课程时间：1天或2天，6小时/天
课程对象：企业中高管理干部、人力资源部经理、招聘负责人、面试负责人
课程背景：
招聘是企业与员工形成雇佣关系的开始，非HR与HR在招聘面试活动中的合作是企业发展的必然选择结果，如何使他们各抒所长，形成团队优化合作的效应，产生1+1>2的招聘效力，成为企业招聘成败的关键。
但目前很多招聘从业者缺乏系统性培训，专业基础不扎实，实战经验不足，看人经常走眼，影响了企业招聘质量与效率的提高，以及招聘工作者自身职业价值的提升。因此，各类行业与企业都迫切需求具备实战能力、高水平的招聘面试官。本课程着眼于为企业培养专业的面试官，打造金牌面试官。
课程收益：
● 清认知：深入理解成功的招聘带给企业的巨大价值
● 准定位：厘清用人部门、HR相关职责，提升面试效率，改善候选人感知
● 胜形象：塑造面试官职业化形象，展现企业良好品牌
● 拓渠道：选择合适渠道，实现精准招聘
● 遵流程：熟悉面试流程，提升招聘效率
● 巧面试：掌握人才甄选识别方法，引入优质人才
● 赢沟通：掌握有效的面试沟通，实现双赢沟通
课程时间：1天或2天，6小时/天
课程对象：企业中高管理干部、人力资源部经理、招聘负责人、面试负责人
课程方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具
课程大纲
前言：新互联网时代面试官的挑战
1. 人才争夺越来越激烈
2. 面试官对人才引入的影响越来越大
3. 面试官承担的角色越来越多丰富
第一讲：清认知——招聘的价值
一、招聘错误的代价
二、面试的本质
三、招聘常见误区
1. 寻找超人
2. 武大郎开店现象
3. 相似效应
4. 晕轮效应
5. 忽视冰山下素质
第二讲：准定位——职责清晰
一、面试官在人才选拔中的角色定位与职责
1. 面试官角色的重新定位
2. 人力资源部门与业务部门在面试中的职责
二、面试官通用胜任力要求
1. 了解面试基础
2. 理解用人需求
3. 熟悉招聘流程
4. 掌握面试技能
5. 认可企业文化
第三讲：拓渠道——实现精准招聘
一、招聘渠道全景
二、网络招聘渠道
1. 网络招聘渠道分类
2. 网络渠道使用注意事项
三、校园招聘渠道
四、内部招聘渠道
1. 员工推荐
2. 内部竞聘
3. 内部调配
五、不同招聘渠道适用的招聘对象
案例分析：某公司招聘渠道案例分析。
第四讲：胜形象——塑造职业形象
一、面试官职业形象的重要性——企业形象的代表
二、面试官职业化形象包括哪些
1. 麦拉宾法则
2. 个人外在形象
1）形象
2）语气
3）语言
3. 个人内在能力
1）专业能力
2）综合素养
视频：正反举例
第五讲：遵流程——提升招聘效率
一、简技筛选技巧
1. 基本信息，快速画像
2. 工作经历，重点分析
3. 教育经历，适当关注
4. 求职意向，不可忽视
5. 兴趣特长，稍加留意
演练：三分钟完成简历分析，设计面试问题。
二、充分准备面试的前期工作
1. 确定面试官
2. 准备面试材料
3. 面试的四种位置排列
4. 面试官的电话通知技巧
三、面试破冰
1. 暖场互动
2. 引入正题
3. 确认重点
四、高效面试五步曲
1. 心中有称
2. 提问有法
3. 察言观色
4. 记录关键
5. 评估有据
第六讲：巧面试——引入优质人才
一、麦克里兰的“冰山模型”
二、有效甄选与评估人才
1. 职业匹配
2. 组织匹配
3. 岗位匹配
4. 团队匹配
5. 个性匹配
三、运用MBTI助力人岗匹配分析
四、面试方法分类
1. 按结构化程度分类
2. 按面试技术分类
3. 按面试人数分类
4. 按面试形式分类
演练：使用行为面试法+情景面试法模拟一次面试
第七讲：赢沟通——搞定你想招的人
一、DISC模型介绍
二、DISC四种类型特质分析
1. D——支配型特质分析
2. I——影响性特质分析
3. S——稳健型特质分析
4. C——谨慎型特质分析
三、DISC四种类型沟通策略
1. D——强调挑战
2. I——表达重视
3. S——团队吸引
4. C——运用逻辑
案例讨论：各组根据所提供案例，分析候选人行为风格，设计招聘吸引策略、话术，识别入职后可能的管理风险。
胡晓莉