课程背景:
目标管理(Management by Objective,简称MBO)是由具有比总统还有影响力的世界级管理大师德鲁克创建,已成为当代管理体系的重要组成部分,实施目标管理将使企业竞争力得到的普遍的提升,被认为是迄今为止“最有实战效果的管理理论”、“管理中的管理”。通过目标管理,可以使组织的成员亲自参加工作目标的制订,实现“自我控制”,并努力完成工作目标。对于员工的工作成果,有明确的目标作为考核标准,从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理,因而可以大大激发员工积极性。
目标管理是推动企业个人成长的最佳方法。任何事、无论在何时何地,不管是个人、家庭、公司,都必须有目标;要达成目标,完成计划,做事方法、做事要领最重要。目标管理的应用非常广泛,很多人将它作为工作计划和控制的手段,还有人将它当成一种激励员工或评价绩效的工具。本课程从目标管理工具的理念入手,全方位的分析目标管理的基本思想、关键点、基本原则、操作方式,结合了众多成功落地企业的实践经验,系统介绍了目标管理中的目标分解、目标对齐,并系统介绍了如果在目标管理的过程中有效对员工进行绩效辅导,提升个人绩效水平及组织绩效水平,达成企业目标。
课程收益:
收益一:理解目标管理激活团队,服务战略的基本理念;
收益二:通过目标拆解工具应用,学会有效的对目标进行拆解;
收益三:学会目标对齐的技巧,帮助团队之间更好的目标协同;
收益四:通过绩效改进工具的应用,科学辅导员工改进绩效
课程对象:
企业全体人员
课程时间:
1天,6小时/天
操作形式
讲授30%、案例分享20%、小组演练30%、工具20%
课程特色:
1、全面:目标管理实操全流程进行系统的解读;
2、实战:理论+实战,知识服务于实战落地;
3、易学:利用工具,分步实操,亲身体验
4、易用:流程工具标准化,简单拿走即用。
开篇:课前作业与准备【含开场40分钟】
导入:企业管理的四大挑战
一、什么是目标管理
案例:谷歌使用OKR目标管理法后,企业十倍速的增长
一、绩效指标设计
第一步:明确岗位职责
第二步:分享客户是谁
第三步:分析客户需求
第四步:需要提交成果
第五步:如何评价成果
6. 绩效指标设计的要点
1)绩效指标值
2)权重设计
3)考核周期
4)多个维度实施绩效评价
二、绩效指标的撰写
关键结果撰写的范式
How:(如何做),HowMuch:(达到什么程度)
可路径化:策略——维度——任务
案例:按策略制定关键结果
案例:按维度制定关键结果
案例:按任务制定关键结果
工具:任务矩阵、鱼骨图法
可衡量化:关键结果的四种类型
工具:SMATR检查表模板
工具:团队目标分解模板
案例:绩效指标设计案例
1)如何设计部门级绩效指标?
练习:部门级绩效指标提炼与设计(任务矩阵应用)
2)如何设计职位级绩效指标?
练习:职位级绩效指标分解与设计(鱼刺骨法应用)
一、对齐原则
1. 上下对齐,上下同欲
2. 左右对齐,左右同源
3. 网状对齐,全面协同
二、对齐内容
三、对齐流程
第一步:理解上级团队及Leader的目标
第二步:制定本团队及个人目标
第三步:了解协同部门目标,确认需要协同的内容
第三步:调整本团队及个人目标
四、对齐工具
练习:团队目标和个人目标对齐,横向协同部门的目标对齐
第四讲 绩效改进
一、绩效改进工具
1)绩效改进的三大管理对象
2)绩效改进的五大基本逻辑
3)绩效改进的四大原则
4)绩效改进的三大前提
工具:吉尔伯特行为工程模型
工具:GPSIE绩效改进模型
2. 绩效改进注意事项
1)绩效原因分析
2)如何应对外部的绩效问题
工具:绩效原因分析-鱼骨图
案例:如何让小卖部的业绩三年翻番
二、绩效反馈
1. 绩效反馈类型
1)绩效会议
2)绩效面谈
2. 绩效反馈技巧
1)绩效反馈面谈的内在逻辑
2)绩效反馈面谈技巧
3)绩效反馈面谈注意事项
4)绩效反馈如何应对员工抗拒
3. 绩效反馈常见问题
案例:失败绩效反馈
案例:成功绩效反馈
4. 绩效承诺
工具:工具表单与模板操作方法
实战演练:抗拒型员工的绩效反馈