课程背景：
新员工入职后的180天是非常关键的适应期，适应的好则能降低新员工流失率加速其融入现有团队及快速适应新的岗位。企业最常用的方法是采用“传帮带”的方式，指派老员工去带新员工，指导他工作，让其能够顺利渡过“草莓期”。这是非常直观、有效的方式，但前提是确实得按照正确的流程、方式去带教，否则，也是最“糊弄人“的、最不负责任方式。因此，带教导师的训练尤其重要。
本课程将结合讲师20余年在企业人力资源管理版块中总结出的关于导师制如何在企业落地的策略和方向，为新员工带教中常见困惑提出解决对策。
课程收益：
掌握建立融洽“带教关系”的要点，突破带教难点；
能够因人而异的识别员工特质的基础上，做好被带教人发展计划的制订；
掌握教练的基本能力，用教练技术帮助新员工解决其在职业生涯发展期的困惑，促进其适应未来岗位。
授课对象：新员工引导人、带教人、导师
课程时长：线下2天，6小时/天（包含通关练习部分）
授课方式：行动学习、小组活动、成员讨论、现场练习、案例研讨、角色扮演、模型讲授、OH卡引导技术、教练工具
项目线下交付实施方案：
第一部分：针对方案一课程内容的回顾（30 Min）
第二部分：线下晋阶训练营具体实施大纲：
第一讲、带教难点突破——和谐师徒关系创建（1H，主要形式为讲授和练习）
工具：约哈里视窗建立师徒信任关系
一、走进新员工：新员工心理特征识别（30Min）
成长“心电图”
3个月——急于动手
6个月——急于求快
1年——急于求成
3年——拒绝创新
5年——路在何方
2、新员工的“一新一好”
新的环境
好的感觉
3、新员工“最担心的三件事”
4、新员工“八个迷茫”
5、新员工“六个期待”
【工具】员工工作准备度——“能力—意愿”矩阵图在不同时期辅导策略
认识员工的接受信息的模式及辅导策略(30 Min)
1、信息接收的四种方式
2、视觉型人特征识别及教导方式
3、听觉型人特征识别及教导方式
4、感觉型人特征识别及教导方式
5、思考型人特征识别及教导方式
【体验游戏】小组乒乓球游戏
【心理学测评】信息接收的四种方式
【教练工具】同步带领技术
第二讲：教练式带教辅导中沟通四项（3H,主要形式工具讲解及实操练习）
一、辅导沟通的4项能力（30 Min）
游戏：画图
案例：无效沟通4例
阻碍沟通的因素
有效沟通的循环
辅导沟通4能力
二、清晰表达技巧（45 Min）
沟通的梅拉比安原理
工具：清晰表达的4C原则
工具：完整表达6W
演练：6W法
三、教练式聆听技巧（45 Min）
活动：体验聆听的特征
聆听的三个层级
3F深层聆听技巧
练习：区分事实与判断
体验：3F聆听案例一
体验：3F聆听案例二
1对1练习：3F聆听
视频欣赏：3F聆听
课后行动：3F聆听练习
四、提问的技巧（30 Min）
开放式提问与封闭式提问
工具：厘清事实3问
案例：纪念碑怎么了？
提问的注意事项
五、积极反馈技巧（30 Min）
工具：积极反馈法
演练：积极反馈法
第三讲：新进员工个人发展计划的辅导技术（6H，主要形式为心理测评和工具体验）
一、人个发展计划制订的基本模型(180 Min)
工作定位的“三点一线”
兴趣是持续投入工作热情的要素
霍兰德职业兴趣在新员工实施发展计划中运用
能力是职场唯一的硬通货
能力的三核模型及岗位胜任力建模
价值观是工作动力的源泉
企业价值观与个体价值观的融合
【职业生涯定位工具】霍兰德职业兴趣测试、职业价值观厘清
二、个人发展计划书的双向设计(60 Min)
【工具示范】标准版个人发展计划书撰写
员工个人发展规划书结构
职业能力提升计划制定
阶段性反馈的九大流程
组织规划与个人计划冲突时的引导策略
三、新员工适应期面临的主要矛盾和对策(90Min)
人职匹配之职业要求
职业要求透视眼：找到职业要求的规律
如何达标职业要求：职业要求达标四步法
人职匹配之职业回馈
让员工看到职业的隐性收益
职业收益公式：职业收益=金钱+发展空间+情感
职业收益三大秘密：如何避开职业选择的诱惑
通过能力分析提升新员工职业状态
提升新员工成就感，实现员工自动自发工作
提升新员工安全感，提升员工稳定性
提升新员工成长感，实现学习型组织
提升新员工合作意识，实现团队战斗力最大化
【案例教学】新员工适应期三类问题剖析
【工具练习】帮助新员工渡过适应期的CD模型应用
第三部分：课程整体验收阶段：（2H）
个人通关考核（以下四题抽题决定）
3F倾听法练习通关
一对一“员工个人发展计划书”制作通关练习（附场景案例，个人得分）
新员工阶段绩效反馈技术通关练习
新员工无法适合岗位工作时的CD模型辅导技术通关练习
汪颜