课程时间：2天，6小时/天
课程对象：从事HR的面试官、业务部门的直线管理者，人才测评工作者
课程背景：
没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解企业员工能够做什么，以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些知识技能基础，要求从业者有什么样的工作素质，才能有效判定人才与职位的匹配程度。通过人力测评，不仅了解其能力与职位要求的匹配度，同时可以了解其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹配度，实现人与事的科学配置；同样人才测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具，但是在实践中，人才测评技术纷繁复杂，企业在应用时往往感觉无所适从。本课程从企业的实用角度出发，提供了大量的可以直接拿来即用的人才测评表格，结合现场互动，解释测评背后所代表的含义，让学员知其然也知其所以然。同时能很好地应用到人力资源的多模块中。
课程收益：
● 掌握现代人才评价的多项核心技术：结构化行为面谈、公文筐测验、无领导小组、心理测评讨论，初步具备独立设计、操作评价技术和分析评价结果的基本能力
● 学会人才测评的结果如何与人力资源的招聘、培训、人员考核、薪酬实现联动
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：从事HR的面试官、业务部门的直线管理者，人才测评工作者
课程方式：案例研讨，情景演练，工具应用、设计学习
课程大纲
第一讲：人才测评的底层逻辑
一、人才测评的历史
1. 西方人的见解
素质形成的决定因素——遗传和环境
2. 东方人的见解
1）诸葛亮的“七观”法
2）韩非子的“七术”
3）姜太公的“八征”
二、人才测评的原理
1. 人才测评的基本原理、内容、标准
1）素质的特性
2）岗位差异原理
3）人岗匹配原理
4）量化原理
2. 人才测评需关注的点
1）实用性
2）效度与信度
3）成本
三、人才测评与胜任力
1. 胜任力模型建立的基础——工作分析与职位说明书
2. 胜任力模型理论知识
3. 通用胜任力模型介绍
案例介绍：著名公司员工素质模型的实例
第二讲：人才测评中面试技术
案例分析：财务总监为什么短期离职？
一、如何高效的“望闻问切”
1. 如何望—see不是look
1）面试观察的内容重点
2）身势语的解读
3）如何测谎
案例分析：图片背后
二、如何听—hear不是listen
1. 声音线索
2. 内容线索
3. 自由选择的线索
4. 矛盾的线索
三、“问切”-深度追问技术
1. 如何通过追问确保信息的有效性（模糊的情况）
1）理论
2）假设
3）概括
4）信念
2. 如何进行澄清追踪
1）修改
2）重述
3）跳过
4）发展
3. 面谈技术补充
1）正反交替
2）问动能
3）问方向
4）标准交替
互动模型：现场多对一面试
第三讲：人才测评中的心理测验
一、心理测验之性格测验
1. 卡特尔测量与分析
2. 艾森克测量与分析
3. DISC测量与分析
4. MBTI测量与分析
5. 九型人格测量分析
6. 盖诺普优势特质测量与分析
互动讨论：针对候选人的性格，预测工作场景中的行为模式，与面试交互验证
二、心理测验之兴趣测验与动机测验
1. 霍兰德职业倾向测试与分析
2. 动机测试与分析
互动讨论：兴趣，动机直接影响一个人的择业和离职
三、其他测试方法
1. 笔迹测试
2. 投射试验-潜意识投射卡应用
投射小实验：描述五种人的词语
第四讲：人才测评中的情景模拟
一、无领导小组讨论
1. 无领导小组的原理与互动
2. 无领导小组讨论观察要点
3. 无领导小组评分表
4. 无领导小组题目的设计
1）争议性话题
2）两难选择
3）排序性问题
4）资源掠夺
5）设计创意类
互动讨论：通用性管理岗位，销售类，市场类员工特质如何应用无领导
二、公文筐测验施测与设计
1. 公文筐的原理
2. 公文筐的测量维度
3. 公文筐的试题与评价
互动讨论：中高层管理干部的能力测试中，文件筐的评价要点如何测量
三、案例分析与角色扮演技术
1. 角色扮演的原理
2. 角色扮演的测量维度
3. 角色扮演的评价
游戏互动：拼摆建筑物；如何观察与解读
第五讲：人力资源测评技术实施与应用
一、人才测评技术在新员工招聘
1. 面试选拔
2. 能力测试
3. 中层干部潜质评估
1）性格测量
2）管理测试
二、高层选拔职业生涯规划中的应用
1. 轮岗定职
2. 岗位竞聘
三、人才测评在人员培训. 和领导力提升中的作用
1. 团队组建
2. 角色定位
目标：我的项目计划
邹文波