课程背景：
- 面对机会大部分管理者分身乏术，而人数众多的员工要么无动于衷，要么无从下手。您是否觉得员工“不好使”？
- 其实80%的员工不去做，或做不好，是因为“不愿意做”、“不知道朝什么方向做”和“不知道怎么做”！
- 作为管理者，要教给下属的是一种做事方法或者方式，而不是代替下属解决具体问题！
- 您要做好下属的教练，培养优秀的下属，携手下属一起创造卓越绩效！
课程目标：
- 帮助管理者掌握运用教练技术提升影响力的技巧
- 运用教练技术指导下属的技巧
- 掌握管理者实施教练辅导的步骤
- 提升辅导部属实现组织目标的能力
- 能够提升管理者带领团队的驾驭力
- 运用教练技术改善人际关系技巧
课程特色：
1提供全程案例教学方式，使学习效果最大化，保证案例的经典性与可靠性。
2运用系统化方法传授冲突解决、决策制定流程，积极运用个案讨论与演练来巩固学习效果。
3导师能够以娴熟的技巧来引发学员的深度思考。
4安排60%时间课堂练习，现场辅导，确保学员现场能够掌握工具的应用。
学员对象：
1企业中基层管理人员、班组长、需要对员工辅导的管理者
2本课纲可以针对不同学员对象加以调整与定制
标准课时：2天（6小时/天）
主讲人：文亮-常驻地-上海
课程大纲：
导入：别让猴子跳到你的肩膀上
- 部属就像“春风潜入夜”一样，能把工作悄无声息地转移给你
- 你作为管理者怎么办？
本课程地图：
模块一 管理教练的原则
导入：传统对话与教练式对话对比分析
1管理者的教练角色
- 管理者的忙茫盲是什么原因造成呢？
- 如何确定是教练呢？还是传统的告知呢？
2管理教练的SET原则
- Support支持 部属实现目标
- Expect期待 部属自己探索办法
- Trust相信 部属拥有巨大潜能
3教练技术的起源与发展
- 美国 高威 毕业于哈佛大学 服役于美国海军陆战队
- 网球教练 20分钟能教会一窍不通的妇女能打网球
- 他的“创造环境、打消顾虑、提升绩效”理念被跨界移植到企业管理
4管理教练的定义
- 运用“对话技术”，支持部属“实现组织目标”的协作过程
- 一对一的以最适合部属方式，帮助部属达成目标
- 本单元总结
- 本单元拓展与思考
模块二 管理教练的核心能力
本单元关键词：倾听 提问 反馈
一深度倾听
导入：现场调查你能描述一次对话过程中对方没有倾听的经历吗？
问题：什么感觉？是什么原因？
1深度倾听3R步骤：Receive接收—Respond反应--- Rephrase确认
步骤1Receive接收
- 基本要求：放下自己的想法，一心一意体会他人
- 接收误区：8个误区需要注意
步骤2 Respond反应
- 反应的方式：6个方式
- 最关键的是底6个回放：现场演练
步骤3Rephrase确认
- 不管你理解能力做强，都要与对方确认“所谈的内容”
- 确认的好处：2个好处
- 确认的语言模式：7个模式 现场练习
2现场研讨题：在什么状态需要深度倾听呢？
二有力提问
导入：请描述一次“对方没有提问你，就提供建议或者答案”的经历
问题：什么感觉？是什么原因？
引导：每个人的观点在他自己的价值体系里都是对的
1提问方法
1-1开放式提问
※具有多种答案
- 句型特点：什么 为什么 如何 怎样。。。
- 开放式提问示范：。。。。。。
- 现场练习：将封闭式问题转化为开放式问题
1-2如何型提问
- 如果问“为什么”会有什么情况发生呢？
- “如何型提问”范例：。。。。。。
- 现场练习：将“为什么的问题”转化为“如何型问题”
1-3未来导向型提问
- 特点
- 含有“未来导向”性质的词汇的提问
- 关注未来的行动和可行性，能帮助对方获得希望
- “未来导向型提问”范例：。。。。。。
- 现场练习：将““过去导向型提问””转化为“未来导向型提问”
2目标框架
导入：有时候对方十分迷茫：不知道自己要什么？或知道要什么但是很迷糊？
怎么办？→那就需要通过对话来帮助对方梳理他的具体目标。
2-1目标框架介绍：SMART
2-2标准话术练习
2-3度量式问题
- 如果对方的目标是感觉类目标，比如：敬业度、自信心等等。。。
2-4目标转正
- 如果遇到负向目标怎么办？
- 课堂练习：将题“负向目标”转换成“正向目标”
2-5目标框架案例分享
2-6目的：让对方成为目标的主人
2-7研讨：什么时候不再需要提问呢？
三有效反馈
1现场测试：《有效反馈评估清单》
2区分观察与评判
- 观察---客观事实与数据 评判---个人观点
- 如果混淆“观察与评判”，对方就会认为你在批评他，会产生抵触情绪
- 现场练习：事实与观点
3积极性反馈模型
3-1模型使用说明
3-2基本规则：聚焦行为、认可行为、明确提示、及时真诚
3-3现场练习：
4发展性反馈模型
4-1模型使用说明
4-2基本规则聚焦行为、反馈及时、给予认可
4-3现场练习：
模块三 管理教练的操作流程
导入案例：小王刚提升为管理者，面临着。。。。案例萃取：GROW流程模型
一流程模型GROW
1解读
- G（Goal setting）目标是什么？
- R（Reality Check）现状怎么样？
- O（Options）探索方法是什么？
- W（Will）强化意愿：目标达成后你将如何庆贺？
2作用
※加快决策速度 ※减少干扰
二具体步骤
步骤一：G（Goal setting）聚焦目标
1任务：聚焦正向 符合SMART
2阶段话术：
- 邀请
- 理想目标（教练契约）
- 绩效目标（SMART目标）
- 目标确认
步骤二： R（Reality Check）了解现状
1任务：了解“影响”目标达成的“要素和资源”
2阶段话术：
- 要素
- 现实的情况怎么样？具体的数字？
- 影响目标达成的因素有哪些？。。。还有呢？
- 资源
- 你现在有哪些资源？
- 你有哪些优势？
- 事实与感受
- 到目前为止你已经采取了哪些行动？
- 这个行动的结果是什么？
步骤三：O（Options）探索行动方案
1任务：扩大思考领域 探索行动方案 制定计划
2阶段话术：
- 直接探索类
- 接下来你要做什么呢？。。。还有呢？
- 你将如何行动？。。。还有呢？
- 假如问题类
- 假如你的资源（或时间、机会）足够的话，你会如何做呢？
- 一个月以后，假如你已经达成目标了，你觉得最关键的是什么？
- 评估类
- 做到了上面几点，你觉得能达成目标吗？
- 这个新的方案，会（能）实现你的目标吗？
- 具体行动类
- 今天谈话结束以后，你的第一步行动是什么？时间？地点？
步骤四：W（Will）强化意愿
导入：作为管理者要让他感觉到你是他的后盾，感觉到你在支持他、关注他
1任务：总结成果 设定奖励 积极肯定
2阶段性话术：
总结成果
- 你总结一下今天交流的内容
- 通过刚才的交流，你有什么样的收获？
设定奖励
- 你会用什么样的方式，让我知道你已经做到了？
- 目标达成后，你最希望给自己一个什么样子的奖励？
积极肯定
- 以积极反馈BIA的方式对对方表示认可
- 表示你将会继续跟进对方的行动
三GROW流程综合练习
1提问参考资料
2教练记录表
3观察员记录表
吴文亮