梁若冰：非人力资源部门的人力资源管理

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 2454

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行业不限

适用对象

需要进行团队管理的非人力资源管理者，hrbp团队

课程介绍

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：需要进行团队管理的非人力资源管理者，hrbp团队

课程背景：

互联网经济下各个部门的职能界限逐渐不再那么清晰，如今业务部门自行招聘、制定工作职责甚至绩效标准的屡见不鲜。那么人力资源管理工作到底是谁的工作呢？哪些工作需要人力资源部完成，哪些工作可以由直线管理部门完成就成了各个公司一直关注和研究的课题。”非人“这门课程应运而生。因为无论身处哪一层次的管理者，都需要担任人力资源经理的工作。

员工离职或总是找不到对的人，究竟是人力资源部的问题还是用人部门的问题？用人部门与人力资源部门的分工应该如何确定？如何让绩效考评工作更好的落地？培养下属谁的职责更多一些？有哪些简单、有效的团队激励方法？出现劳资纠纷时用人部门与人力资源部门要如何协调和配合？如何才能让每一位部门负责人都成为人力资源高手呢……

本课程将从业务管理者的角度对人才的选、育、用、留及劳资纠纷处理等实战技能进行专业讲解，帮助企业非人力资源经理们成为人力资源管理的高手。

课程收益：

● 定位业务管理者在人力资源管理工作中的角色与职位；

● 萃取日常工作经验，形成人力资源管理套路及标准；

● 提升管理者招聘面试专业水平；

● 提升管理者在日常管理中对劳动法规相关问题的警惕性；

● 提升管理者对部属进行激励的技能和技巧和教练式管理的理念；

● 提升管理者培养团队的能力和技巧；

● 提升企业留住高绩效员工的能力和技巧。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：需要进行团队管理的非人力资源管理者，hrbp团队

课程方式：讨论+心理测试+案例+互动

课程大纲

第一讲：为什么直线经理要讨论HR的工作？

一、直线经理的人力资源管理定位

1. “非人管理”的三大误区

2. 直线经理才是部门人力管理的核心

3. 非人培训解决管理中的哪些问题

讨论：你在团队管理中“不吐不快”的委屈

二、企业发展与人力资源关系

1. 人力资源管理特性的自我诊断

2. 人力资源管理与人事管理的区别

3. 直线管理与人力资源管理——硬币的正反面

4. 盖洛普公司“S发展路径”

案例：“小凑合”的转正背后的企业人力资源问题分析

三、企业生命周期与人力资源管理

1. 创业期——创造氛围

2. 成长期——快速扩张

3. 成熟期——规范管理

4. 衰退期——缩减成本

案例：海南航空的人力资源改革思路

四、人力资源管理与企业竞争力

1. 招聘市场竞争力

2. 业务战场竞争力

五、人力资源管理未来发展趋势

1. 互联网时代人力资源管理的新气象

2. 未来的人力资源管理发展趋势

讨论：疫情期间，你的部门是如何工作的？

第二讲：直线管理者要做的人力资源规划

一、部门人力资源规划

经典案例：“西游取经团“的人力资源规划

1. 如何判断部门的人“是否够用”

2. 根据绩效要求划分工作职责

3. 部门优化四步“稳赢”

讨论：手忙脚乱的森林晚会

二、高效率人力资源运用

1. “人人服气”的部门分工原则

2. 弹性工作职责的注意事项

第三讲：选——精准招聘减少用人烦恼

讨论：选错人将付出的代价

一、招聘计划制定

1. 资源匹配——一个萝卜一个坑

2. 与人力部门协作——“胜任力模型”的具现化

3. 岗位招聘——谁用人谁选人

二、招聘实施

1. 岗位职责编写（专业&看得懂的JD编写）

2. 招聘方式与资源对比

3. STAR面试法

4. 关注候选人需求

讨论：我的面试经历

三、关键职位的附加测评手段心理测评

1. 无领导小组讨论

2. 文件筐测试

3. 角色扮演

4. 案例分析

5. 团队活动

第四讲：育——培训带教跟员工一起成长

一、从绩效出发的员工能力要求

1. 核心技能需要做出资料包

2. 核心流程需要执行标准

讨论：“人人都要会的”和“必须有人会的”先培训哪个？

二、新入职培训流程及模式

1. 工作标准

2. 核心流程

3. 注意事项

4. 部门文化传达

三、老带新模式的管理和技巧

1. 老带新何时有必要

2. 老带新的积极性提升

3. 老带新的技巧培养

四、直线培训的核心要点

1. 直线经理的无效表达一览

2. “对事不对人”的SHARE四步反馈法

3. 有趣的“鱼缸会议法”

五、部门团队建设及日常氛围打造——健康的团建活动

1.团队测评

1）“荒岛困境”团队价值观测试

2）“绘图人生”个人需求测试

3）压力测试与工作倦怠激活

4）其他测试快速学

2.创新团队活动

1）密室逃脱

2）沉浸剧场

3）桌游聚会

4）别墅轰趴

5）郊游拓展

讨论：最令人烦躁的团建是什么样

第五讲：用——公平健康的绩效考核

一、绩效考核解读学习

1. 绩效考核的全盘逻辑

2. 绩效考核和绩效管理的区别

3. 绩效考核的目的——业绩管理

二、部门绩效管理

1. 绩效管理的过程（PDCA）

2. 正向绩效管理——授权激励

3. 逆向绩效管理——惩处与目标再设定

三、部门绩效考核

1. 绩效考核的工作分工

2. 绩效考核的“四思而行”

3. 绩效考核实施的一般流程

4. 绩效考核的“雷区”

四、绩效反馈谈话

讨论：我经历过最痛苦的绩效谈话

1. 目标导向谈话

2. 事件解决谈话

3. 方向引导谈话

4. 绩效反馈的“心服口服”三步曲

讨论1：优秀员工的提升辅导

讨论2：情绪员工的“稳定”谈话

讨论3：问题员工的“鞭策“谈话

四、部门激励制度的建立技巧

1. 部门激励制度——部门文化的保障

讨论：是否需要“自掏腰包”

第六讲：留——员工职业发展需求

一、职场人的需求探求

1. 人性需求xy理论

2. 公平需求

3. 竞争水平需求

3. 离职背后的需求盘点

故事新解：三个砌墙工人的故事

二、绘图心理学测试：员工价值观分析

1. 家庭型——稳定的心态和时间安排

2. 发展型——开拓眼界和新生事物

3. 自卫型——安全的工作环境

4. 社交型——更多的沟通空间

讨论：如何在工作中为员工创造更强的“幸福感”

5. 需求结果分析的管理应用

第七讲：防患于未然——劳动法规解读

一、现行劳动法对工作的影响

1. 试用期的结束管理

2. 实习生的权利义务

3. 三期员工的特别保护

4. 不定时工作制的“隐形炸弹”

5. 岗位调整的风险预防

6. 辞退员工的风险预防

二、劳动法在工作中的红线
案例：警钟长鸣

1. 网易绝症员工的辞退风波

2. 华为“被告”风波

3. 海尔词汇午睡员工事件

4.“新冠“疫情带来的劳动法风险解读

回顾串讲：部门管理计划展示

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• 梁若冰：慧眼识人——精准面试&工作表现预测: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：中高层管理人员、人力资源管理人员课程背景：企业的发展如同生命体的生长发育，而人才的选用与留就像维持企业生命的新陈代谢，在这个过程中，对人才的评估贯穿始终，特别是一些除了工作技能以外的指标，往往很难快速的正确的评估，这也是企业人才管理的最大痛点。本课程将着重讲解如何分析和评估这些“难以评估”的需求及要点。在工作中我们会遇到很多员工虽然能力和技能达标，但因自身性格或经历产生的个性化问题，很难与团队很好的融入，带来不必要的内耗和其他困扰。本课程将从招聘场景入手，教会学员如何快速而精准的新人在工作中的“表现”从而减少“称职但不合适“的员工为团队带来的麻烦，大大提升面试有效性。课程收益：● 学会将素质模型、面试标准落在实处；● 明白面试的目的不是甄别人才“好坏”而是人才“适配度”；● 学会分析工岗位需求的五要素；● 学会快速判断候选人工作经历的五要素；● 怎么快速建立岗位人才适配模型；● 学会快速判断新人性格与素质；● 学会避免“面试时候说得好，实际工作却不行”的情况。课程模型：课程时间：2天，6小时/天课程对象：中高层管理人员、人力资源管理人员课程方式：讨论+情景模拟+案例+互动课程大纲导入：互联网时代人人都是面试官1. 面试不再是HR专属的工作讨论：谈谈你参加过最“抓狂”的面试2. 面试的目的——评判“合不合适”3. 评判的依据——“未来工作表现预期”4. 面试时提问的技巧5. 面试问题要 “找到落差”1）候选人经历五要素分析2）可接受差异的选择标准第一讲：面试前“知己知彼”——信息准备与调研一、招聘资源大盘点1. 广撒网型2. 精准匹配型3. 最快匹配型二、快速筛选简历的4大法三、胜任力模型新解——精准画像1. 能力要素的提取与量化2. 素质要素的提取与量化3. 特殊要求的明确四、岗位职责的撰写——吸引人才1. HR语言与应聘者语言的对比2. “吸引人”的岗位职责结构3. “吸引人”的岗位职责语言练习：升级你的岗位职责第二讲：面试中“十八般武艺”——面试技巧与方法一、面试神器——STAR面试法1. 分析——STAR面试法1）面试表现“差不多”2）面试岗位“不太懂”3）面试准备“太完善”2. 引导——STAR面试法探寻真相1）场景回溯——带入事件2）角色回溯——回归真实3）过程验证——逻辑与现实4）结果论证——价值判断3. 两大核心——判断提问结果1）真实性——事件真实性决定简历“含水量”2）能力性——事件完成水平评估真实能力4. STAR面试法注意的三大事项1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心2）问事实——讲故事不是编故事3）跟进性——有答案的问题就不要问了二、两道关卡——判断法1. 成事关——做事情的潜力1）做出业绩的潜力工具：跨行业人员的业绩潜力评估工具：经验不足的人业绩潜力评估2）识别和组织合作的潜力3）识别管理下属的潜力2. 成长关——工作经历的成长变化讨论：换工作勤的人稳定性就差吗？1）识别人才稳定性讨论：如何识别稳定意愿2）识别持续发展的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的能力、学习和成长的能力三、新结构化面试的变体1. 新结构面试法——元素提问法1）“时间轴”结构化思维2）“动机-行动”结构化思维3）“铺垫-目的”结构化思维2. 五种对话方式模型1）闲聊式对话2）单向控制型对话3）互相学习型对话4）干预型对话5）推理型对话第三讲：入职后“运筹帷幄”——工作表现预测的技巧测评一：职业性格1. 职业性格测评1）优势表现——工作状态顺利时2）劣势表现——遇到危机与挑战时3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势2. 性格维度的划分1）D——火象性格（直接强势的挑战者）2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）4）C——水象性格（温润敏感的保护者）3. 性格维度测试方法工具：测算法&量表法实景案例分析（课前测评结果分析）4. 核心问题的评估思路1）难以应对的问题2）人际关系处理3）个人发展的方向测评二：团队需求分析1. 团队价值观分析—荒岛求生测评2. 个人工作需求分析—绘画心理学

• 梁若冰：精英之路——职业生涯规划: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：新员工、基层管理者（以及其他对职业生涯有困惑的职场人）课程背景：企业的发展壮大是每个员工创造的价值的总和，但企业的利益和员工个人利益却是相对独立的两件事情。如何将员工的基本利益和企业的整体利益有机结合，让员工在实现自己个人奋斗目标的同时实现企业的经营目的，就是“基于企业发展的员工职业生涯规划”。而从员工的角度来说，职业生涯规划只有以现有的工作为基础和起点，才能确保每天的工作都在为自己的理想而努力。也就是说，让员工意识到自己为企业创造价值的工作，就是在实现自己的理想，那么企业和员工在发展过程中，都可以获得最大收益。本课程通过系统的职业生涯规划的辅导，帮助学员建立职业规划的基本意识，引发思路，使学员能够结合现有工作，制定科学合理并适用于自己的职业生涯规划。增强学员工作积极性和主动性，实现企业和个人共同的愿景与目标。课程收益：● 认识到科学的职业生涯规划是对自己的人生负责任；● 应用“职业性格三维”体系明确自身的优势、劣势及发展方向；● 掌握职业规划的主要原理和相关技术；● 学会为自己解读现有岗位JD，增强对职业生涯的控制力和管理能力；● 具备对自己的过去、现在和未来重新审视和评估的能力；● 消除未来发展的风险和不足，减少工作烦恼；● 获取职场正能量，实现畅享职场的愉悦体验。课程时间：2天，6小时/天课程对象：新员工、基层管理者（以及其他对职业生涯有困惑的职场人）课程方式：讨论+心理测试+案例+互动课程大纲导入：职业生涯规划是探讨什么电影故事分享：《穿prada的女魔头》1. 生涯规划解决三大问题1）为什么上班——生存2）该怎么上班——生活3）要怎么上班——生意案例：三个砌墙匠的故事1）找到自己适合的路，成功了30%2）找到正确的努力方向，成功了20%3）制定努力的计划并自我检核，成功了20%4）剩下三分天注定——让自己运气更好的小帖士第一讲：自我探索——职业定位一、职业性格三大维素维素一：优势表现——当工作状态顺利时的表现维素二：劣势表现——当遇到危机与挑战时的表现维素三：上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势二、职业性格维度的划分（DISC）1. D——火象性格（直接强势的挑战者）2. I——土象性格（稳健踏实的观察者）3. S——风象性格（敏捷活泼的传达者）4. C——水象性格（温润敏感的保护者）三、性格维度测试方法工具：测算法&量表法四、霍兰德职业兴趣的六种类型1. 艺术者——以创意变化为成就2. 实干者——以工作目标为成就3. 传统者——以社会认同为成就4. 助人者——以获得他人认可为成就5. 思考者——以想法实现为成就6. 领导者——以掌控权力为成就活动1：为自己绘制“职业形象” 第二讲：职场探索——职业发展一、职业发展三个阶段1. 生存期——搬砖1）经济保障2）积累资源3）不断学习2. 发展期——砌墙1）自我发展2）寻找认同3）明确方向3. 事业期——盖楼1）自我成就2）价值体现讨论：我现在处于哪个阶段？这个阶段的首要任务是什么？案例分析：李开复、稻盛和夫的职业发展途径活动2：为自己做出“职业阶段分析”二、职业规划三叶草1. 兴趣——我想干什么/我的工作有什么乐趣2. 能力——我能干什么/我的工作有什么成绩3. 收益——我为什么干/我的工作有什么收获活动3：绘制我的职业规划三叶草第三讲：设计你的职业生涯一、职业现状分析讨论：如何分析行业和公司的发展趋势？1. 行业的分类：了解你所在的行业2. 公司类型分析：分析公司需要你什么，你需要公司什么二、职业幸福度提升1. 四维度——寻找职业目标测试：你的职业需求是什么？维度1：稳定vs发展维度2：安全vs机遇维度3：按部就班vs变化不断维度4：借助支持vs白手起家反馈：职业需求雷达图分析：你现在的工作与自我需求匹配吗？2. 职业规划：为实现梦想制定计划1）制定行动目标2）切分阶段任务3）计划完成的五大方法a统筹方法b追求互赖模式法c分级管理法d逆势操作法e四象限原则三、四大常见职业发展的困境及解决思路困境一：理想的状态和现在的工具差距太大解决思路：寻找幸福工作的平衡点困境二：不喜欢工作的问题解决思路：拆分工作内容，寻找工作“甜点”解决思路：制定目标任务，阶段自我奖励讨论：爱一行干一行 vs 干一行爱一行困境三：如何解决个人发展与父母要求冲突解决思路：时代发展对职业规划的影响解决思路：家庭与事业的“两全”支点困境四：焦虑与抑郁的产生解决思路：找到“不平衡”的核心原因解决思路：不为“没意义的事情烦恼”活动：绘制自己的“职业障碍解决”路线图演练展示：绘制职业生涯愿景板（活动1234成果汇总）第四讲：实战演练——基于现在的工作，结合学习内容制定自己的职业生涯规划并展示1. 我现在是谁——我想成为什么样的人2. 我现在的职位——我想做到的职位3. 我的计划是工具包分享：1. 六维职业生涯规划模型2. 职业生涯书单18本3. 影响职业思考的生涯影片10步

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