邓雨薇：如何设计面试中的提问清单

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 24245

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适用对象

企业管理者、人力资源从业者

课程介绍

课程背景：

面试是企业招聘过程中至关重要的环节，而面试官所选择的问题类型和方式直接影响到对候选人能力和素质的评估。本课程旨在帮助面试官设计更加全面、有针对性的提问清单，以便更好地评估候选人的能力和潜力。

课程收益：

1、提升招聘面试官的系统提问与准确性学会六大角度提问

2、以公司目前常招聘岗位为例，现场进行题库选择与演练

3、把教练工具融会贯通到面试流程中让学员可以打包带走

4、培养面试官练就一幅火眼金睛，增强评估的深度与效度

课程时间：6小时，1天

课程受众：企业管理者、人力资源从业者

课程内容：

模块一：正经的问：基于胜任力模型

胜任力模型概述
如何根据具体岗位设计相关问题
实例分析和讨论

模块二：“不正经”的问：在游戏中完成测评

游戏化面试的优点
设计游戏化面试问题的方法和注意事项
实践演练与案例分享

模块三：深入的问：看图猜上下级关系基于价值观的探索

图像猜测法在面试中的应用
如何通过图像设计问题挖掘候选人的领导能力和价值观
实际案例分析和讨论

模块四：浅显的问：玩一场沙漠逃生吧

创意面试问题设计的原则
设计沙漠逃生类问题的方法和实践
学员参与并进行反馈讨论

模块五：用START模型问：行为事件法

行为事件法在提问中的应用
如何根据STAR模型设计问题
实例分析和操作练习

模块六：教练之问：基于后设程序的演练

后设程序设计原理
如何设计基于后设程序的面试问题
实际操作演练及总结

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• 非人力资源管理的人力资源管理: 课程背景：非人（非人力资源经理）为了带好队伍，应该在人才的选、用、育、留方面提升胜任素质。当今社会正处于知识经济时代，技术方面，网络技术的更新换代对管理模式有了全新的要求；服务模式方面，人们的财务期望更高，更关注无形产品如服务、娱乐、旅游、信息、软件；管理方面，知识性员工创造了最大的价值，他们受过良好的教育，对于激励管理方式有了新的要求；员工流动方面，高技术企业员工流动性加大，知识性员工内部分化加快；生活方式方面，人们的工作和生活更加具有个性化，如家庭网络工作模式方兴未艾。所以现代企业管理者对人才的选用育留一定要站在战略高度，才是最终解决方案之前人们更喜欢直接的赚钱术，而对驾驭由人构成的复杂组织缺乏重视和耐心，理论上蜻蜓点水，缺乏深入探究。现在，越来越多的管理者意识到，不懂组织中的人，不懂组织中人的行为，就难以驾驭组织，无法使组织中的人乐于并能够为组织效力。所以企业人才战略性选用育留需要深入心理学层面，方可得到更佳解决方案。课程目标：● 加深对人力资源管理职责认识；● 帮助企业管理者理清高效企业行为背后的心理机制与战略高度；● 系统分析的方法和工具如何在企业人力资源管理实践中去运用；● 掌握员工选、用、育、留及用工风险预防等实操技巧● 阐述如何在管理中兼顾中国文化；课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中高层管理者、高端人力资源从业者课程方式：主题讲授、案例研讨、实操练习、多媒体教学、互动演练等课程特色：● 对经典理论的阐述深入浅出，轻松吸收● 心理测试、案例研讨、故事分享、视频播放让课堂充满快乐与神奇● 中国（四大）名著与现代管理理论的有机结合● 对组织行为学的理解与收益大于您的期望值课程大纲一、开篇1. 企业的最终追求是什么？案例：王鹏飞为什么离职2. 部门经理的角色定位二、战略性选人视频案例分享：《康熙王朝》问题：战略性选人的运用？——行为背后的内容1. 人力资源专题研究 1）企业如何选择到合适的人？2）人才招聘的四大维度？3）企业如何选到优秀的人？工具：职业倾向测试工具：结构化面试案例：宝洁的校园招聘文化：古代选人之道1）德才兼备说2）才性两分说3）人才分类说4）行为试探法5）间接观察法6）心术揣测法三、战略性用人视频案例分享：《肖申克的救赎》问题：战略性用人的运用？——目标与情感的平衡1. 人力资源专题研究1）用绩效结果说话2）中国特色3）用人所长工具：贝尔宾团队角色测验及分析情商测试案例：华为的营销铁军文化：司马光《资质通鉴》之用人法则四、战略性育人视频案例分享：《汉武大帝》问题：战略性育人的运用？——期望的价值1. 人力资源专题研究1）帮助员工规划与成长2）绩效面谈与辅导3）员工最容易接受的培训工具：气质测评AB性格测试案例：惠普的育人之道文化：孔子——威、温、厉五、战略性留人视频案例分享：《三国演义》问题：战略性留人的运用？——薪酬与心理契约1. 人力资源专题研究1）员工凭什么留在公司2）文化的力量3）马斯洛知道员工最在乎什么工具：霍夫斯蒂德的文化心理学实验职业满意度测试案例：“海底捞”的员工关系文化：武则天无味御百味

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