胡晓莉：华为战略型绩效管理体系解读

胡晓莉注册讲师 542查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 2503

联系老师

行业不限

适用对象

企业中高层管理者、人力资源管理者

课程介绍

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：企业中高层管理者、人力资源管理者

课程背景：

华为的成功是多方面因素共同作用下长期日积月累的结果，过程中，人力资源管理是华为商业成功与持续发展的关键驱动因素，而科学的价值创造-价值评价-价值分配体系则是华为人力资源管理能够驱动华为成功的核心，这也是国内众多企业纷纷学习华为的重点所在。价值创造-价值评价-价值分配体系背后的思想精髓、内在的逻辑究竟是怎样的？是如何在华为的发展、壮大的过程中演变及发挥作用的？

该价值管理体系中的重中之重——绩效管理体系又是如何形成、如何运作、如何运用的呢？本课程将通过华为价值管理体系的解读及绩效管理体系的全面展开，让学员理解华为人力资源管理的思想精髓，学习华为绩效管理的具体实操，真正理解华为绩效管理体系的强大作用。

课程收益：

● 理解华为人力资源体系的思想精髓；

● 了解价值创造-价值评价-价值分配体系的内在逻辑；

● 掌握华为绩效管理体系的实践方法、核心步骤、主要工具和结果的具体应用。

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：企业中高层管理者、人力资源管理者

课程方式：讲解+视频+工具+研讨+案例

课程大纲

第一讲：华为人力资源管理体系精髓

一、思想精髓——导向开放与熵减，持续激发个体创造活力

二、管理精髓——全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值

1. 价值链管理体系概述

2. 价值链内在逻辑解读

第二讲：华为战略型绩效管理——将“价值链管理”价值最大化

一、从战略规划到目标制定与落地——全力创造价值

1. 华为战略型绩效管理体系概述

1）华为绩效管理体系框架

2）华为绩效管理四步循环

2. BLM——战略型绩效管理的起点

1）BLM模型概述

2）战略制定

3）战略执行

3. 制定绩效目标——力出一孔

1）华为为什么如此重视绩效目标制定？

2）如何制定绩效目标

a常用绩效目标制定方法

b华为PBC解读

c目标制定原则与要点

3）如何沟通绩效目标

4. 绩效辅导——落地绩效目标的最后一公里

二、将绩效评议与反馈做到极致——正确评价价值

1. 绩效评议

1）绩效评议评什么

2）绩效评议怎么评

3）绩效评议具体流程

4）绩效评议的常见问题

2. 绩效反馈

1）绩效反馈具体流程

2）绩效反馈的常见问题

第三讲：绩效结果运用——合理分配价值

一、激活价值创造要素

1. 理论基础-双因素理论

2. 华为薪酬结构解读

二、绩效结果在薪酬管理中的运用

1. 个人层面应用

2. 组织层面应用

【课程回顾、结业、思维导图、合影】

胡晓莉老师的其他课程

• 胡晓莉：基于战略，人才驱动 ——公司人才盘点与梯队建设: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业管理者，企业HR 课程背景：在当下这个VUCA时代，企业的发展，需要不断地夯实组织能力，尤其是对中高层管理者及核心骨干人才的梯队培养。但作为企业的领导者和人力资源管理者却常常遇到以下困惑：如何建立强有力的人才梯队，支撑战略落地？如何建立以胜任力模型为核心的人才梯队建设系统？如何设计选、用、育、留机制，保留和激发关键人才？《人才盘点与梯队建设》不但深入讲解如何对高潜人员进行盘点和梯队建设，还将结合大量的案例及实操，使学员掌握高潜人才在选、用、育、留方面的具体技能和技巧。课程收益：● 了解人才盘点与人才梯队建设的指导思想、基本原则与价值；● 掌握人才盘点与人才梯队建设体系构建的流程、标准与步骤；● 掌握如何制定关键人才选、用、育、留方案设计方法；● 掌握人才梯队建设关键交付件制作方法。课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业管理者，企业HR课程方式：讲解+视频+工具+案例+互动+演练课程大纲导入：关键人才在公司战略落地中的核心作用第一讲：认知人才盘点一、什么是人才盘点二、人才盘点的目的和价值1. 向上支撑战略2. 向下培养员工3. 向左对齐标准4. 向右整合资源三、人才盘点的主要内容1. 盘现在——组织与人力1）组织的业务盘点2）组织的架构盘点3）组织的关键岗位盘点4）人力资源的数量盘点5）人力资源的质量盘点——人岗匹配度、人员能力、人员潜力2. 盘未来——继任与发展计划1）关键岗位继任计划2）人才配置计划3）高潜人才培养计划四、人才盘点流程概述第二讲：基于业务战略制定人才战略一、从业务战略到人力资源战略1. 什么是战略？2. 为什么要分析战略目标？3. 从业务战略到人力资源战略的分析工具——BLM模型二、关键岗位分析与识别1. 关键岗位与关键岗位分析的含义2. 关键岗位分析的目的3. 识别关键岗位1）关键岗位界定方法2）关键岗位特征案例：关键岗位识别案例分析三、制定人才战略1. 制定人才战略五问2. 人才战略成功核心要素1）HR规划与实施人才战略的能力2）管理者承诺3. 人才战略全景实操：根据模板，完成业务战略到人才战略的分析。第三讲：构建关键岗位胜任力素质模型一、什么是胜任力素质模型1. 胜任力素质模型的构成2. 胜任力素质的分类二、构建胜任力素质模型的目的1. 选人有依据2. 培养有目标3. 努力有方向4. 行为有导向三、胜任力素质模型的呈现形式1. 行为等级模型2. 行为特征模型四、胜任力分析常用方法1. 战略演绎法2. 卡片建模法3. BEI访谈法4. 问卷调查法5. 对标分析实战演练：使用卡片建模法制定某关键岗位胜任力模型第四讲：实施人才盘点一、人才盘点实施的关键环节1. 方案制定2. 人才评估3. 人才盘点会4. 人才梯队管理二、人才盘点的核心要素1. 1份档案2. 2个维度3. 3个方法实战演练：使用行为面谈法，模拟人才面谈5. 1次会议实战演练：根据所提供案例，模拟一次人才盘点会6. 3个输出第五讲：人才梯队建设一、理想的人才梯队体系特征二、“用”好人才1. 用好人才的重要性2. 用才原则1）用才标准：基层看才能，中层看德行，高层看格局2）用才心态：从心出发，不忘初心3）用才方法：用才要疑，疑才要用4）用才境界：薪酬留基层，危机留中层，使命留高层3. 用才核心——实战出真才三、“育”好人才1. 育才原则1）以身作则2）因材施教3）激发潜能2. 育才方法1）岗位轮换2）安排导师3）教练式辅导——GROW五、“留”住人才1. 人才流失的危害2. 理论基础——双因素理论3. 留人全景4. 物质激励5. 非物质激励

• 胡晓莉：七招练就金牌面试官: 课程时间：1天或2天，6小时/天课程对象：企业中高管理干部、人力资源部经理、招聘负责人、面试负责人课程背景：招聘是企业与员工形成雇佣关系的开始，非HR与HR在招聘面试活动中的合作是企业发展的必然选择结果，如何使他们各抒所长，形成团队优化合作的效应，产生1+1>2的招聘效力，成为企业招聘成败的关键。但目前很多招聘从业者缺乏系统性培训，专业基础不扎实，实战经验不足，看人经常走眼，影响了企业招聘质量与效率的提高，以及招聘工作者自身职业价值的提升。因此，各类行业与企业都迫切需求具备实战能力、高水平的招聘面试官。本课程着眼于为企业培养专业的面试官，打造金牌面试官。课程收益：● 清认知：深入理解成功的招聘带给企业的巨大价值● 准定位：厘清用人部门、HR相关职责，提升面试效率，改善候选人感知● 胜形象：塑造面试官职业化形象，展现企业良好品牌● 拓渠道：选择合适渠道，实现精准招聘● 遵流程：熟悉面试流程，提升招聘效率● 巧面试：掌握人才甄选识别方法，引入优质人才● 赢沟通：掌握有效的面试沟通，实现双赢沟通课程时间：1天或2天，6小时/天课程对象：企业中高管理干部、人力资源部经理、招聘负责人、面试负责人课程方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具课程大纲前言：新互联网时代面试官的挑战1. 人才争夺越来越激烈2. 面试官对人才引入的影响越来越大3. 面试官承担的角色越来越多丰富第一讲：清认知——招聘的价值一、招聘错误的代价二、面试的本质三、招聘常见误区1. 寻找超人2. 武大郎开店现象3. 相似效应4. 晕轮效应5. 忽视冰山下素质第二讲：准定位——职责清晰一、面试官在人才选拔中的角色定位与职责1. 面试官角色的重新定位2. 人力资源部门与业务部门在面试中的职责二、面试官通用胜任力要求1. 了解面试基础2. 理解用人需求3. 熟悉招聘流程4. 掌握面试技能5. 认可企业文化第三讲：拓渠道——实现精准招聘一、招聘渠道全景二、网络招聘渠道1. 网络招聘渠道分类2. 网络渠道使用注意事项三、校园招聘渠道四、内部招聘渠道1. 员工推荐2. 内部竞聘3. 内部调配五、不同招聘渠道适用的招聘对象案例分析：某公司招聘渠道案例分析。第四讲：胜形象——塑造职业形象一、面试官职业形象的重要性——企业形象的代表二、面试官职业化形象包括哪些1. 麦拉宾法则2. 个人外在形象1）形象2）语气3）语言3. 个人内在能力1）专业能力2）综合素养视频：正反举例第五讲：遵流程——提升招聘效率一、简技筛选技巧1. 基本信息，快速画像2. 工作经历，重点分析3. 教育经历，适当关注4. 求职意向，不可忽视5. 兴趣特长，稍加留意演练：三分钟完成简历分析，设计面试问题。二、充分准备面试的前期工作1. 确定面试官2. 准备面试材料3. 面试的四种位置排列4. 面试官的电话通知技巧三、面试破冰1. 暖场互动2. 引入正题3. 确认重点四、高效面试五步曲1. 心中有称2. 提问有法3. 察言观色4. 记录关键5. 评估有据第六讲：巧面试——引入优质人才一、麦克里兰的“冰山模型”二、有效甄选与评估人才1. 职业匹配2. 组织匹配3. 岗位匹配4. 团队匹配5. 个性匹配三、运用MBTI助力人岗匹配分析四、面试方法分类1. 按结构化程度分类2. 按面试技术分类3. 按面试人数分类4. 按面试形式分类演练：使用行为面试法+情景面试法模拟一次面试第七讲：赢沟通——搞定你想招的人一、DISC模型介绍二、DISC四种类型特质分析1. D——支配型特质分析2. I——影响性特质分析3. S——稳健型特质分析4. C——谨慎型特质分析三、DISC四种类型沟通策略1. D——强调挑战2. I——表达重视3. S——团队吸引4. C——运用逻辑案例讨论：各组根据所提供案例，分析候选人行为风格，设计招聘吸引策略、话术，识别入职后可能的管理风险。

• 胡晓莉：追本溯源——绩效管理可以很简单: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业管理者，企业HR 课程背景：企业要保障发展战略和经营目标的实现，必须将经营目标及责任依次传递到企业各阶层，同时对各部门和个人的工作结果和工作过程进行有效的掌控，通过绩效目标制定、绩效辅导、绩效评议、绩效反馈与面谈以及绩效结果应用这一系统完整的循环，运用参与、沟通、辅导、分析、改进、激励等有效手段促进组织与个人绩效的提升。老师将依托丰富的绩效体系搭建、绩效管理实战经验，为企业管理者分享实战、实用、实效、精简的绩效管理策略与方法。本课程通过对绩效管理四部曲的深度认知与实践演练，让管理者意识到绩效管理的意义和价值，并掌握切实有效的目标制定、绩效辅导、绩效沟通工具和方法，提升员工绩效，打造高绩效团队。课程收益：● 使管理者深度认知绩效管理的战略性意义，明确自身的绩效管理责任和角色定位；● 熟悉绩效管理的规范流程、操作步骤和管理细节；● 掌握绩效目标制定的方法；● 学会以正确的理念和科学的方法对下属进行绩效辅导、考核与面谈。课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业管理者，企业HR课程方式：游戏、视频、案例、讨论、理论、角色扮演、实操练习课程模型：课程大纲第一讲：认识绩效管理一、绩效管理再认识——绩效管理的杠杆模型二、绩效管理的目的1. 组织层面——落地企业战略目标案例分享：华为战略型绩效管理体系2. 个人层面——实现个人能力提升三、绩效管理常见误区1. 绩效管理是人力资源的事2. 绩效管理=绩效考核3. 目标=指标4. 绩效辅导=绩效指导5. 绩效沟通=结果告知四、绩效管理的本质案例分享：小米去kpi五、绩效管理实施基本流程1. 目标制定2. 绩效辅导3. 绩效评议4. 绩效沟通第二讲：目标制定一、目标管理常用工具目标管理工具演变及主流工具——MBO、KPI、平衡计分卡、OKR二、组织目标分解组织目标分解常用工具——BSC、价值树、鱼骨图演练：组织目标分解到个人目标三、个人目标制定1. 定义目标2. 衡量目标3. 对齐目标4. 挑战目标演练：现场制定个人年度绩效目标第三讲：绩效管理的支点——沟通1. 如何如D型员工面谈2. 如何如I型员工面谈3. 如何如S型员工面谈4. 如何如C型员工面谈案例研讨：1）案例中主管和员工的DISC风格？2）员工DISC风格的典型特点是什么？沟通策略该如何设计？3）现场演练第四讲：绩效辅导一、绩效辅导渠道二、绩效辅导三环节——准备、沟通、跟踪三、绩效辅导策略——四象限绩效辅导策略1. 教练型2. 指导型3. 授权型4. 支持型四、绩效辅导工具1. 教三练四2. GROW工具案例模拟：应用GROW工具，模拟绩效辅导案例第五讲：绩效评议一、绩效评议评什么？二、绩效评议流程1. 员工自评2. 主管初评3. 集体评议4. 最终审核三、绩效评议要点——公平、公正、公开第六讲：绩效面谈一、绩效面谈工具1. 正向激励——BIA2. 负向改进——BIC二、绩效面谈的步骤三、绩效面谈常见问题第七讲：绩效结果应用一、激活价值创造要素1. 理论基础-双因素理论2. 正确理解薪酬体系案例分享：华为薪酬结构解读二、绩效结果在薪酬管理中的运用1. 个人层面应用2. 组织层面应用

胡晓莉：华为战略型绩效管理体系解读

课程概要

适用对象

课程介绍

胡晓莉老师的其他课程

相关课程

添加企业微信