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叶新丽：卓越企业文化体系设计和落地工作坊课程大纲

叶新丽老师叶新丽 注册讲师 119查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 企业文化

课程编号 : 19894

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适用对象

HR、创业者、团队管理者、各级主管

课程介绍

课程背景

随着商业环境的不断变化，企业管理水平的不断迭代，企业之间的竞争已经从技术的竞争，产品的竞争和管理模式的竞争，转向企业文化之间的竞争，往往一个企业的文化落地的好坏直接影响整个企业的发展和竞争力。企业文化如何准确的传递到员工，并从员工传递到客户是考验企业管理能力的重要衡量指标，也是企业文化工作是不是深入人心的重要表象。优秀的企业文化是企业核心竞争力，能够使企业长期业绩得以提升，能够使企业员工有着共同的语言和行为方式。目前大多数企业的企业文化要么不系统，要么形同虚设，企业和文化两张皮。 与此同时，企业的领导者经常因为组织内耗而心力交瘁，因为员工团队士气低落，既定的政策制度无法有效落地而焦头烂额，常常希望一团死水的组织如何重新散发活力，再创辉煌。

本课程将培训和工作坊融入到一起，带您共同开启组织文化重塑之旅，将从文化的理念开始，从企业文化诊断与评估入手，为您再造卓越的组织文化，引导突破文化困境，形成新的文化共识，深度掌握组织文化落地的实操工具和方法。

课程收益：

  • 深入理解文化的四个层次，知道如何利用文化给自己和团队赋能
  • 运用四种文化测量的模型，准确评估企业的文化现状
  • 学会企业文化落地的四大策略，掌握企业文化落地的实施路径
  • 掌握八大文化落地工具，让文化建设虚事实做
  • 探索创新与敏捷的未来文化，演练未来文化重塑方法

课程对象：HR、创业者、团队管理者、各级主管

课程时长：2天（6小时/天）

授课形式：以当下组织重点要解决的文化问题为切入点，小组讨论与PK+分组训练+情景模拟+案例研讨的形式，设计行动学习方案

课程大纲

导入 文化的力量

第一章 什么是企业文化

1、企业文化的分类

2、企业文化的价值

3、企业文化在VUCA环境中的发力

4、世界疫情下文化的观察和思考

4、企业文化洋葱模型的四个层次

案例：阿里文化——战略是文化价值，文化是言行举止

  • 案例分享——New Builder 新六脉
  • 案例分享——New Builder 制度层
  • 案例分享——New Builder 核心层
  • 案例分享——New Builder 流程升级

5、企业文化生成的五个层次

  1. 阿里案例：一颗初心三对翅膀
  2. 阿里案例：组织文化系统大图

练习：对企业当下的文化制度层、物质层三个层级打分，讨论哪些地方做的好，哪些地方做的不好，为什么？

第二章 企业文化内核

  1. 愿景、使命、价值观是什么？为什么重要？
  2. 什么是好的使命
  3. 什么是好的愿景
  4. 什么是好的价值观

测评：

你对企业愿景、使命和价值观的理解

企业价值观打分，评估价值观在团队的执行情况

第三章 企业文化落地策略

调研：我们当下感受到的企业文化的足迹有哪些？

  1. 机制保障
  2. 立机制保障
  3. 奖惩机制
  4. 沟通机制
  5. 反馈机制
  6. 关键人群的管理：

领导者

管理者

新员工

3、关键场景的管理：

  1. 关键组织场景渗透：招聘、人才盘点、晋升、激励
  2. 关键业务场景的渗透：共创会、复盘会、战略会、重要战役

4、氛围营造八大落地工具

  1. 沟通渠道：
  2. 虚拟组织：
  3. 团队建设
  4. 文化产品
  5. 文化仪式
  6. 传承布道
  7. 环境设计
  8. 组织测温

工具：Q12测评问卷及测评报告分析和节点

第四章、企业文化的诊断

  1. 奎因的竞争性文化价值模型及测量
  2. 丹尼森的组织文化模型及测量
  3. 瑞里和查特曼的组织文化测量维度
  4. 企业文化价值观诊断方式
  5. 三句话，定位企业文化形象
  6. 三句话，萃取企业文化基因
  7. 澄清企业文化“价值观”的三句话

案例分享：阿里组织文化设计案例

小组练习：请以本企业文化为例，对企业文化的诊断与测量

第五章 定义未来文化

  1. 定义未来文化
  2. 定义未来文化：创新、敏捷
  3. 测评现存文化与理想文化之间差异的深度和广度：文化测评表

工具：丹尼森文化模型、走钢索游戏、

  1. 把文化做出来
  2. 领导力是企业文化落地的关键因素之一

案例：苹果文化&谷歌文化

  1. 领导者的行为塑造企业文化

工具：文化领导力画像

关于公司文化的10个常见的面试问题

  1. 确定文化重塑对岗位职责的要求，开发针对性重塑方案
  • 工作方式画布
  • 企业文化领导力E4模型
  • 领导者企业文化领导力的以身作作则的WAVE模型
  • 领导者行为强化的IGO模型
  1. 规划、加速文化落地
  2. 工具：文化激活工具箱
  3. 工具：任务战书
  4. 管理塑形工作实施
  5. 建设文化新常态

本课程设计主要工具：

  1. 文化洋葱模型
  2. 丹尼森文化模型
  3. 愿景地图
  4. Q12组织测温测评
  5. 奎因的竞争性文化价值模型
  6. 瑞里和查特曼的组织文化测量维度
  7. 文化领导力画像
  8. 工作方式画布
  9. 企业文化领导力E4模型
  10. 领导者企业文化领导力的以身作作则的WAVE模型
  11. 领导者行为强化的IGO模型
  12. 文化激活工具箱
  13. 任务战书

 

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课程背景：人才是企业的第一核心竞争力，而所有的产品、营销、商业模式等等，都只是企业人才发展的外化。因此任何的企业都必须把人才发展作为企业的头等大事，也就是企业最重要的体系一定是人力资源体系。产品和商业模式可能会作为企业产生和发展的基石，但是企业的可持续发展的动力，是由强大的人才体系所创造，而并非很多人认为的业绩部门。因此领导者一定要成为企业的第一大人力资源规划师，持续不断的推进企业或团队内部的人才培养，培养和复制更多优秀的人才。但是现实中却往往出现以下人才管理和培养的困境，让企业人才发展举步维艰：企业发展到底需要引进什么样的人才？企业未来短期和中长期人才需求标准是什么？怎样有效的对人才进行准确的评价？总是招不到合适的人？我们要晋升什么人？淘汰什么人？。。。。。本课程针对管理人员日常人才管理工作中典型的问题和困境，从人才发展理念开始，明确人才标准，教会管理者科学的运用人才评价的方法和人才测评的工具充分应用到人才识别、人才盘点、人才评价、人才晋升等四大关键场景中，助力企业成为面向未来的自运营的学习型组织！二、课程对象：各职能/业务部门管理者、人力资源招聘主管/经理/总监、人力资源管理者三、课程时长：2天（6小时/天）四、课程形式讲授30%+案例20%+工具20%+小组研讨10%+情景模拟20%五、课程价值：✔ 听得懂：道-理念统一，掌握科学的人才理念，充分认知人岗匹配的重要性；✔ 学得会：法-充分把握人才评鉴的四大关键应用场景，助力人才科学选育用留✔ 用得好：术-熟练运用人才评鉴十二大常用测评工具，全面高效助力人才发展✔ 拿得走：器-人才评鉴全流程中工具表格，拿走即用。六、课程大纲导入：如果你从头打造企业，现有在职人员你会重新雇佣的比例是多少？理念篇 理清人才管理的原点第一讲 人才理念：人才发展全景图讨论：什么是人才？人才管理的痛点有哪些？企业成功的公式业务-组织-人的发展路径人才发展全景图错误的人才理念正确的人才理念关键人才的界定关键人才的界定要素界定企业关键岗位界定关键岗位的A类员工人才发展的二八原则关键岗位的界定流程1. 关键人才的界定=关键岗位—A类人才2. 关键岗位的界定要素3. 关键岗位的界定流程4. 关键岗位界定的注意问题5. 界定关键岗位上的A类员工实战演练一： 请识别，你所在的企业现阶段哪些岗位是关键岗位？关键人才的评估案例：人事决策错误的代价一、人才评鉴的5W1H（Why、What、Who、When、How）二、人才评鉴的四个维度绩效——看过去能力——看现在潜力——看未来价值观-基本要求三、基于胜任力模型的人才标准建设一张图看懂什么是胜任力 胜任力与能力是什么关系胜任力与任职资格的比较拆解某岗位胜任力要素表 胜任力结构的五要素资料：胜任力模型的功能分类词典案例：主动学习胜任力练习：追求卓越胜任力案例：阿里职级体系&人才标准四、潜力评估潜力的定义与三种潜力理论光辉国际潜力模型潜力评估样表实战演练二：敏捷建模-本企业关键岗位胜任力样表应用篇——人才评鉴的四大应用场景第四讲：精准选人——以终为始的人才选拔案例：套娃、寡妇船和冗员三种常见招聘问题导入：盲目招聘带来的惨痛教训人才选拔的核心理念招聘是Leader的责任!!!寻找比自己更优秀的人（超越伯乐）通过招聘，为今天，也为明天（经验潜力）接受和自己不一样的人，打造多样性的团队（大同大异）人才需求：以业务战略为终局的人才战略1. 关键岗位界定2. 胜任力标准确定3. 数量需求预测二、人才搜寻：选择效率最高的招聘渠道工具：简历漏斗三、人才鉴别：利用工具鉴别合适人才讨论：人才招聘的标准是什么人才鉴别的望闻问切望: 微表情观察法——FBI的微表情测定方法视频学习：《猎聘》《Lie To Me》闻：闻味道之望闻问切问：情景面试法还原真实场景实战演练：BEI追问问：STAR技巧剖析及实操练习：FACT课堂实战演练切：聪明的背景调查无领导小组群面法案例：阿里校园招聘案例分享四、决定录用：锁定心仪候选人不流失1. 心仪人选“反营销”2. 入职前的细节管理五、人才落地：新人融入罗盘促落地1. 新人融入2. 新人评估工具：新人融入罗盘、新人评估六、招聘复盘工具：招聘复盘表实战演练三：闻味道，练习STAR第五讲 人才盘点：业务发展从盘清楚人才家底开始导入：为什么要做人才盘点一、人才盘点基本理念什么是人才盘点人才盘点的价值盘点业务价值重构组织能力打造高潜人才梯队二、人才盘点常见问题目的不清盘点不准过期作废三、定方向：人才盘点盘什么业务：业务战略现实与未来差距组织：结构与能力现状与未来差距人才：能力、数量现状与未来差距四、抓时机：选择什么时机盘1、企业快速发展阶段2、外部招聘量过大时3、核心人才流失严重4、企业人才供给、分布不均衡5、企业战略转型时五、明指标：聚焦五个主要指标1、员工数量2、员工结构 3、人工成本4、员工技能5、人才潜能六、定流程：人才盘点关键五步战略解码 人才标准 测评评估 结果反馈 盘点运用七、拿结果： 人才盘点的六张图组织现状分析大图人才九宫格—人才地图关键岗位地图人岗匹配大图人才继任计划人才发展大图案例：阿里某BU人才盘点结果及排兵布阵系统讨论：人才盘点，我们做对了什么？哪些地方可以做的更好？实战演练四：沙盘模拟——某公司的中层管理者刘恒，王启，林蒙，萧军（附每个人的业绩追踪，个性特征，主要行为表现的描述），开人才盘点会议，人才九宫格，确定关键高潜能人才八、人才盘点的输出1）招聘规划2）晋升规划3）继任规划4）激励与保留方案5）领导力与专业人才发展工具：三种常用的人才盘点九宫格案例分享：500强企业高潜人才管理之法第六讲：准确评价——敏捷绩效管理一、绩效评价理念讨论：绩效评价是评什么？痛点有哪些？绩效评价是为了更好的管理团队绩效评估是每一位管理者向团队成员传递“我们要什么，不要什么”关键管理场景；绩效评估是一个管理决定，不是硬性摊派比例，要考虑打分结果带给整个团队的影响，清晰传递Leader的要与不要；Leader是整个过程的Owner,不要把管理责任上交；做你内心认为正确的事情二、绩效评价内容业绩行为价值观潜力案例：阿里的433绩效评价模型三、六种常见的绩效评价方法关键事件法行为锚定法行为观察法加权选择法强制排序法强制分布法四、五种常用的绩效评价工具KPIOKRBSCPBC360五、绩效评价结果的三种应用晋升发展培养历练汰换解聘讨论：你解聘过的或看到过被解雇同学的特点？你喜欢的同事是什么样的？案例：离职数据分析1）解聘目的：送什么样的人出去2）解聘流程：培训、调岗、解聘3）解聘策略：解聘沟通要有情理法管理实战场景五：三分钟敏捷绩效评价晋升评估：面向未来的人才选拔案例：高绩效员工晋升之后变低绩效？一、晋升理念晋升是组织面向未来选拔优秀人才，通过人才选拔传递我们要什么，不要什么。晋升是对有优秀表现的员工成长的肯定，晋升后的员工将承担更大的责任、面临更大的挑战二、晋升评估的两种形式：正常晋升特殊晋升晋升评估的评价方式：晋升节奏晋升机制评审流程评委池建设晋升依据当前级别下所达到的业务贡献 （依据：绩效评价）； 能力标准是否达到下一层级的要求 价值观 （依据：价值观评价和考核）； 潜力是否达到实战演练六：你会晋升谁？工具篇——助力精准识人的秘密武器常用的十二大人才测评工具一、测评工具详解考试法公文筐角色扮演BEI情境面试法行为面试法360评估背景调查团队角色测评：贝尔宾性格动机测评：DISC、MBTI、PDP领导力测评：霍根职业兴趣测评：霍兰德、盖洛普人格测评：大五人格、九型人格实战演练七：贝尔宾团队角色测评二、测评效度比较案例：谷歌的人才测评工具效度分析思考：为什么基于胜任力的在线测评数据会失去效度？输出篇：面向未来的人才培养大图第九讲 培养发展：自运营的组织发展路径一、面向未来的人才培养发展大图未来组织的三大特点面向未来的人才培养发展趋势未来组织自运营的学习型组织发展闭环HR和业务在人才培养发展中的分工案例：阿里人才培养发展大图二、人才发展培养路径ROI最大化的人才培养测训一体化的人才培养三、组织发展的U型曲线1. 自我超越2. 心智模式3. 共同愿景4. 团队学习三、组织发展的氛围营造1. 管理者带头授课2. 师徒带教文化3. 定期学习分享4. 最佳经验萃取四、组织发展的练兵机制1. 定期轮岗2. 项目历练3. 战役锻炼五、塑造组织的共同语言抓住关键沟通场景——晨会、周会、月会、季度会、全员会团队沟通工具：圆桌会、共创会、裸心会、群复盘会2. 明确团队行为规则3. 打造走心团队活动工具：团队成员动态观察表六、关键人才发展的两大利器1. GROW教练辅导模型1）G-员工需要达到的成果2）R-现在发生的问题3）O-有哪些方法选择4）W-采取的行动视频学习、学员演练：如何进行员工教练2. IDP个人发展计划管理实战场景八 ：完成团队组织发展平衡轮    
• 叶新丽：卓越HRBP的成长——赋能业务的五项修炼
课程背景：几乎所有的老板都希望公司的战略能完美执行落地，公司的人才可以辈出，公司的文化可以从墙上转化到员工的言行举止中，而这一切的需求背后都有一个身影，就是HRBP. 智能商业时代下，传统的人力资源六大模块工作已经不能满足日益变化的业务和组织发展的需要,老板对HR的需求已经不仅仅局限于做好HR的传统六大模块工作，而是能够成为业务的战略合作伙伴，陪伴业务成长，帮助业务成功。未来HR有多大的影响力，就取决于能为业务产生多大的价值。每一个HR都必须不断培养BP的思维，像管理者一样思考企业的经营发展之道和组织的运营之道，才可能真正懂业务并赋能业务。本课程围绕HRBP赋能业务的核心五项修炼，帮助HR找到与业务同行的专业秘籍，让业务和组织雌雄同体，和谐共舞，助力业务高速发展，助力组织高速成长可复制。课程收益：● 理解HRBP三大底层思考逻辑，帮助企业HR快速向优秀HR进阶● 习得HRBP必备的五项修炼，掌握快速推动业务战略落地的秘诀● 学会HRBP六大常用工具，学会一套帮助企业组织有序成长的武器● 了解HRBP组织诊断四大常用工具，助推企业系统性的解决组织问题课程时间：2天，6小时/天课程对象：HR、创业者、团队管理者课程形式：1）讲授：小组讨论与PK+分组训练+情景模拟+案例研讨+视频播放+互动游戏2）工作坊：以当下组织重点要解决的组织问题为切入点，设计行动学习方案课程大纲理念篇：HRBP的道法术器导入：HRBP的发展演变第一讲：揭开HRBP的神秘面纱一、HR三支柱运作模式：HRBP、COE、SSC二、传统HR和HRBP的区别1. 用户导向2. 需求导向3. 问题导向4. 结果导向第二讲：HRBP道法术器的正确认知一、HRBP之道——聚一群有情有义的人做有价值有意义的事二、HRBP之法：赋能业务的五项修炼第一项修炼：懂业务第二项修炼：促人才第三项修炼：推文化第四项修炼：提效能第五项修炼：做诊断三、HRBP之术——四大工作利器利器一：闻味道利器二：揪头发利器三：照镜子利器四：搭场子四、HRBP之器——三力模型第三讲：从小白到优秀的HR成长之路讨论：HR眼中优秀的HR画像？老板眼中优秀的HR画像？1. 优秀HRBP画像2. 优秀HR的三大思维方式1）黄金圈思维2）闭环思维3）U型思维3. 从小白到优秀HR的成长路径工具：职业发展的三叶草模型实战演练：HR胜任力测评及职业发展定位行动篇：HRBP的五项修炼第一项修炼：懂业务导入：HR懂业务的关键是什么？HR如何规划我们的工作，更能得到业务的认可？——懂业务的本质：提升组织"理解和实现客户价值的能力一、懂业务的关键Tips1. 懂业务不等于做业务2. 业务进去，组织出来3. 要始终坚守客户价值4. 懂业务首先要懂战略二、懂业务的四步法第一步：通文化第二步：懂战略1）战略的五种类型——经典型、适应型、愿景型、塑造型、重塑型2）绘制战略地图——财务维度、客户维度、流程维度、学习和成长维度3）解构业务战略的理解-执行案例：从战略到组织循环圈第三步：帮落地1）会体检：业务体检表2）擅整合：战友、学习、文化3）促变革：场景化解决4个典型问题问题1：如何让老板听得进去问题2：判断老板的真实想法问题3：推动变革顺畅发生问题4：让管理成为良性循环第四步：会搭场1）战略会常用工具：战略愿景模型、SPOT模型、五力模型2）复盘会（团队、事件、项目、战略）3）共创会共创的PO3：目的、目标、产出、如何衡量共创会流程：打开、参与、创造、收敛实战演练：共创会—绘制你服务部门的战略大图和组织大图第二项修炼：促人才（选育用留汰）讨论：HR促人才的痛点有哪些？工具：促人才全景图一、选：Hire-人才的选拔1. 人才需求：以业务战略为终局的人才战略讨论：好的招聘是什么？需求：从需求确定到职位发布2. 人才搜寻：选择效率最高的渠道工具：简历漏斗3. 人才鉴别：面试的追踪和具体工具讨论：人才招聘的标准是什么人才招聘的三大工具工具一：BEI结构化面试工具二：STAR面试技术工具三：整场面试的流程4. 决定录用：如何锁定心仪候选人决定录用：入职前管理5. 人才落地：新人融入罗盘二、育：人才的培养大图1. 人才标准确定2. 人才培养大图3. 管理修炼之路三、用：人才的运营大图1. 绩效管理2. 人才盘点3. 排兵布阵4. 管理者快照5. 梯队建设四、留：人才激励大图1. 人才晋升2. 人才激励3. 氛围营造4. 待遇留人五、汰：人才升级汰换——促人才常见的误区：人才是一种战略资源实战演练：培训会——策划一个直击痛点的培训项目第三项修炼：推文化讨论：文化为是什么这么重要？我们推文化的痛点有哪些？一、文化的洋葱模型案例：阿里文化——战略是文化价值，文化是言行举止案例：NewBuilder新六脉案例：NewBuilder制度层案例：NewBuilder核心层案例：NewBuilder流程升级调研：我们当下感受到的企业文化的足迹有哪些？二、推文化的机制保障1. 立机制保障2. 奖惩机制3. 沟通机制4. 反馈机制三、关键人群的管理1. 领导者2. 管理者3. 新员工四、关键场景的管理1. 关键组织场景渗透1）招聘2）人才盘点3）晋升4）激励2. 关键业务场景的渗透1）共创会2）复盘会3）战略会五、氛围营造八大落地工具1）沟通渠道2）虚拟组织3）团队建设4）文化产品5）文化仪式6）传承布道7）环境设计8）文化测评工具：Q12测评问卷及测评报告分析和节点实战演练：召开一场触达人心的裸心会第四项修炼：提效能（关键策略）案例：XX企业组织发展演变，你的发现是什么？——提效能：核心思考链路策略一：优化组织设计策略二：关系流程再造策略三：分层激励与奖励策略四：升级治理工具提效能评价指标：人效实战演练：请结合我们当下组织的现状进行人效数据分析第五项修炼：组织诊断导入：需要做组织诊断的几个关键场景一、组织诊断四种理论和工具1. 六个盒子2. 7S模型3. 组织活力4. 杨三角二、有效利用六个盒子切入业务1. 定目标2. 调结构3. 理流程4. 明激励5. 会赋能组织诊断后的解决方案着力点：绩效改进模型实战演练：用六个盒子调查问卷对你所在组织进行组织诊断并呈现简要的组织诊断报告案例解析：名企HRBP实践1. 华为HRBP实践1）华为30年-战略牵引下的持续发展2）华为人力资源的四个发展阶段3）华为HR管理纲要的五个核心点4）华为HRBP的六大角色5）华为HRBP工作的基本要求6）华为HRBP的“眼高手低“7）华为HRBP怎样培养的8）华为模式VS阿里模式2. 腾讯HR实践1）腾讯的组织变革理念2）腾讯在组织变革中拥有的五大品质3）腾讯人力资源发展三阶段4）腾讯组织架构的转型5）腾讯HR逻辑—从战略到组织6）腾讯HR三支柱分工及定位附：课堂讲授的主要工具名录1. 职业规划：三叶草模型2. 招聘工具：黄金圈思维3. 思维工具：闭环思维4. 思维工具：U型思维5. 招聘工具：简历漏斗6. 面试工具：BEI7. 面试工具：STAR8. 新人落地工具：新人融入罗盘9. 懂业务：复盘会10. 懂业务：战略会11. 懂业务：愿景地图12. 懂业务：SPOT13. 懂业务：共创会14. 懂业务：战略大图15. 促人才：人才盘点16. 促人才：绩效管理17. 提效能：人效分析模型18. 提效能：组织设计八步法19. 推文化：洋葱模型20. 推文化：组织氛围八大工具21. 推文化：组织温度Q1222. 推文化：裸心会23. 组织诊断工具：六个盒子24. 组织诊断工具：杨三角25. 组织诊断工具：组织活力26. 组织诊断工具：7S27. 绩效改进工具：吉尔伯特绩效改进模型
• 叶新丽：招聘与面试技巧
课程背景：近年来，随着大数据、人工智能、区块链、云计算、5G等新一代信息技术加速创新，我国数字经济发展迅猛。众多数字职业在数字化发展趋势下被催生，数字领域从业人员规模逐渐壮大，成为了驱动我国数字经济发展的中坚力量。随着数字产业化和产业数字化的发展，企业数字化转型是每一个企业必须要做的事情，数字化转型带来的人才缺口巨大，数字化人才供需严重不匹配。企业掌握快速有效招聘到合格的数字化人才将会有助于企业快速数字化转型，而有效招聘数字化人才也就成为HR、老板和管理层人力资源管理工作的重要技能之一。本课程根据现阶段大环境下数字化人才的特点及不同阶段数字化人才对于雇主的实际需求，结合具体案例和大量实际演练，帮助管理者掌握有效的面试工具和测评技术，帮助管理者精准识人，提升招聘成功率。课程收益：◆ 学会一整套招聘规划的方法——确保企业的招聘以绩效导向◆ 学会人才画像的构建方法——掌握招聘面试的底层逻辑◆ 学会面试的四大有效方法——掌握人才的甄选标准◆ 运用测评的五类有效工具——掌握人才的匹配技巧课程成果：成果一：本企业各层级数字化人才的人才画像成果二：数字化人才招聘流程优化行动计划表成果三：数字化人才招聘面试题库课程时间：1天，6小时/天课程对象：部门管理者、HR等课程方式：讲授、视频学习、小组讨论、案例研讨、情境演练等课程大纲导入：如果你从头打造企业，现有在职人员你会重新雇佣的比例是多少？案例：套娃、寡妇船和冗员三种常见招聘问题第一章：招聘战略：助力业务高质量发展一、招聘策略：以终为始的人才战略组织能力和人才供应链战略性招聘和人才策略数字化科技人才招聘趋势二、招聘理念：决胜未来的招聘初心1. 错误的招聘理念2. 正确的招聘理念3. 招聘全流程八步三、职位分析：轻松绘制人才地图1. 什么是人才地图2. 如何绘制人才地图第一步：人才地图内容第二步：人才地图来源第三步；确定人才画像案例：某企业数字化人才画像第四步：多渠道搜索第五步：人才信息整理第六步：吸引适配人才实操：请画出你目前正在招聘岗位的人才地图讨论一：本企业各层级数字化人才的人才画像成果一：本企业各层级数字化人才的人才画像第二章 面试流程：核心高管团队招聘技巧一、面试准备：精准匹配有效招聘渠道职位对焦：人岗匹配的三个核心要素专业匹配文化匹配适应性匹配职位发布：没有人告诉你的职位发布小技巧（基础篇）常见的职位发布渠道正确发布职位内容正确职位发布技巧简历甄别：如何快速识别“伪人才”（技术篇）1. 线上网站简历搜索指南：简历匹配三步曲2. 用“六脉神剑”识别虚假简历3. 简历重组：如何设计你的“面试清单”工具：简历漏斗二、面试选拔：标准化实施，提升人岗匹配率（技术篇）1. 标准化基础1）让优秀的人选拔优秀的人2）用好识人三宝：耳朵、眼睛和嘴巴3）提炼关键事件2. 标准化面试1）行为面试法：定义及案例2）行为面试法：面试题目设计3）行为面试法：面试题库4）行为面试法：评分表设计及分析3. 标准化评估1）面试选拔四步骤2）影响决策的因素3）印象管理策略4）提升面试整体的有效性5）快速做出决策三、招聘录取三步曲背景调查：三要素，助力选拔合适人才OFFER发放:风险控制，安全有效发OFFER试用期管理：降低人力成本，提升人才产出规避风险是基础提升体验是护航目标设定是前提达成绩效是根本案例：OFFER这么发，最为安全有效实战演练一：当前企业招聘流程流程的得与失成果二：本企业数字化人才招聘流程优化行动计划表第三讲：面试技法：四大经典的面试方式案例：失败招聘带来的惨痛教训一、情景面试法——最大程度还原真实场景1. BEI面试标准流程2. BEI面试的有效性：行为性问题3. BEI面试的问法技巧实战演练二：数字化人才BEI面试演练二、结构化面试法——STAR技巧剖析及实操1. STAR问话技巧2. STAR面试举例3. Fact：STAR中的追问技巧练习：真假STAR实战演练三：数字化人才面试STAR实战演练成果三：数字化人才行为面试题库三、微表情观察法——FBI的微表情测定方法视频学习：《猎聘》《Lie To Me》四、无领导小组群面法案例：校招、人才盘点、中高管面试常用的6大群面类型优劣势分享1. 群面的实操技巧2. 群面的组织技巧3. 群面的推动技巧4. 群面的评价技巧案例：阿里校园招聘案例分享五、常用的人才测评工具：在线测评工具讨论：星座、血型、塔罗牌——这些看人工具靠谱吗?在线心理测验工具的底层逻辑领导质疑：心理测验测的根本不准，HR如何应对?讨论：琳琅满目的在线测评工具到底如何选择?五类常用的人才测评工具：团队角色测评：贝尔宾性格动机测评：DISC、MBTI、PDP领导力测评：霍根职业兴趣测评：霍兰德、盖洛普人格测评：大五人格、九型人格  

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