韩国凯：招聘知识与面试沟通技巧

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 11326

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适用对象

ＨＲ系统中层以上具有面试责任的同仁,非ＨＲ系统中高层管理者,专职面试官和测评中心的同仁

课程介绍

【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。

首先明确一点，面试官不单单指的HR人员，还应该包括企业管理者。

因此，招聘人才是企业正常运行的第一关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。

然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打第一通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节，对知识型员工来说，只是一个小环节。

本课程会从知识型员工的特点，到员工面试，再到员工正常上岗给出了解决方案。

【课程收益】通过本课程与您一起研究和学习，您可以收获到：

1. 理解人才招聘的基础工作

2. 掌握人才画像的方法

3. 掌握面试官的八大能力

4. 理解招聘渠道的选择方法

5. 掌握简历筛选的判断要素

6. 掌握深度面试与沟通的方法

7. 掌握招聘后的帮助新人落地的方法

【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练

【课程特色】

1、高战位：从企业可持续发展、核心竞争力塑造入手。

2、低入手：从招聘工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。

3、系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口

4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。

5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。

【适合学员】

ＨＲ系统中层以上具有面试责任的同仁

非ＨＲ系统中高层管理者

专职面试官和测评中心的同仁

【授课时长】1天

【课程大纲】《招聘知识与面试沟通技巧》

PART 01人才招聘的基础

一、招聘依靠的综合能力（源自IBM）

1、目标选才三关键

2、目标选才十二要素

二、基于企业战略的人才盘点是人才需求的基础

三、引进人才的招聘流程

招聘前、招聘中、招聘后

四、选才中常用的方法

1、常用方法：笔试、心理测试、面试、情景模拟等

2、选才方法对比

PART 02 解析：人才画像

一、认知招聘岗位

二、岗位分类及岗位职责

测一测：请你写出待招岗位的职责、绩效目标

三、岗位能力

1、人力资源管理的三大能力

2、哪些能力是可培养的、哪些是要匹配的

四、人才画像

案例：某企业的人才画像

练习：人才画像

PART 03面试官的八大能力

一、面试官的八大能力：坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断

案例解析

二、HRBP的业务思维

（一）第一理解：说业务语言

（二）第二层理解：懂业务思维

1、HR的工作场景

2、小测验：业务思维自测

（三）第三层理解：有业务味道

案例解析：

三、心理学常识

精神状态的判断

说谎的判断

没自信的判断

四、面试官的六大提炼与判断能力

文化符合度、动机与意愿、潜能素质、专业胜任力、悟性与成长潜力、精力充沛

PART 04 分析你的招聘渠道

1、分析你的招聘渠道

2、“一鱼五吃”渠道分享

PART 05如何有效筛选简历

一、分析你的简历匹配度

1、简历来源

2、简历的哪些信息说明什么

3、“两步法”筛选简历

4、简历造假表现

练习：拿着自己真实的简历来做出评价和分析。

PART 06深度面试过程-结构化面试

一、什么样的人可以吸纳进公司

1、人才筛选中哪些能力是“匹配的”，哪些能力是可以“培养的”。

2、重点选择匹配度高的候选人，可培养的能力后期可以训练

案例+练习：找到你公司人才中须要匹配的能力

二、编写《面试导引》

1、面谈分工

2、审阅背景资料

3、能力的结构化面试题目

4、结束面谈

5、面谈后指示

三、方法论：设计你的结构化面试题目

（此部分内容是基于企业实战的，要以真是的胜任力为基础）

1、基本功：清晰企业的文化+能力要求，并把能力要求转化成行为

模型工具+案例+练习

2、设计能力：引导性问题，挖掘性问题，评分标准

3、提炼能力：如何通过问题设计来提前提炼评分标准

模型工具+案例+练习

四、招聘过程中需要把握的关键

1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望

（1）如何评价候选人的动机

（2）如何识别候选人的稳定性

2、面试原则：One + One +HR

五、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR）

准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束

案例+模拟练习

六、面试后信息评估整合

Step 01 找出完整行为事例

Step 02 归纳划分行为事例

Step 03 确认行为事例有效性

Step 04 确定行为事例原则

Step 05 对能力评级打分（评分准则）

Step 06 整合共识得分

Step 07 得出选拔决定

七、背景调查

八、如何填写面试评价意见

PART 07 目标选才招聘后

注意：发完OFFER就等于完成招聘了吗——No！

一、发Offer函

1、offer 信息

2、最核心——确认上岗时间

二、跟踪软着陆（New Bird Soft Landing）

总结

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• 韩国凯：招聘能力: 【课程介绍】 HRBP是承接HR和业务部门最重要的纽带，在招聘工作中承接者“执行招聘流程”和实施招聘部分面试的职责，因此对于HRBP的胜任力要求是既要懂业务也要懂HR。本课程将从企业对HRBP的特殊性要求入手进行专项设计的课程。【课程收益】1. 理解深入理解企业的招聘流程和招聘标准2. 深入理解业务对人才的要求3. 能够在HR初试完之后有效的组织实施第二轮面试4. 能够组织复试【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练【课程特色】1. 系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口2. 案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。3. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。【适合学员】面试官，人力资源部门招聘负责人员【授课时长】1天【课程大纲】《招聘能力》 PART 01 认知招聘流程一、招聘的三大关键要素（源自IBM）1、招聘的三大关键要素2、面试官组成原则二、招聘流程1、严谨的招聘流程2、目标选才九步走3、目标面试与常规面试的区别方法论：如何编写《面试导引》练习：搭建你的《面试导引》结构三、常用的招聘方法1、招聘的常用方法对比2、招聘常用方法介绍：结构化面试与非结构化面试、测评中心心理测评、情景模拟PART 02 人才画像一、HRBP的业务理解能力1、HRBP的业务思维2、HRBP的业务理解模型3、测评：HRBP的业务理解力二、认知招聘岗位1、文化要求2、岗位职责与业绩指标3、岗位能力三、岗位能力1、人力资源管理的三大能力2、哪些能力是可培养的、哪些是要匹配的四、人才画像1、绘出你的人才模型案例：某企业的人才画像练习：描绘人才画像2、人才画像的应用PART 03面试识别人才一、招聘过程中需要把握的关键1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望2、每轮面试考察的重点（1）如何评价候选人的动机（2）如何识别候选人的稳定性二、初试常用的方法（一）笔试1、笔试题目的结构设计2、笔试题目的考察点3、设计笔试题目案例：笔试题目练习：设计待招岗位的笔试题目（二）无领导小组讨论1、无领导小组讨论的应用场景2、无领导小组讨论的判断标准案例：无领导小组讨论模拟：无领导小组讨论三、复试的方法1、结构化面试的方法简介2、结构化面试的特点是基于能力的真实行为四、方法论：如何把能力行为化1、结构化面试与常规面试的不同2、结构化面试的题目设计案例+练习：结构化面试题目3、结构化面试的流程PART 04 组织复试一、读懂第一轮面试的意见二、复试的邀约1、复试的邀约过程2、复试的邀约话术情景模拟：复试邀约三、组织复试1、组织复试2、对于应聘者的沟通与回复

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