张国良：金牌面试官精准面试技能提升训练

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 17855

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适用对象

企业招聘专员、主管、经理；企业中高层管理人员

课程介绍

【课程背景】

企业竞争是人才竞争，人才获取一个重要渠道就是招聘。招聘是人力资源管理入口环节，对一个企业人力资源素质具有重要影响，很多企业在人才市场竞争力从招聘面试环节就处于劣势。在招聘整个流程中，面试环节起到至关重要的作用，其面试官的面试技能直接决定了了招聘的效率和招聘的质量。好招聘面试技巧，不但可以有效地甄别出候选人是否与招聘岗位要求相匹配，而且可以提高招聘面试效率，提升新员工加入团队以后融合度。对招聘面试工作重视不够往往是企业招聘面试成功率低原因；缺乏专业训练仅凭个人偏好随意提问是面试失败另一个重要原因。因此提高招聘面试成功率，需要从观念及方法上同步提升。
本课程从招聘面试流程、明确招聘用人标准、具体面试提问技巧以及面试过程控制等一系列招聘面试实操环节进行分析讲解，有效提高学员招聘面试实战技能。

【课程目标】

熟悉招聘面试的流程与关键步骤；
学会招聘面试标准的制定方法；
掌握面试经典问题类别及实施技巧；
学会面试识别人才的四项基本功；
学会科学的面试录用决策技巧。

【课程对象】

企业招聘专员、主管、经理；企业中高层管理人员

【课程时间】

2天，每天6小时

【课程大纲】

第一部分：金牌面试官自我画像

思考：优秀面试会展现哪些形象？
优秀面试官关键行为有哪些
优秀面试官胜任素质模型
自检：面试技能
铜牌、银牌、金牌面试官任职资格标准
金牌面试官的三项修炼

面试礼仪历练
知识技能历练
职场修为历练

第二部分：确定选人胜任标准

小案例：哪位是最好的司机？
招聘的三个匹配理论
确定招聘的六个维度：K/S/A/P/M/V模型
岗位职责决定了任职资格
制定目标岗位的《招聘甄选控制表》
素质的缘起：外交官的甄选故事
构建岗位人才画像的两大模型：冰山模型与洋葱模型
素质的获取途径与输出解析
互动：选择谁担任项目经理

10、素质模型如何开发

11、学会使用招聘画像模板

12、演练：编制某岗位《招聘甄选控制表》

13、工具：

（1）《招聘甄选控制表》

（2）《招聘画像模板》

第三部分：做好面试准备工作

案例：应聘者的糟糕遭遇
面试5大步骤与目标
面试过程注意事项有哪些
做好面试的10项准备工作
准备好问题清单和面试评定标准
面试场地如何进行布置
面试小组成员选取原则

（1）相关性原则（2）专业性原则（3）职业化原则

面试小组成员面试效果评估：打分偏离度评估模型
工具：

（1）《面试准备清单》

（2）《面试官打分偏离度评估模型表》

第四部分：BEI行为面试法

常见面试的四个方法

（1）非结构化面试（2）结构化面试（3）行为描述面试（4）全面结构化面试

2、BEI行为访谈的底层逻辑：过去行为能预测其未来

3、BEI行为面试优点与步骤

4、BEI行为描述面试的要点与注意事项

5、BEI行为访谈STAR工具的运用

6、BEI行为访谈前准备工作

7、行为访谈深度挖掘FACT工具

8、BEI行为访谈提问技巧

9、鉴别事件真伪—正弦曲线原则

10、BEI访谈中面试官应避免6大角色错位

（1）调查员（2）医师（3）理论家（4）算命先生（5）推销员

11、行为描述面试的13个技巧

12、演练：BEI行为描述面试

13、工具：《面试评价表》

第五部分：金牌面试官面试四大基本功

面试官的四项基本功：问、听、观、评
演练：把问题当成靶子
问题的技巧：面试官六个经典问题及实施技巧

（1）引入式问题：渐入佳境

（2）行为式问题：穷追猛打

（3）智力（应变）式问题：暗藏玄机

（4）动机式问题:意欲何为

（5）虚拟情境式问题：身临其境

（6）压迫式问题:兵不厌诈

案例：宝洁公司面试八问
如何合理安排提问类别
听的技巧：面试官四大聆听技巧
观的技巧：通过肢体了解内心
评的技巧：面试评价常见的误区
面试官如何结束面试

10、面试官如何拒绝面试不合格的候选人

11、面试官如何给候选人带来好的面试体验

12、演练：模拟演练面试提问技巧

第六部分：人才测评在面试中运用

人才测评的概念与类型
人才测评的在面试中的作用
笔试测评的组织实施与操作要点
管理风格测评的组织实施与操作要点
现场演讲的组织实施与操作要点
情景模式组织实施与操作要点
无领导小组讨论（2）公文筐测试（3）角色扮演
人才测评的误区有哪些？
人才测评工具信度与效度比较
人才测评工具的选择方法
工具：(1)《性格测评表》（2）《气质测评表》（3）《职业倾向测评表》

（4）《无领导小组讨论评价表》（5）《公文筐测评评价表》

第七部分：面试录用决策方法与技巧

1、情景案例：做个决策为何那么难

2、什么是录用决策

3、招聘录用决策的程序

4、招聘录用决策操作的两大要点

5、人才选拔不可苛求完美

6、案例：为何成绩第一的人反而落选

7、招聘录用决策的两大方法

（1）诊断法（2）统计法

8、案例：录用小王还是小李

9、做录用决策应注意的问题

10、背景调查的内容与注意事项

11、背景调查问题示例

12、工具：《背景调查表格》

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