李凤：规避员工关系管理中的陷阱

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 员工关系

课程编号 : 2637

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行业不限

适用对象

企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员

课程介绍

课程时间： 2天，6小时/天

课程对象：企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员

课程背景：

近年来企业面临的劳动争议越来越多，这主要是由于以下原因：

◆ 劳动者越来越关注自身的合法权益，其维权意识已明显增强；

◆ 不少劳动者事前搜集了充分证据，有备而来，防不胜防；

◆ 企业没有全面、系统、深入地了解政策法规，没有完全掌握法律的底线，以至难以预测、判断自身行为的合法性，常常无意中侵犯了劳动者；

◆ 企业中高层风险意识不足、管理责任意识不足、证据保留意识不足；

◆ 企业中高层想当然认为“行业做法、传统做法都是这样，应该没问题”，过于相信“行业做法或传统做法”；

◆ 加班费、社保费等用工成本让企业无法承受，企业被迫故意违法操作；

◆ 企业规讲制度、劳动合同等不合法、不规范，误导中高层侵犯劳动者；

◆ 企业没有充分利用规讲制度、劳动合同、用工协议、流程文书表格等设计出相关有利于企业但不违法的条款。

很多管理案例、劳动争议案例告诉我们，50%以上的劳动争议是由于直线经理操作不当而引发的，当问题反映到人力资源部的时候已经无法挽回，企业唯一能做的就是被动地应诉，而结果往往是非常不乐观。大部分直线经理普遍存在着风险意识不足、管理责任意识不足、证据保留意识不足，这些都给企业的人力资源管理带来一定的影响！本课程可以帮助业务经理尽快了解和掌握必备的劳动法律常识与劳资管理技能，配合人力资源部有效预防劳动用工法律风险，构建企业内部牢固的劳动争议防范体系。

课程收益：

● 了解、认识日常管理过程中隐藏的劳动用工风险

● 迅速掌握预防、化解劳动用工风险的知识与技能

● 强化中高层的风险意识、责任意识

● 形成预测劳动用工风险的思维方式

● 最终达到规避劳动用工风险和提升人力资源管理水平的效果

课程时间： 2天，6小时/天

课程对象：企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员

课程方式：培训采取课堂集中培训的形式进行通过课堂讲述、短片播放、图片展示、案例研讨等方式结合情景演练、团队游戏互动使学员充分牢固掌握课堂所学知识课程呈现

课程大纲

导入：员工关系管理新变化与企业管理新挑战

第一讲：员工关系管理法律风险节点的分析及梳理要素

一、节点分析

1. 法律关注的节点

2. 员工关注的节点

3. 企业运营涉及的节点

二、节点梳理要素

要素一：法规政策

要素二：操作实务

要素三：风险成本

要素四：证据保留

三、法律风险节点把握的实质

1. 流程化

2. 规范化

第二讲：员工关系管理法律风险节点全揭示

一、招聘录用环节

1. 应聘人员信息登记表与入职人员信息登记表的设计差异及要点

2. 体检与录用通知之间的先后顺序

3. 背景调查的必要及实施技巧

4. 劳动合同订立及续订的时间要求

5. 劳动合同签订时的要求及注意点

6. 试用期的辞退及转正

7. 问题解答：

1）用人单位发出《录用通知书》后，又决定不录用该劳动者，将面临什么风险，该怎样防范？

2）如何避免招用尚未与原单位解除劳动关系的劳动者，以防止对原单位承担连带赔偿责任？

3）收取劳动者提交的资料时必须要注意的细节问题？劳动者未能提交相关资料时如何处理？

二、考勤假期方面

1. 三大工时的适用问题

2. 考勤记录的保留及证据搜集

3. 病假管理中的要点

4. 调休和年休假的“过期作废”问题

5. 违反计划生育法的女员工能否辞退？

三、薪酬福利方面

1. 劳动报酬的界定

2. 工资支付的要点

3. 社保福利的实务管理

四、工作管理方面

1. 调岗调薪

2. 工作地点变动

3. 合并、分立、并购等重大变革时的员工安置

五、培训考核方面

1. 员工培训的性质把握

2. 培训协议的设计要点

3. 绩效考核缘何沦为“奖励考核”？

六、保密竞业方面

1. 保密期限到底多久

2. 保密协议的设计要点

3. 竞业限制协议的设计要点

案例讨论：某企业离职员工的商业保密

案例分析：某企业竞业限制补偿费

案例分析：某企业违反保密协议的责任

七、离职管理方面

1. 何谓离职法定主义？

2. 规讲制度的有无及合法与否

3. 证据的搜集与整理

4. 依照法定程序办理

第三讲：公司裁员风险控制

一、裁员涉及的“金”

1. 经济补偿金

2. 医疗补助费

3. 代通知金

4. 因拖欠工资应支付的赔偿费用

5. 因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用

案例讨论：某经济补偿金案例计算讨论？

6. 经济补偿金何时没有上限？

案例讨论：解除劳动合同的经济补偿金该不该扣税？

二、降低裁员成本的技巧

1. 理念先行

2. 宣布消息的时机很关键

3. 让员工体面的走人

案例讨论：为什么一个优秀的员工却遭到了公司的突然解雇？

第四讲：劳动争议处理

1. 用人单位败诉原因透析

2. 劳动争议案件的管辖确定

讨论：如何理解仲裁申请时效的中止、中断？

3. 女职工未婚先孕、未婚生育的争议处理

4. 关于举证责任的分配与举证不能的后果

5. 员工向单位提出相关请求时，应要求其提交书面请求

第五讲：劳动合同的解除与补偿十问

1. 合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？

2. 如何化解非法解除劳动合同所带来的支付2倍经济补偿的责任？

3. 怎样理解末位淘汰？

4. 到底由人力资源部还是由用人部门，向员工发出解雇通知？

5. 劳动者提出口头辞职，又拒交书面报告，该怎么办？

6. 用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，合法吗？

7. 对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些？

8. 关于《辞退通知书》/《处分通知书》的必备事项及措词技巧。

9. 如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？

10. 离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律？

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• 李凤：金牌面试官必备技巧: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员课程背景：在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。课程收益：● 了解做为管理者选拨人才的重要性与维度；● 掌握面试四维面试提问法；● 掌握STAR行为面试法技巧；● 掌握招聘中非语言信息的捕捉。课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员课程方式：培训采取课堂集中培训的形式进行通过课堂讲述、短片播放、图片展示、案例研讨等方式结合情景演练、团队游戏互动使学员充分牢固掌握课堂所学知识课程呈现课程大纲导入：案例我们需要最好的教练？第一讲：建立正确的面试理念一、建标：我们要招聘最好的人才吗？视频案例：美国队长是如何选出来的？1. 我们期望团队有什么样的人2. 人才匹配性：什么是人岗、人际、价值匹配？3. 为什么HR总是不懂“我”心1）用与HR同频的方式沟通：岗位分析2）用HR听得懂的方式表达：岗位说明书4. 岗位的胜任素质模型和评价要素1）岗位胜任力素质模型2）胜任力素质模型的三个胜任力3）胜任力模型的提炼方法练习：最牛的哥的胜任力模型二、对标：人才测评有哪些技术1. 测评技术运用的场景1）人才素养测评2）专业能力测评3）无领导小组讨论4）评价中心技术2. 测评技术运用的注意事项第二讲：吸引人：金牌面试官必备素养一、面试官礼仪角色扮演：一次糟糕的面试1. 礼者，敬人也2. 面试的流程3. 面试官的眼神、情绪、时间控制4. 面试容易走入的误区5. 面试中的雇主品牌建设二、简历筛选1．简历筛选的关键词2．识别简历中的水份3．提炼简历提问要点第三讲：精准面试的“问、听、看、记”一、为什么我们看人会走眼1. 了解人的DISC模型2. DISC运用到面试中的技巧二、提问：面试问题的设计1. 面试经典提问类型1）引入式问题，渐入佳境2）动机式问题，意欲为何3）情境式问题，身临其境4）应变式问题，暗藏玄机5）压迫式问题，兵不厌诈2. STAR行为面试法1）STAR行为面试法的概念和应用2）如何用STAR行为面试方法进行提问3）STAR行为面试如何对应聘者的经历分析4）STAR行为面试如何对应聘者工作能力进行考评3. 三步识别求职者的谎言1）问行为活动2）问和多人活动4. 如何进行追问1）以导入问题切入2）抓住问题提问3）追问技巧3W法4）基于背景、能力、知识、特质的追问方法三、倾听：如何听到隐含信息1. 有效地倾听行为2. 鼓励应聘者多讲3. 非语言信息的观察四、观察：如何应对候选人的伪装1. 如何调节气氛到无警惕状态2. 如何设计无法伪装的提问3. 如何识别候选人说出的虚假信息五、记录：如何记录面试的关键时刻1. 简要记录原则2. 记录事实原则3. 分类记录原则4. 控制面试进程的技巧第四讲：面试结束后要注意的问题一、如何有效结束面试1. 你还有什么补充吗？2. 你有哪些情况要了解？二、面试评价的方法1. 讨论评分2. 标杆评分三、面试中的疑问解答1. 候选人的薪资要求太高怎么办？2. 候选人不想加班怎么办？3. 候选人对岗位的期望值非常高怎么办？模拟演练：招聘人事经理

• 李凤：励才之策：如何做好人才培与人才保留: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中高层管理人员、人力资源管理人员课程背景：在不确定性增加的VUCA时代，企业的经营越来越依赖组织能力和员工能力的建设，如何管好人、用好人成为组织的头等大事。而很多企业在人才供应方面都存在着困难，如何打造人才供应链成为每个管理者焦虑的问题。课程透过对企业组织发展趋势的系统性介绍，帮助组织构建完整人才体系框架，完善企业人才发展的途径，并学习如何设计更佳的人才发展体系，从而打造高绩效团队。课程收益：● 掌握人才管理的六大体系理论与方法● 掌握人才盘点与人才梯队建设的基本方法● 掌握人才激励与保留的技巧与方法课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中高层管理人员、人力资源管理人员课程方式：讲解+视频+工具+案例+互动+演练课程大纲导论：VUCA时代的人才困境第一讲：如何开展人才管理一、人才管理核心-人才供应链二、人才管理的六大体系体系一：选才体系体系二：培训体系体系三：绩效体系体系四：领导力培训体系五：任用体系体系六：人才梯队建设第二讲：人才管理的实用工具：人才盘点操作实务一、企业胜任力模型的构架1. 胜任力模型构建的四大原则2. 胜任力模型构建的方法3. 选择适合的方法：让胜任力模型快速完成4. 两种典型的胜任力模型的应用二、人才盘点之九宫格与人才地图1. 九宫格是一种思维方式案例：人才九宫格案例2. 经典九宫格与高潜九宫格3. 高潜九宫格的使用策略4. 九宫格的划分5. 人才地图三、人才盘点之人才校准会研讨：1）一定要开人才校准会吗2）什么时间开校准会最合适3）开门校准会与闭门校准会4）校准会谈些什么5）校准会中观点不一致如何解决实践案例：某商业地产集团的人才校准会四、人才盘点后的人才加速计划1. 盘点之后，明星人才该何去何从2. 通用发展策略：运用个人发展计划(IDP）3. 为明星人才设计个性化激励策略4. 激发九宫格中的大多数5. 采用绩效改进计划（PIP）6. 一般员工的个性化培养策略第三讲：人才梯队建设实务一、人才梯队建设之人才入库1. 确定目标职位与后备职位1）后备人才来源（管理线、专业线）2）后备人才范围及比例建议2. 确定选拔标准1）潜力评估：操盘企业样例（3H框架）2）潜力评估问卷16项指标建议（5+11，可选择）3. 组织选拔考核（关注测评要素）选拔流程样例：1）常见方式1：基于招聘面试过程，万达、华润等2）常见方式2：360度测评3）补充知识点：人才标准（JD、GC、CM）4）常见方式3、模拟公文4. 报后备干部考核委员会审批、入库二、人才梯队建设之在库培养1. 案例策略：人才储备及培养2. 后备人才池的建设：联动形成一级、二级人才池案例：内部培养供给规划3. 关键思路：后备人才成长的“五个看”4. 操盘逻辑：在库学习方式的总体策略（八大方式）实践案例：分层级人才数量级项目战训结合：以黄埔军校的思想提升“人才出栏率”三、人才梯队建设之：出库及任用1. 任用：三位一体操盘2. 基于业务的“三堂会审”模式案例：验收考核（万达）3. 对于人才继任准备度的衔接（P0/P1/P2）4. 人才继任图谱（规划人才梯队、识别企业人才荒）问题：如果可晋升职位不多，后备人才如何使用？重要工具：后备岗位选用及保护策略第四讲：人才保留如何开展课堂讨论：我们为什么要工作一、激励员工必须懂点心理学1. 涨工资并不会带来满足感案例：老爷爷的小花园2. 不要满足需求，而要引导需求3. 世界500强企业留人八法4. 全面的员工激励法案例：篮球名将罗德曼的激励设计5. 成本最低的四种激励措施1）你知道怎么鼓掌吗?2）你会赞美吗？3）什么样的荣誉会带来激励？4）授权是最大的激励案例：麦当劳员工激励的道法器术三、员工离职保留1. 员工离职的迹象2. 员工离职的三个时期3. 员工保留的沟通技巧课堂演练：员工离职沟通

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