业秘密？1. 签订保密协议的技巧及注意事项2. 签订竞业限制协议的技巧及注意事项第五讲：薪酬与福利争议处理——报酬问题一、薪酬管理中的常见名词1. 工资2. 最低工资标准3. 工资账册二、工资支付的基本规定1. 工资支付的形式、周期、方式和时间2. 工资支付标准的确定3. 未依法支付工资的法律后果三、社会保险与住房公积金1. 社会保险的强制性和内容2. 违法缴纳社会保险的后果3. 住房公积金的强制性4. 住房公积金的缴存第六讲：劳动合同管理技巧——核心问题一、变更1. 协商变更劳动合同1）变更劳动合同的实体2）变更劳动合同的程序2. 单方变更劳动合同1）劳动者不能胜任工作的2）医疗期满劳动者不能从事原工作的二、解除1. 企业单方解除劳动合同要谨慎1）过错性解除劳动合同的操作实务操作2）非过错性解除劳动合同的操作实务操作3）企业裁员接触劳动合同的操作实务操作4）无固定期限劳动合同不是“铁饭碗“三、终止与续订1. 导致劳动合同终止的情形2. 劳动合同不得终止的情形3. 终止劳动合同应履行的程序4. 终止合同离职手续不能忘1）企业应当履行的离职手续2）员工应当履行的离职手续5. 企业应如何续订劳动合同1）续订的基础2）续订的时间3）续订的期限4）谨慎对待无固定期限劳动合同第七讲：员工离职风险控制一、离职前风险1. 离职理由的确认2. 离职步骤合理3. 离职预期要有底4. 劳动合同解除的重重壁垒5. 员工不辞而别的困惑6. 无可奈何的被迫辞职7. 非法调岗下的推定解雇8. 严重失职解雇9. 解除劳动关系协议书的效力10. 不得终止的劳动关系二、离职面谈1. 离职面谈的意义1）了解员工离职的真实原因（留人要留心）2）发现制度问题3）改善企业管理4）减轻员工离职给企业带来的负面影响5）确保在职员工安心工作6）调整招聘行为7）员工流动方向2. 离职三步曲1）离职前理由确认2）离职步骤要合理3）离职预期要有底

魏俊妮：互联时代的精准招聘

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