人力资源企业内训
职业生涯规划也可称之为“人生规划”，是指：个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标
企业的发展离不开优质的产品、优质的服务，更离不开优秀人才的加入，企业的竞争实质是人才的竞争，所以员工才是企业生存和发展之根本，优秀的员工可以成就企业，优秀的企业同样可以造就员工，特别是新入职员工，如何更好的完成从校园人到职场人的
然而，当你的上级或者同事——排除主观意愿因素——无法满足你的需要，怎么办？假如你需要从他/她那里获得更多的指导和支持去完成工作，怎么办？你能做些什么吗？回答是肯定的。你要成为自我领导者——这并非要推翻原本的上下级或同事间的关系。
透过现象看本质，这些现象非常普遍。但是，这些现象是怎么造成的？如何避免这些现象？这些现象如果已经出现了怎么办？并且：谁应该对此负责？这些问题是如此重要，但似乎没有人对此承担责任。业务部门认为是人力资源的责任，人力资源认为是公司领
现在很多企业在员工管理与发展这个问题上都会显得很头疼：新毕业的大学生眼高手低，没资源不干活，工作挑肥捡瘦，玻璃心；老员工混日子，盯着钱干活，干的不开心就想跳槽，身在曹营心在汉；工作久了会产生职业倦怠感，抱怨公司抱怨领导抱怨同事，
很多企业的HR人员都很困惑一个问题，公司无论在薪酬、福利，以及其他各方面的待遇，样样都很好，但员工的流失率怎么还是降不下来呢？其实，如果想要真正的长期留住员工，那就需要采用一种比薪酬更有效的机制，就是帮助员工做好职业生涯规划，这
现代社会是一个“互联网时代”，更是一个“走心时代”，随着员工收入的提高，薪酬激励的边际效应递减，在物质追求达到一定程度时，社会尊重的需求、自我实现的需求这些高层次精神需求就会愈发强烈。员工僵尸状态、组织中官僚严重、管理上过度执行
为尽快提高新员工的业务技能和综合素质，给新员工提供正确的、相关的工作岗位信息，更好的帮助新员工在最短时间内融入银行，适应新的工作环境，提高职业化素养，增强客户服务与营销技能，使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规
当今社会，媒体无处不在，新闻如影随形，不论是个人还是组织，都在信息和媒体新闻的包围之下，我们摆脱不了新闻，同时，我们也离不开新闻。新闻不仅传播信息，引导舆论，对企业组织而言，还能宣传品牌，扩大影响，增加知名度，提高美誉度。因此，
古人云：“文章乃经国之大业，不朽之盛事”，公文，是企业经营运作的信息载体，是企业达成目标的指引。同时，公文写作能力是评价员工职场素养的重要尺度，是员工思想水平和工作能力的直接反映。当然，现实情况是，很多员工对于公文处于一知半解，
《哈佛商业评论》调研指出：企业员工有两个流失高峰，一个是入职六个月内，一个是工作两年；但是现实中职业生涯规划是一个很容易被忽视的问题，对于企业发展面临多变的环境，许多人认为职业生涯规划是没有意义的行为。
没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解企业员工能够做什么，以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些知识技能基础，要求从业者有什么样的工作素质，才能有效判定人才与职位的匹配程度。通过人力测评，不仅了解其能力与职位要求的匹配度，同时
校园招聘日益成为雇主做好人才储备的重要“战场”，与此同时，大学校园作为一个巨大的人才储备库，也渐成为各个企业争夺战略性资源的重要战场。同样，企业经营的关键在于如何招到人才并经营好人才，招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于
在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！“企业战略——核心能力——核心人才”，企业经营的关键在于如何招到人才并经营好人才。杰克·韦尔奇有“经理人中的经理人”之称，是二十世纪最伟大的CEO之一。他曾说：“我们
在现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，如何把人作为一种核心资源加以合理的开发与管理，如何有效地调动企业员工的积极性与主动性，已成为企业各级管理人员的核心任务和主要职责。对人力资源管理理念和技术的理解与运用，应该成为企业各级
企业要提高经济效益，就必须不断挖掘内部潜力，最根本的是挖掘人的潜力。充分利用物质资源要靠人；开展技术革新和技术革命、进行技术改造要靠人；增产节约、开源节流要靠人；开发新产品、开拓新市场也要靠人；加强基础管理,企业管理升级同样离不
在企事业单位绩效管理过程中，通常把考核环节作为绩效管理的主体，忽视了对员工的绩效辅导，绩效管理常常停留在表面化，忽视了绩效管理是为了提升员工绩效，服务企业战略目标实现的宗旨，所以要实现绩效管理最优化，应充分重视绩效辅导在绩效管理
这是一堂专门针对新员工的进阶课程，从工作中的仪容仪表规范，到行为举止礼仪风范；从站到营业厅的厅堂服务礼仪，到接人待物的商务礼仪；从柜面服务七部曲，到营销理念、方法技能“8+8”。我们进阶式的以“理论”讲解+“案例”分析+“演练”
面试是找工作过程中的一个重要环节，对于退役军人来说这个环节尤为重要。很多人感觉自己面试中表现得很不错了，为什么还是不被录取呢？
面试是一个短时交流的过程，面试前的准备工作、面试当中应该注意的问题，以及如何在面试中推销自己，
组织行为学是研究组织中的人的行为科学，它用客观的方法描述和测量这些行为，研究这些行为的规律从而进行合理的解释，并根据这些规律去预测和控制组织中的各种行为，以便更好地激励员工，提高组织的生产力和人对工作及组织的满意度。
在习近平新时代中国特色社会主义思想的指导下，国家治理都必须“依法治国”，毫无疑问，企业治理也需要“有法可依”，才能“有法必依、执法必严、违法必究”！那么规章制度是企业内部的“法”，如何系统、全面、完整、依法、合规地制定规章制度、
任何企业的生存、发展、壮大，都离不开“人”，“人”是企业的核心资源和核心竞争能力，“人”是资源、成本还是资本？人才的“选”、“育”、“用”、“留”等等“以人为圆心、以事为半径”的各项工作的开展，都需要人力资源部门和非人力资源部门
《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布后，又相继颁布实施条例及相关司法解释，劳动关系运行领域劳动和用人单位之间针对合法、合规的冲突、矛盾此起彼伏，全国各地的劳动争议仲裁及诉讼案件屡创新高，民营企业特别法律意识薄弱、系统规范能力低下
我国的劳动法律法规体系自1995年《中华人民共和国劳动法》颁布实施后，十余年来均处在立法和实施的稳定区间，但随着2007年6月11日、6月19日、6月24日对《中华人民共和国劳动合同法》实施三稿审议期间，社会反响异常激烈，反对的
HR管理离不开结果导向，结果呈现离不开数据分析，如何以数据结果说话？如何以数据诊断指导HR的指标和目标推动，Excel已经成为HR工作者的一项必备工具，但一个摆在HR面前的尴尬现实是，大部分的HR在使用Excel方面很不熟练，效
2008年以来，国家先后出台并实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《最高法院劳动争议司法解释一、二、三、四》等法律法规全国各地的劳动争议持续急剧递增，传统的人力资源管理模
当众多的企业面对业务发展和竞争的巨大压力时，往往最头疼的是干部能力不能达成管理要求；而干部面对公司发展的同时，也在思考自身的发展道路在哪里？如何能实现干部多能道发展，并且科学的实施“能上能下”？
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有
当今时代管理是人本管理的时代，人力资本已成为企业成败的关键。据统计，95%的成长型企业在薪酬设计和激励体系上存在着盲点，并直接导致了员工忠诚度的削减、团队凝聚力的衰弱与企业整体绩效的下挫。由于薪酬设计的不合理，员工往往感觉到待遇
国内大多数企业培训体系完成维护度不到30%，很多企业的培训现状是号称已经有了培训体系，实质上只是不够完善的培训计划，远远谈不上体系。还有很多企业连内外部讲师库. 标准化课程研发部门都没有设立，就提出商学院. 企业大学，这往往只是
在不确定性增加的VUCA时代，企业的经营越来越依赖组织能力和员工能力的建设，如何管好人、用好人成为组织的头等大事。而很多企业在人才供应方面都存在着困难，如何打造人才供应链成为每个管理者焦虑的问题。
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有
很多管理案例、劳动争议案例告诉我们，50%以上的劳动争议是由于直线经理操作不当而引发的，当问题反映到人力资源部的时候已经无法挽回，企业唯一能做的就是被动地应诉，而结果往往是非常不乐观。大部分直线经理普遍存在着风险意识不足、管理责
现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀直线经理人必备的素质。据统计，如果直线经理都具备一定的人力资源管理专业知识，企业的综合效益将提高30％！直线经理应该是第一人力资源经理，因为他们担负着下属的日常管理、培育、考核、激励
曾把前国足带到世界杯赛场的教练米卢说过“态度决定一切！”心态决定了一个人看待世界的视角，决定了一个人将采取什么样的行为面对工作和生活。面对同样的工作，积极心态的人看到的是机会，是希望，而消极心态的人看到的缺是风险，阻碍。在积极心
精英人力增长不仅能有效促进队伍发展、提升业绩，还能稳步促进队伍客群升级。随着人口红利消失，金融科技普及，80后、90后、00后逐步成为金融行业发展主力，一方面是财富管理市场升级带来从业人员出清，另一方面是高素质人才招募技术缺失，
1995年实施“六个西格玛”管理概念以来，GE更上一层楼，公司的营业利润从1995年的66亿美元飙升为1999年的107亿美元。如此飞速的增长和巨大的成功，使人无法不对“六个西格玛”这一理论产生极大的兴趣，尽管，它象数学那样神秘
二战期间，由于美国工厂内许多熟练的技工和基层主管去服兵役，在工厂内充斥着许多技术不熟练的工人，如何在这种情况下保持工厂的效率和品质，成为企业界相当困扰的事情。最后，美国专家研究出一套快速且有效的训练方式来培养基层的工作人员，结果
如今，人才竞争的时代，商业竞争的背后是人才的竞争，人才的职业化能力是人才竞争力的核心。正确的职业心态，专业的职业形象，得体的职业素养，良好的职业沟通，为职业胜任力的表现！正确心态是心脏，职业素养是骨骼，职业沟通是血肉，职业形象是
面对竞争日益激烈的市场环境，如何设计出具有激励性的薪酬体系，以寻求企业经营成本、经营效益之间的最佳平衡点，达到吸引、保留、激发人才的“多赢“？如何通过策略性薪酬体系的设计，合法运用薪资的杠杆作用来促进人力资源管理，提升中高层管理
华为的成功是多方面因素共同作用下长期日积月累的结果，过程中，人力资源管理是华为商业成功与持续发展的关键驱动因素，这也是国内众多企业纷纷学习华为的重点所在。华为人力资源管理体系到底是如何在华为的发展、壮大的过程中演变及发挥作用的？
当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素，各级经理只有参与到人力资源管理的各个环节，才能真正激活员工，激活组织，全面提升企业运营效率，降低成本。因此，系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大提高
企业要保障发展战略和经营目标的实现，必须将经营目标及责任依次传递到企业各阶层，同时对各部门和个人的工作结果和工作过程进行有效的掌控，通过绩效目标制定、绩效辅导、绩效评议、绩效反馈与面谈以及绩效结果应用这一系统完整的循环，运用参与
招聘是企业与员工形成雇佣关系的开始，非HR与HR在招聘面试活动中的合作是企业发展的必然选择结果，如何使他们各抒所长，形成团队优化合作的效应，产生1+1>2的招聘效力，成为企业招聘成败的关键。
在当下这个VUCA时代，企业的发展，需要不断地夯实组织能力，尤其是对中高层管理者及核心骨干人才的梯队培养。但作为企业的领导者和人力资源管理者却常常遇到以下困惑：如何建立强有力的人才梯队，支撑战略落地？如何建立以胜任力模型为核心的
华为的成功是多方面因素共同作用下长期日积月累的结果，过程中，人力资源管理是华为商业成功与持续发展的关键驱动因素，而科学的价值创造-价值评价-价值分配体系则是华为人力资源管理能够驱动华为成功的核心，这也是国内众多企业纷纷学习华为的
员工管理是企业人力资源管理中最困难、最复杂的环节。怎样用好人，这一企业最昂贵的资源永远是企业中高层管理者所面临的最大挑战。但长久以来，非人力资源经理（直线经理）往往因为对人力资源管理认识不清，造成人员流失、考核不公，影响企业的整
胜任力特征（Competency）是哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）在1973年提出的概念，是指“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”这些特征可以是个体的动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知
很多职场人士在写作中思路紊乱，无从下笔，花费很多时间却质量不高。文笔杂乱，抓不到重点，中心思想不明确，观点不突出，读者不知所云。不同公文的读者不同，写作风格和内容要求不同，却不知其中的区别和相同之处。由于写作水平不高，缺乏自信，
为什么绩效管理总是做不好？为什么绩效工作流于形式？为什么公司精心设计的绩效制度在一线经理手上得不到很好的执行？其主要症结在于一线经理对绩效管理理解不到位、重视度不够、角色定位不清、辅导面谈技能不足，这些因素的共同作用下影响到了绩
绩效管理是人力资源管理的核心，是推进企业实现战略目标的重要而有效的管理环节和管理领域。由于绩效管理的周期长、工作的复杂程度高、仿真难度大，导致组织内推行绩效管理变得十分困难，许多管理者对如何有效建立和推进绩效管理体系深感困惑：
薪酬体系是企业人力资源管理体系中重要的组成部分，是企业所有员工最为关注的内容。科学的薪酬体系对员工会产生激励作用，影响到企业的经营绩效的达成。目前国内的众多数企业缺乏规范的薪酬管理制度和科学理念，在薪酬管理上普遍存在一些共性的困
过去四十年，目标和绩效管理成为企业战略管理和人力资源管理的重要领域，我们看到两条曲线：一条是使用“绩效主义”的企业越来越多，这是一条上升曲线；一条是更多企业似乎也在陷入考核困惑，这也是一条上升曲线。这数据背后是众多企业的艰难求生
企业的发展如同生命体的生长发育，而培训体系则是这个生命体的“造养系统”确保企业生长的更快更好。每个生命体都是不一样的，别人的美食对你来说可能是致命毒药。企业也是一样的，只有根据企业的需求，量身定制的培训体系，才能够给企业足够的养
在大多数人的认知中，人力资源管理往往是“没完没了的沟通“、“繁琐的事务工作”和“大量的重复劳动”……诚然，在企业管理中，关于“人”的管理是最复杂、也是基础的要素，在企业的业绩和规模告诉发展的背后，人力资源工作者承担了太多压力和庞
企业的发展壮大是每个员工创造的价值的总和，但企业的利益和员工个人利益却是相对独立的两件事情。如何将员工的基本利益和企业的整体利益有机结合，让员工在实现自己个人奋斗目标的同时实现企业的经营目的，就是“基于企业发展的员工职业生涯规划
企业的发展如同生命体的生长发育，而人才的选用与留就像维持企业生命的新陈代谢，在这个过程中，对人才的评估贯穿始终，特别是一些除了工作技能以外的指标，往往很难快速的正确的评估，这也是企业人才管理的最大痛点。本课程将着重讲解如何分析和
互联网经济下各个部门的职能界限逐渐不再那么清晰，如今业务部门自行招聘、制定工作职责甚至绩效标准的屡见不鲜。那么人力资源管理工作到底是谁的工作呢？哪些工作需要人力资源部完成，哪些工作可以由直线管理部门完成就成了各个公司一直关注和研
古语有云：“君子豹变，其文蔚也”，寓意君子应当与时俱进，鼎故革新。作为新时代的HR，也应随着时代的演进，持续更新自我，致力于人力资源管理的最佳实践，就像豹的斑纹，随着自身的成长变成鲜艳的光彩。
在此，我将薪酬重新定义，薪与酬是一个辩证统一的整体，是一个事物的两个方面，并大胆的整理出一个理论，即薪酬总量守恒定律。本课程将以这套独创全新的理论为基础来讲述薪的设计，酬的设计，以及两者互补关系。从而设计出内在更具包容性，外部接
在知识经济迅猛发展的二十一世纪，全球化一体化进程日益加快，企业所面临的环境充满了更多的危机与挑战。如何适应瞬息万变的市场需求和经济环境，抓住发展机遇，打造核心竞争力，成为企业必须认真面对的关键问题。
从片面单一绩效考核演变为全面系统的绩效管理，从单纯的绩效管理转变为绩效与激励机制的联动，已经是当前企业人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立起支撑战略执行的绩效管理与激励机制的模块系统，也是当前很多企业面临的一个重
当下国内许多企业在选人与用人环节问题层出不穷，其中有两个关系十分紧密的原因，其一，岗位胜任素质模型存在严重；其二，人才测评技术缺失。简单的讲就是一没标准、二没工具。
企业与人才的关系已经进入了一个新时代，当今中国的求职者具有极高的机会与财富安全感，不能再以居高临下的心态来思考与设计招聘面试，之前大部分的工具、方法、流程都是在单向审视的角度来设计的，没有真正意义上转变心态与思维，而我们面临的这
当今社会正处于知识经济时代，技术方面，网络技术的更新换代对管理模式有了全新的要求；服务模式方面，人们的财务期望更高，更关注无形产品如服务、娱乐、旅游、信息、软件；管理方面，知识性员工创造了最大的价值，他们受过良好的教育，对于激励
在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了OKR这朵新花，并且格外茂盛。OKR和KPI两者各有所长，谁都无法真正替代对方。OKR是当下国际较火热的管理方法，是在国内外众多企业应用并且被验证有效的绩效管理工具。OKR全
如何让新员工快速建立正确的职业认知，养成基本的职业素质与职业心态，新员工的入职学习是重中之重。作为新员工，正确的定义自己大角色，赋予角色后的责任和主动，以主动积极的态度融入工作当中，新员工的角色转换与职业素养培养势在必行。
每一份工作都是一段人生的修行。作为一名新入职的员工，要想迅速在公司成长为一名职场精英，必须从职业素养、职业心态、工作能力、团队协作等多方面进行学习和修炼，由此才能成就自己未来的事业，丰富自己精彩的人生
商业形势日趋复杂多变，竞争日趋激烈，每个行业都迅速变成“红海”。管理者工作压力急剧增加，一方面承接高层的绩效压力，达成目标；同时面临人才市场竞争的压力——骨干员工离职的风险，团队人手紧缺。这样，培养员工是管理者的一项要务。
在充分竞争的市场环境下，每一个优秀团队领导都面临着巨大压力：时间紧、任务重，人手不够等等。设想一下，正当你向目标冲刺的时候，团队的一位或多位骨干提出要走，这多么让人抓狂啊！于是很多管理者想方设法挽留，给出很多承诺，甚至不顾一切、
人才争夺战愈演愈烈。例如，地方省市政府出台政策吸引高学历应届毕业生落户；高科技争夺稀缺人才；传统企业抱怨“招不到人”、人工成本攀升等等，一时间硝烟弥漫。同时，很多企业招聘了新人上岗，很快又离职了，企业陷入“招人——走人——再招人
人力资源是企业最宝贵的资源，优秀的企业注重人力资源的选、育、用、留，以积累人力资本，持续创造更大价值。人力资源管理作为一门管理学科，引入到中国二十多年来，有了很多好的本土化成功经验。同时，依然有很多管理者对人力资源管理的认知不足
中国目前有4000万家不同性质、规模的经营体，人才市场的争夺战愈演愈烈。例如，地方省市政府出台政策吸引高学历应届毕业生落户；高科技、互联网企业争夺稀缺人才；服务业飞速发展，传统企业“招不到人”、人工成本攀升等等，一时间硝烟弥漫，
据报道，中国目前有4000万家注册的经营单位（含个体），这些经营单位有一个共同特点——聘用了人员，即人力资源。各个经营单位（为了表述方便，下面统称为企业）的老板（经理）都希望企业持续生存、发展壮大。然而，中国中小企业的平均寿命仅
每个企业都有绩效管理。管理学大师彼得·德鲁克先生于1954年《管理的概念》中全面阐述了目标管理的本质和方法。此后，无数管理学家/学者和企业家都推动了目标管理的发展和创新，有关书籍、文章汗牛充栋。现在很多书籍把对于目标管理称之为绩
新入职员工尤其是大学应届毕业生普遍存在面临新岗位的不适，或从校园到职场的迷茫。职场发展一段时间的老员工陷入职场动力和方向的迷茫期，本课程对于帮助员工寻找到自身在企业中的定位与方向，合理规划自己的职业生涯，走过迷茫期，更高效的投入
我国是一个“人才大国”（人才基数大），又是一个“人才小国”（专业人才仅占从业人员比例的5.5%，不及发达国家的1/4）。随着中国人口老龄化趋势，人才供给缺口越来越大，特别是关键性人才，如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管
2019年，宣告了旧有的人力资源管理模式的死亡，我们已经很难建立那种自上而下全面掌控传统人力资源管理模式即一切尽在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不确定性、偶然性和风险性。一切都告诉我们：时代正在巨变，新的世界正在构建，无论
企业资源管理的所有环节中，人力资源管理是最为核心的部分。人力资源部在企业管理中起着举足轻重的作用。华为、阿里、腾迅等世界500强企业都是将人摆在最重要的位置。多年来企业取得长足的发展和效益。实践证明，企业要想快速发展，人力资源管
我国是一个“人才大国”（人才基数很大），又是一个“人才小国”（专业人才仅占从业人员比例的5.5%，不及发达国家的1/4）。高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才严重短缺。在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率
没有找到合适的课程？
