付源泉：90后&00后管理

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 其他课程

课程编号 : 28100

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适用对象

中基层管理者

课程介绍

背景：

随着90后&00后进入职场，“90后&00后”管理成为热议。有人说“90后&00后”有这样那样的问题，非常难管。其只要我们只要了解“90后&00后”，他们本质没变。理解“90后&00后”，他们不一定错。支持“90后&00后”，他们其实堪当大任。90后&00后”正在成长企业生力军，发挥越来越重要的作业，他们是和企业的未来。

课程目标：

● 了解“90后&00后”的心理习惯和行为特征

● 把握人类伴随年龄变与不变的本质规律

● 掌握针对90后&00后”有效的管理方式

课程时间：1天（6小时/天）

课程对象：中基层管理者

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练

课程大纲

导入：“90后&00后”画像

如何看待自己、如何看待成长、如何看待未来、如何看待国家

第一讲：知已知彼

一、“90后&00后”专题研究

1. 脸谱

2. 行为偏好与特征

3. 个性

4．职业追求、职场习性与工作状态

二、“90后&00后”自己如何看自己

“90后&00后”的自我认定

第二讲：运用之妙

一、规避误区

“90后&00后”的管理禁忌

二、把握本质

1. 人类伴随年龄变与不变的规律

2. 中国人随年龄变与不变的规律

3. 近60年来中国人变与不变的本质

三、管理技巧

1. 放下架子——尊重才能赢得尊重

1）平等相处

2）用建议的方式

3）讲结果，少说教

2. 信任支持——将心换心

1）设置合理的目标

2）给予更多的参与或尝试机会

3）引导勇担责任

4）适度授权

5）帮助规划职业生涯

工具：情景领导

3. 有效沟通——

1）多听少说

2）多问少说

3）学习“90后&00后”的话语体系

4）尝试和“90后&00后”一起“玩“

5）巧妙批评

工具：汉堡包原则

BEST反馈

6）真诚赞美

4. 创新激励

1）针对“90后&00后”的独特需求

2）“好玩“、”有趣“的多种形式

3）激发“90后&00后”的成就动机

5. 心理疏导

1）耐心化解“90后&00后”的抱怨

2）正面引导“90后&00后”的“高期望值“

3）小心走近”高冷“、”闷葫芦“、”玻璃心“

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• 付源泉：《万人合一高绩效团队的五力模型》: 课程背景：古往今来，优秀的团队数不胜数，成功一定有成功的方法。一家企业短期发展可以靠资金，中期发展可以靠，但持续发展一定离不开离绩效团队。经营企业的秘决就是通过精英领袖带领优先的团队创造高绩效。一个高绩效的团队不会是简单地做好了一方面，两方面，而是一个系统。领导带动、目标引领、流协作顺畅、人才梯队、激励机制，一起成就高绩效团队，一起创造辉煌诗篇，谱写不朽传奇。课程目标：● 解析高绩效团队成长的基因；● 探寻打造高绩效团队的途径；● 掌握打造高绩效团队的工具。课程模型：课程时间：2天（6小时/天）课程对象：销售经理课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练课程大纲导入：团队管理案例集锦第一讲：加强领导-打造高绩效团队的牵引力解决问题：管理者领导意识和领导力不够研讨：如何赢得员工的信任与爱戴？测验：领导风格类型测评表一、团队领导者追求的3类成果1. 管理成果2. 人才成果3. 经营成果二、团队领导者的5种行为视频赏析：领导力从何而来1. 以身作则2. 共启愿景3. 挑战现状4. 使众人行5. 激励人心三、团队领导者5项修炼1. 廉洁是生命2. 敬业是基础3. 忠诚是资产4. 尽责是关键5. 公正是魅力视频赏析：改变要从自己做起工具：领导情景理论路径-目标理论任务与产出：对部属成熟度进行区分，并匹配领导风格第二讲：共有目标-加强高绩效团队的协同力解决问题：管理者“目标不明确，分解不到位，督促不及时，考核不充分”导入：案例集锦-企业目标计划管理现状与主要问题研讨：如何避免员工相互推诿？沙盘体验：《捕鱼达人》一、协作的5个层次1. 过度内耗2. 各自为政3. 协作不稳4. 稳定协作5. 协同换位二、提升协作的3个主要途径1. 共有目标2. 换位思考3. 高效沟通工具：从“五导”模型到“五共”模型三、从使命到个人目标工具：帮助员工制定目标的7个步骤视频赏析：谷歌的OKR 任务与产出：编制1份季度OKR 第三讲：管理绩效-高绩效团队的助推力解决问题：指标与战略规划脱节、与实际工作偏离，绩效评估中存在误区，绩效面谈不到位研讨：如何让员工有责任感和主人翁精神？绩效管理的五环之光设定绩效目标辅导绩效实施开展绩效考评开展绩效面谈落实结果应用辅导绩效的双剑合壁情景领导模型GROW模型绩效反馈面谈的三个技巧信任关系的建立积极有效的倾听工具：SOFTEN语言表达技巧工具：BEST反馈任务与产出：编制1份部门/岗位关键绩效指标表；与部属绩效沟通并记录第四讲：匹配人才-持续高绩效团队的源动力解决问题：部属能力不够，人才梯队断档研讨：如何避免人手不足？一为什么要培养人的5个理由二、哪些人值得企业培养？—人才盘点驱动人力资本开发确定人才盘点的框架和维度工具：人才评估3看IEA 关键岗位人才库“3+4”要素工具：“4个一批”模型冰山模型与能力评估工具：冰山模型STAR范例：知名企业能力素质模型解析潜力评估模型工具：AAE模型 3H法则案例：联想集团高潜力人才标准价值观评估办法工具：价值观评估三化案例：某集团企业价值观考核操作经验地图范例：某集团企业经验地图解析人才盘点结果的6个应用场景IDP员工个人发展计划实施步骤1）确定目标工具：SWOT分析2）确定策略工具：IDP设置表3）实施计划4）评估修正实施的6个要点研讨：主管在IDP中的责任有哪些？案例：Y公司IDP实践四、人才培养理论和工具1. 7-2-1理论2. S-OJT结构化在岗培训技术3. 员工教导技术4. 学习路径图5. SOJT6. GROW模型任务与产出：指导部属完成1份IDP个人发展计划第五讲：创新机制-激活高绩效团队的爆发力解决问题：管理者不能充分调动部属积极性研讨：如何解决一味依赖物质激励”的”饮鸠止渴“？如何解决”奖励福利化“的”理所当然“？如何解决”激励滞后“的“雨后送伞”？视频赏析：改变从自己做起一、员工动力的两个源头1. 欲望-诱因2. 期望-动机工具：人类终极幸福的4个追求二、激励的机制四个要素1. 时机－把握火候2. 频率－因人而异3. 程度－恰如其分4. 方向－投其所好三、激励的八个原则1. 一根本：按需激励工具：马斯洛五层次需求的底层逻辑2. 三结合1）组织与员工需要结合2）物质激励与精神激励结合工具：双因素理论3）正激励与负激励结合3. 四性质1）引导性：引导员工意愿工具：期望理论合理性：措施适度、奖励公平工具：公平理论3）明确性：明确、公开、直观4）时效性：恰当的时间五、创新激励案例分享最佳实践：积分制低成本建立长效机制任务与产出：对部属需求进行识别，设计个性化激励工具清单 Q&A 提问与互动课程回顾与总结

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