做企业培训,当然要找对好讲师!合作联系

叶新丽:精准识人——金牌面试官

叶新丽老师叶新丽 注册讲师 180查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 19808

面议联系老师

适用对象

企业人力资源从业者、企业管理者

课程介绍

课程背景:

招聘和面试作为企业人才管理的重要入口,对企业人才管理和打造企业核心竞争力起着至关重要的作用,现实中,我们却往往“病从口入”。那么我们要把握好这个“入口”,就需要解决以下几个问题:

  • 企业招聘的时候我们到底招的是什么?
  • 我们到底需要引进什么样的人才?
  • 企业未来短期和中长期人才需求标准是什么?
  • 来应聘的有这么多,为什么合适的人这么少?
  • 为什么优秀的人最终都没有如约而至?
  • 为什么候选人入职后并不如面试时那么好?
  • 为什么优秀的人入职后没有留住?
  • 。。。。。

本课程针对非人力资源面试官招聘工作中典型的问题和困境,结合叶老师19年招聘管理工作经验及新生代员工招聘经验(招募万人以上的招聘甄选经验),成功招聘多名管理人员晋升到高层管理人员。从面试官的角色转变、理念的提升,教会面试官找准人才画像,并运用科学的工具、方法、技巧精准识人,全方位提升企业的招聘效率。

课程价值:

✔ 听得懂:理论+案例+实操,化繁为简,通俗易懂,简单易学;

✔ 学得会:找准人才画像,对齐人才标准,掌握结构化面试方法;

✔ 用得好:运用招聘方法、技巧及工具,全面高效助力招聘工作;

✔ 拿得走:招聘面试流程中工具、表格,简单易上手,拿走即用。

课程成果:

  • 树立科学人才招聘理念
  • 制定一份标准人才画像
  • 学会精准识人面试技巧
  • 掌握不同面试者沟通技巧

课程对象:

企业人力资源从业者、企业管理者

课程时间:2天,每天6小时

课程大纲

导入:本企业招聘中的痛点挖掘

模块一:理念篇

一、招聘是谁的责任

二、好的招聘是什么

三、面试官角色定位

  1. 良好的职业素养
  2. 清晰的人才策略
  3. 高效的猎聘技巧
  4. 明确的用人标准
  5. 人才评估工具使用
  6. 科学的面试技巧

四、科学的人才理念

  1. 合适的,才会是最好的
  2. 识人之长,无无用之人
  3. 有绊历者,未必有绊验
  4. 志同道合,才能走更进
  5. 相互影响,树口碑形象
  6. 第一时间,抓关键人才
  7. 主观不客观,保持平衡
  8. 合作同行,才能够共赢

模块二:技术篇

一、面试的前提——统一的人才标准

  1. 以业务战略为终局的人才战略
  2. 从组织能力到岗位能力
  3. 从岗位画像到人才画像

二、明确人才招聘标准

  1. 知识
  2. 技能
  3. 能力
  4. 个性
  5. 动机
  6. 价值观

案例:阿里人才特质

三、七步搞定人才地图

1、确定目标公司

2、确定人才画像

3、多个渠道搜索

4、整理信息拼图

5、吸引适配人才

6、分析离职原因

7、找出接收Offer的决定性因素

案例:某上市企业人才地图

四、三步确认人才画像

  1. 表象层:能不能
  2. 行为层:合不合
  3. 心理层:愿不愿

案例:销售岗位人才画像

实战演练:指定某一核心岗位人才画像

五、选择适合的面试方法和技术

  1. 情境面试法
  2. 行为面试法
  3. 无领导小组
  4. 公文筐
  5. 评价中心

六、结构化面试设计步骤

  1. 设计结构化面试提纲——案例
  2. 评分标准及等级评分表——案例
  3. 培训结构化面试考官——案例
  4. 结构化面试及评分表——案例

案例:销售岗位、管理岗位、大学生面试

模块三:技巧篇

一、面试官行为规范

二、面试前三大准备

  1. 面试准备
  2. 简历分析
  3. 仪表心态

三、面试官的面试技巧

  1. 望——“看”简历、“看”面相
  • 看简历:6大技巧解密简历
  • 听其言:读懂言外之意
  • 查其色:“以貌取人”
  • 观其行:读懂肢体语言
  1. 闻——闻味道,闻匹配度
  • 闻:应聘动机
  • 闻:底层逻辑
  • 闻:价值观
  • 闻:匹配度
  • 案例:你会选择谁
  • 实战演练:两两对练闻“味道”
  1. 问——“问”其所欲而知其源
  • STAR:S(背景)、T(任务)、A(行动)和R(结果)
  • 练习:真假STAR
  • 案例:STAR问题题库
  • 案例:销售顾问行为面试
  • 实战演练:核心岗位STAR面试题库
  • 实战演练:邓紫棋面试销售主管
  1. 切——从背景调查与测评“切”入
  • 背景调查
  • 人格测评

工具:DISC行为风格

工具:九型人格测试

工具:MBTI人格测试

  • 兴趣测评

工具:霍兰德六种职业倾向测试

  • 能力测评

工具:国际标准智商测试30题

  • 领导力测评

工具:霍根,员工性格测评演练

模块四:沟通篇

一、面试者行为风格分类

小游戏:画肖像

  1. 九型人格“性格类型图”
  2. 九型人格背后的脑科学原理
  3. 九种人格面试时的不同表现

行为风格测评工具:九型人格

二、破解九型沟通之道

  1. 和1号自律型的沟通之道
  2. 和2号主人型的沟通之道
  3. 和3号成就型的沟通之道
  4. 和4号感觉型的沟通之道
  5. 和5号思考型的沟通之道
  6. 和6号忠诚型的沟通之道
  7. 和7号活跃型的沟通之道
  8. 和8号助人型的沟通之道
  9. 和9号和平型的沟通之道

转桌共创:破解九型沟通之道

三、轻松搞定九五后员工

  1. 95后员工分析
  2. 95后职业诉求
  3. 95后需求图解
  4. 95后职业优劣势
  5. 95后沟通法则

四、拿下理想求职者六步曲

  1. 事前准备
  2. 建立关系
  3. 把握时机
  4. 阐述观点
  5. 处理异议
  6. 达成目标

五、新人融入罗盘助力人才落地

  1. 新人融入罗盘
  2. 新人融入计划
  3. 新人融入罗盘面试题库设计
  4. 常见新人融入问题解决办法

工具:新员工融入计划表

 

叶新丽老师的其他课程

• 叶新丽:精准识人——金牌面试官
课程背景:招聘和面试作为企业人才管理的重要入口,对企业人才管理和打造企业核心竞争力起着至关重要的作用,现实中,我们却往往“病从口入”。那么我们要把握好这个“入口”,就需要解决以下几个问题:企业招聘的时候我们到底招的是什么?我们到底需要引进什么样的人才?企业未来短期和中长期人才需求标准是什么?来应聘的有这么多,为什么合适的人这么少?为什么优秀的人最终都没有如约而至?为什么候选人入职后并不如面试时那么好?为什么优秀的人入职后没有留住?。。。。。本课程针对非人力资源面试官招聘工作中典型的问题和困境,结合叶老师19年招聘管理工作经验及新生代员工招聘经验(招募万人以上的招聘甄选经验),成功招聘多名管理人员晋升到高层管理人员。从面试官的角色转变、理念的提升,教会面试官找准人才画像,并运用科学的工具、方法、技巧精准识人,全方位提升企业的招聘效率。课程价值:✔ 听得懂:理论+案例+实操,化繁为简,通俗易懂,简单易学;✔ 学得会:找准人才画像,对齐人才标准,掌握结构化面试方法;✔ 用得好:运用招聘方法、技巧及工具,全面高效助力招聘工作;✔ 拿得走:招聘面试流程中工具、表格,简单易上手,拿走即用。课程成果:树立科学人才招聘理念制定一份标准人才画像学会精准识人面试技巧“望”——看简历、以貌取人;“闻”——听逻辑、价值观和匹配度;“问”——详问、追问、巧问“切”——心理测量和背景调查“融”——新人融入罗盘助力人才落地课程对象:企业人力资源从业者、企业管理者课程时间:1天,每天6小时课程大纲导入:本企业招聘中的痛点挖掘模块一:理念篇招聘是谁的责任好的招聘是什么面试官角色定位良好的职业素养清晰的人才策略高效的猎聘技巧明确的用人标准人才评估工具使用科学的面试技巧科学的人才理念理念一:合适的,才会是最好的 理念二:识人之长,无丌用之人 理念三:有绊历者,未必有绊验 理念四:志同道合,才能走更进 理念五:相互影响,树口碑形象 理念六:第一时间,抓关键人才 理念七:主观不客观,保持平衡 理念八:合作同行,才能够共赢模块二:技术篇面试的前提——统一的人才标准以业务战略为终局的人才战略从组织能力到岗位能力从岗位画像到人才画像人才招聘的标准知识技能综合能力个性动机价值观三步确认人才画像表象层:能不能行为层:合不合心理层:愿不愿案例:销售岗位人才画像实战演练:指定某一核心岗位人才画像选择适合的面试方法和技术情境面试法行为面试法无领导小组公文筐评价中心结构化面试设计步骤设计结构化面试提纲——案例评分标准及等级评分表——案例培训结构化面试考官——案例结构化面试及评分——案例案例:销售岗位、管理岗位、大学生面试模块三:技巧篇面试官行为规范尊重亲和公正专业面试官的面试技巧望——“看”简历、“看”面相看简历:6大技巧解密简历听其言:读懂言外之意查其色:“以貌取人”观其行:读懂肢体语言闻——闻味道,闻匹配度闻:应聘动机闻:底层逻辑闻:价值观闻:匹配度案例:你会选择谁实战演练:两两对练闻“味道”问——“问”其所欲而知其源STAR:S(背景)、T(任务)、A(行动)和R(结果)练习:真假STAR案例:STAR问题题库案例:销售顾问行为面试实战演练:邓紫棋面试销售主管切——从背景调查与心理测验“切”入背景调查心理测验人格测试融——应用新人融入罗盘助力人才落地新人融入罗盘新人融入罗盘面试题库设计 
• 叶新丽:晋升面试技巧
课程背景:晋升面试是一个非常有意思的话题,它和面试有些相似但又会更加的具体和有挑战。不同团队、不同岗位晋升面试流程都存在不少的差异,甚至每一年需要考虑的标准都会不一样。很多职场人士辛苦努力几年好不容易获得了晋升面试机会,却往往因为不了解晋升面试的关键环节和晋升面试相应的技巧,而在晋升面试环节功亏一篑。那么这么重要的环节,我们该如何准备和搞定呢?本课程结合了叶老师20年的晋升管理和晋升面试官经验,从晋升理念入手,首先让面试者正确理解晋升,同时针对晋升面试流程中的关键环节,帮助面试者逐一找到应对策略,帮助面试者轻松搞定晋升面试,助力企业人才战略更好落地。课程收益:建立正确的晋升面试观,正确的理解晋升成功和失败做好六项面试前准备,确保面试中最大程度展现自我了解晋升面试具体流程,清晰每一个环节的考察要点掌握良好的晋升面试礼仪,帮助晋升面试成功助力掌握三种不同类型的面试情境,抓住面试考察的重点针对六种不同类型的面试问题,运用匹配的应对策略课程时间:3小时课程方式:讲解+案例分享+工具应用+视频分享+现场实操课程对象:即将参加晋升面试或者有晋升期望的员工和企业管理者、人力资源管理者课程大纲第一讲:心法篇——访谈心法导入:晋升面试看什么?晋升面试常见误区正确晋升理念晋升面谈心法要什么不要什么晋升思维工具黄金圈思维闭环思维技法篇——晋升面试准备导入:如果你去参加面试,应该从哪些方面做面试准备?晋升面试前准备了解晋升岗位了解面试要求有亮点的陈述彩排的重要性良好时间观念了解谁来面试二、晋升面试资料准备1、自我介绍准备2、晋升PPT准备3、面试问题准备工具1:自我介绍模板工具2:晋升PPT模板技法篇——面试过程控制一、面试礼仪握手和微笑礼仪眼睛凝视的区域说与听的礼仪站与坐的礼仪面试区域礼仪时间和流程意识三、面试流程营造良好的氛围如何进门如何称呼如何亲近有效聆听对不同行为的反应结束礼仪四、三种晋升面试场景应对策略无领导小组面试讨论:考察要点、应对策略行为面试讨论:考察要点、应对策略情境面试讨论:考察要点、应对策略五、六种面试常见问题应对策略个人基本信息案例:面试问题清单、考察要点及应对策略知识型问题案例:面试问题清单、考察要点及应对策略思维型问题案例:面试问题清单、考察要点及应对策略经验型问题案例:面试问题清单、考察要点及应对策略情境型问题案例:面试问题清单、考察要点及应对策略压力型问题案例:面试问题清单、考察要点及应对策略情境演练:以小组为单位,两两模拟练习晋升面试
• 叶新丽:绩效管理与绩效改进
课程背景:所有的企业都在谈绩效,但是几乎所有的企业也在抱怨绩效难开展、难推行、难有成效。上到企业老板,下到基层员工个个叫苦。大家都想做好,但却始终找不到突破口。实际的绩效管理中总是会遇到以下各种问题:绩效指标的设计不能支持公司的战略目标;不知道怎么设计绩效指标,不明白指标与结果,指标与输出的结果关系;绩效考核过程中没有监督指导,缺少过程管理;研发岗位或者前沿技术研发部门的考核无法量化。缺乏科学的绩效评价方法,绩效考核结果与实际结果不相符。解决以上问题,不仅需要我们掌握系统的绩效管理方法,更重要的是我们要有科学的绩效管理理念。本课程将从绩效解码,指标设定,绩效辅导,绩效评估等维度对绩效管理闭环体系的建立进行全面系统的解读。同时通过实际的案例学习和演练,学会运用合适的绩效管理工具帮助解决常见的绩效管理问题。与此同时,针对研发岗位的特殊性,重点介绍了OKR在研发岗位的实际落地和运用,帮助企业绩效管理的全面提升,最终实现企业战略的有效达成。课程收益:● 战略解码模型:快速读懂公司的战略,确定公司绩效考核的工作重点;● 绩效指标设计:理解设计理念和方法,科学分层级设定关键岗位绩效指标● 绩效改进模型:学会绩效诊断和评估,突破业绩瓶颈的绩效改进实操方案● 绩效工具应用:了解常用绩效评价工具,详解OKR在研发岗位的实际应用课后任务:任务一:制定1套关键岗位考核指标体系库任务二:制定1套绩效评估及绩效改进计划课程时间:1天,6小时/天课程方式:讲解、案例分享、工具应用、视频分享、小组讨论、现场实操课程对象:企业管理者、人力资源管理者、绩效管理者课程大纲第一讲:正确理解绩效管理导入:绩效管理的前世今生一、绩效考核与绩效管理1. 传统绩效管理的挑战和困惑2. 绩效考核与绩效管理3. 绩效管理正确与错误的绩理解4. 绩效管理的三个层次的核心5. VUCA到BANI时代的特点6. BANI时代的绩效管理重心转移1)从绩效管理到绩效引导2)绩效管理的游戏化转变3)绩效沟通形式丰富多彩4)能力培养将会成为主题5)绩效管理核心本质不变案例:全球优秀绩效管理实践案例二、绩效管理中的角色认知1. 绩效管理中的三种角色2. 绩效管理中的不同分工3. 管理者在绩效管理中的职责三、绩效管理四步骤1. 绩效指标的确定2. 绩效计划与实施3. 绩效诊断与反馈4. 绩效结果的运用第二讲:战略目标(BSC)转化为绩效指标(KPI)一、战略绩效解码1. 绩效管理三个层次的核心2. 绩效解码的目的3. 战略解码地交付成果1)战略地图2)鱼骨图及输出成果3)输出内容清单模板分享:战略地图与公司级战略目标工具:绩效解码输出内容清单4. 战略解码的流程第一步:澄清公司战略第二步:确定牵引目标第三步:分解绩效目标第四步:签署绩效承诺案例:战略地图实操工具:绩效承诺书二、绩效指标设计1. 绩效指标提取的方法2. 绩效指标设计的原则3. 绩效指标的结构4. 如何将公司的战略目标落地5. 绩效指标提取的五个步骤第一步:明确岗位职责第二步:分享客户是谁第三步:分析客户需求第四步:需要提交成果第五步:如何评价成果6. 绩效指标设计的要点1)绩效指标值2)权重设计3)考核周期4)多个维度实施绩效评价案例:绩效指标设计案例1)如何设计公司级绩效指标?案例:企业公司级绩效指标设计与提取(战略地图应用)2)如何设计部门级绩效指标?练习:部门级绩效指标提炼与设计(任务矩阵应用)3)如何设计职位级绩效指标?练习:职位级绩效指标分解与设计(鱼刺骨法应用)第三讲:有效的绩效计划与绩效实施管理体系一、建立有效的绩效管理体系1. 绩效管理考核制度实施流程2. 绩效管理表单分解3. 绩效管理体系推行的步骤与方法第一步:启动会第二步:内部培训第三步:阶段性试行第四步:全面推动二、绩效数据收集及过程监控1. 数据收集与监控的三个关键2. 数据收集与监控的六个阶段3. 绩效汇报会操作要点案例:绩效汇报会工具:工具表单与模板操作方法讨论:我们当前的绩效管理体系有哪些可优化提升的空间?第四讲 科学的绩效评估与有效的绩效反馈一、绩效评估1. 绩效评估的三个层级2. 公司级绩效评估的流程3. 部门级绩效评估的流程4. 员工绩效评估的流程5. 六种常见的绩效评估方法第一种:关键事件法第二种:行为锚定法第三种:行为观察法第四种:加权选择法第五种:强制排序法第六种:强制分布法实用工具:绩效评估表模板案例:某公司招聘主管的绩效评估表解读二、绩效改进1. 绩效改进工具1)绩效改进的三大管理对象2)绩效改进的五大基本逻辑3)绩效改进的四大原则4)绩效改进的三大前提工具:吉尔伯特行为工程模型工具:GPSIE绩效改进模型2. 绩效改进注意事项1)绩效原因分析2)如何应对外部的绩效问题工具:绩效原因分析-鱼骨图案例:如何让小卖部的业绩三年翻番第五讲:OKR在研发岗位绩效评价中的应用实践导入:管理的挑战一、解读OKR工作法核心原理创建流程OKR-333模型二、OKR落地四步法OKR创建流程互动练习:通过案例演练,体验OKR的创建过程第一步:建立“OKR项目组”第二步:制定OKR落地计划第三步:OKR落地四步法OKR制定共创团队的“战略”共创团队“O”共创团队“KR”OKR对齐第一步:理解上级团队及Leader的OKR第二步:制定本团队及个人OKR第三步:了解协同部门OKR,确认需要协同的内容第三步:调整本团队及个人OKROKR跟踪关注目标的达成和KR的变化结果评分跟踪工具互动练习:个人、团队OKR打分OKR复盘三、OKR与CFR敏捷绩效管理CFR持续性绩效反馈敏捷绩效=OKR+CFR+KPIOKR环境下的绩效考核建议OKR如何解决绩效问题:绩效管理和管理绩效互动练习:OKR教练辅导  

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务