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钱思菁:《目标管理与计划达成》

钱思菁老师钱思菁 注册讲师 212查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 目标管理

课程编号 : 22613

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适用对象

想提升目标管理和结果导向的人员

课程介绍

【课程背景】

 年中到年终只差几个月, 但距离完成年初定下的任务目标还是一个天文数字, 该怎么办?工作或生活中,年初确定目标时为何不能预判结果和偏差率? 目标与目的傻傻分不清楚?工作中小到部门目标,大到公司战略目标,为何在确定目标时迷茫, 结束时偏差, 最后不了了之, 究其原因是目标目的区分不清晰,目标落实不到位,监管监控形式化,制定计划不合理等。

课程特点

《目标管理与计划达成》培训课程具有互动性、趣味性、竞争性、逻辑性,能够最大限度的调动学员的学习兴趣,使学员在培训中处于高度兴奋、高度集中的状态,充分运用听、说、学、做、改等一系列学习手段,并充分调动感官功能和逻辑思维,对所学的内容形成深度记忆,更重要的是能够将学到的思维和方法很快地运用在实际的工作中。让学习更实用、更高效、更落地。

课程收益

  • 学习目标管理工具PORT模型;
  • 学习RSQC目标制定工具;   
  • 掌握将目标分解与达成的有效方法
  • 提升学员对目标达成的承诺;  

课程时长】0.5天,3小时

【课程对象】想提升目标管理和结果导向的人员

【授课方式】理论讲授+案例分析+小组讨论+工具分享

【课程大纲】

  • PORT模型,目标与目的;
  • P:目的,O:目标,R:结果, T: 任务
  • 制定计划,引入制定目标工具;
  • RSQC目标制定模型
  • R:范围,S:进度,Q:质量/标准,C:成本
  • 目标达成的最大障碍

个人目标达成的最大障碍:缺乏专注与坚持

团队目标达成的最大障碍:对目标的理解不一致

  • 目标与计划达成的4个步骤
  • 目标分解
  • 案例: 如何做到一个亿?

强压式与承诺式?

下属对目标的意义的认同至关重要

目标对焦工具演练:自上而下的目标对焦

  • 任务排序(聚焦关键目标)

对任务进行盘点

  • 确定方案(5W2H)
  • 采取行动 (Do,Do,Do)
  • 定期检查( Check)
  • 跟进复盘 (Reivew)

案例: 盲人登山队的神话

  • 课后行动计划

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课程背景  新时期企业竞争力的核心,是人才的竞争,企业发展的条件之一是拥有核心人才。新生代员工已逐步成为企业主力,如何在新时期,新生代员工管理中,有效激励和保留核心人才,把适合的人放到适合的岗位上,留住人才,并人尽其才,是企业管理者必须面临和解决的一个重要课题!企业人才管理的趋势,将随着企业不断的发展,必须要从传统的“人力资源管理“”提升到“人才管理”的更高阶段。经营者和HR管理者已经意识到,企业需要的人才已不仅仅是能按照岗位职责做事的人,我们更需要吸引优才,留住核心人才!本课程是基于新时期企业核心人才管理的需要,从核心人才的分类、识别、吸引,到激励和保留,职业规划等方面,具体指导企业如何进行核心人才的有效管理。帮助企业在新时期,迅速寻找、吸引、激励和保留核心人才,从而助力企业实现既定的发展战略。课程时长:12小时, 2天课程形式: 理论讲授, 案例解析,活动体验, 小组讨论等课程收益1.有效识别核心人才2.掌握吸引核心人才的方法3.能够使用多种激励方法和工具,实现核心人才的保留与激活4.具备对核心人才职业生涯规划的能力,打通核心人才职业发展通道5.通过互动式学习,大量的案例研究、演练、分享等,能够学以致用课程大纲导入:DDI的调研讨论:企业人力资源管理的困境第一讲:“核心人才”的界定与流失分析一、企业人才层次划分1.现时期社会的人才结构2.现时期社会人才的三大层面3.现时期企业必须拥有的人才4.现时期企业的人才结构二、“核心人才”的界定1.如何定义“核心人才”?2.“核心人才”的界定标准小组讨论:我们的“核心人才”是哪些岗位的人员?三、核心人才”流失因素分析1.核心人才流失的前兆2.主客观因素分析第二讲:“核心人才”的吸引与保留一、识别“核心人才”1.人才必须具备的素质、能力要求2.识别“核心人才”的4种方法1)企业战略识别法2)核心人力资源法3)业绩识别法4)人才稀缺性和人才价值矩阵法(两个维度和四类价值)二、如何吸引和留住“核心人才”案例解读:人才调研结果案例研究:腾讯公司如何吸引和留住人才第三讲:如何对“核心人才”进行激励一、实施激励的步骤二、“核心人才”的激励方法1.“核心人才”的保留与激励手段1)人力资源价值链2)建立多元化的员工激励体系3)物质激励长期化4)人员储备常态化5)员工心态调节6)核心人才的职业生涯通道7)利用KPI及工作目标来进一步提升核心人才的能力8)用绩效管理留住核心人才案例研究:任职资格通道设计2.“核心人才”的激励方式、方法1)激励方式(四大类:能力、物质、成就、环境激励)2)激励方法(10种)3)核心人才非物质激励案例:华为公司激励体系分享3.培育“核心人才”应用工具:激励核心人才的技巧 第四讲:做好“核心人才”的职业发展规划一、重新了解你的员工二、以战略眼光,重视职业规划1.职业发展目标2.职业路径:创客?打工皇帝?三、“核心人才”的职业发展规划1.“核心人才”的职业发展通道设计案例:建立内部职业发展矩阵、晋升类职业发展路线示意图2.“核心人才”的职业发展管理机制设计案例:XX公司实施核心人才职业生涯规划、员工职业发展计划表3.“核心人才”晋升考评流程及办法案例:建立内部任职资格评估体系4.“核心人才”个性化职业发展计划案例:核心人才资源池管理办法、腾讯公司的人才管理课程回顾与总结

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