课程背景
“招聘难，招到人才更难。”这是最近几年听到企业管理者说得最多的一句话。2020年11月，字节跳动在京斥资50亿元购置新办公大楼。2020年3月以来，截止到它购置新办公大楼，全球员工人数从6万暴增至10万，仅校招名额就高达1.2万。在大家都说“招人难”的时候，字节跳动的员工人数反而大幅增长。在字节跳动七周年的纪念会上，其CEO张一鸣就曾因为一份岗位JD，公开批评公司的HR。岗位JD的要求上有这样一句话：具有5年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上产品规划和产品迭代实施经验。张一鸣对他们的HR说：“要按这个要求，陈林（创新业务负责人）、张楠［字节跳动（中国）CEO］，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来！”或许在一些管理者看来，这就是岗位要求过高，改一改要求就好，可张一鸣看到了问题的本质：HR在偷懒。他们没有根据实际情况，拟订符合公司实际的招聘岗位JD，只是简单地套用网上的模板，如此工作就轻松多了。只因为HR的一个偷懒行为，就会直接导致大批符合公司要求的人才无缘公司。
招聘真的很难吗？确实，随着大环境的改变，招聘确实不再是以往那种简单的模板化、流程化工作，但也不至于无从下手。绝大多数时候，都是招聘管理者并没有将招聘环节的各项工作做到位，导致结果不好，给人的感受，自然就是“招聘很难”。所以，企业要想招到人才，就必须先从自己做起，把招聘工作做到最好，让自己成为“磁石”，才能运用“磁石法则”，吸引到更多优秀的人才。企业不能再抱着“守株待兔”的心态，指望求职者主动找上门，而要主动出击，让更多的人看到企业、了解企业，对企业感兴趣。现在人才市场大环境一直在变，招聘也要与时俱进。只要能够促使招聘成功，提升招聘效率与成功率，任何值得尝试的事情，都是招聘工作者要加以考虑的。
在本课程中，宋老师从人才选拔理念、选拔准备、筛选技巧、内外部选拔等几个方面，详细介绍了人才选拔的每一个环节。每一章都配以丰富的图表，从实操的视角告诉大家每一个环节里需要注意的问题，并给出解决办法。
课程目标
1．打开招聘战略思维，全面提升甄选识别人才的能力,为企业做好伯乐.引入能位对应的优质人才；
2．提升管理者的招聘面试能力，加强招聘和业务的沟通和无缝对接的配合；
3．让企业中高层管理人员熟悉招人、识人技能，从而大幅提高面试官招人识人的成功率；
4．提高面试甄选的整体有效性，避免错失优秀人才，降低企业的人才浪费。
课程特色
1. 极强的实操性课程设计，引用古今中外的招聘案例，以老师讲解，展示，学员面试，老师点评、总结、升华知识点为主要授课特色，帮助培训对象掌握面试技巧。
2. 教练式的启发引导，极大地鼓励和激发学员潜能，一个“做”字和“能做精神”贯穿在授课过程之中，助力面试技巧的系统学习。
3. 在“没有人是错的”为主导的开放氛围中，学习和体验用相关招聘方法，挖掘候选人的知识，经验，能力和动力适配性信息，助力做出成功的选才决定。
课程对象
中高层管理者等
课程形式
课程内容融合有理论讲解+互动提问+案例研讨+小组讨论+视频观摩+情境互动+体验活动+头脑风暴+心得分享等多元培训方式
课程时间
课程培训时间可依据企业状况与培训需求，进行培训内容与时间策划
课程大纲
开篇案例：从“荆轲刺秦王”看精准招聘的玄机
一、招聘准备：你真的清楚要招什么样的人吗？
1、用人需求是招聘的出发点
(1)招人要有清晰的标准
(2)适合的才是好的
2、人才选拔：不求完美，但求实用
(1)动手能力比学历重要
(2)独特长处比短处重要
(3)工作态度比短期成绩重要
(4)懂得合作比单打独斗重要
(5)影响他人比只顾自己重要
3、选拔准备：准确画像，筛选加速
(1)查漏补缺，做好人才盘点
(2)了解岗位需求，对应职位特点
(3)有的放矢，明确人岗匹配五层次
(4)精准描绘人才画像
二、像准备约会那样准备面试
1．知己：明确用人需求
2．知他：了解人才市场
3．知彼：熟知应聘者简历
三、无流程不面试：面试的起承转合
1、你那叫聊天不叫面试
2、什么才是有效的面试方法
3、四段式情景化行为面试法
(1)起：找到提问点
(2)承：挖掘行为事件
(3)转：补充提问
(4)合：面试收尾
4、面试组织与注意事项
四、面试提问：问对问题才能选对人
1、问什么：无效问题与有效问题
2、问什么：面试的关键在关键事件
3、怎么问：面试提问的超级句式
(1)简单句式：举个例子
(2)超级句式：关键挑战+工作重点
(3)压力提问：三个注意事项
(4)面试提纲：保障面试结构化
五、不仅要提问还要会追问：打破砂锅问到底
1．没有追问就没有真相
2．应聘者自我包装的五种表现
3．面试追问的三个步骤
4．面试追问的七大招式
六、面试中的观察：炼就一双火眼金睛
1．借我借我一双慧眼吧
2．听其言：听锣听声，听话听音
3．观其行：体态语言暴露人的内心
4．察其色：确认过眼神，才是对的人
七、面试评价：谁是你的Mr Right
1．面试评价的六个误区
2．面试评价的六不原则
3．定量评价：紧扣评价指标
4．定性评价：给应聘者画像
宋致旸