课程背景：
当前的人才竞争，不再是简单的人才争夺战，而是人才管理的竞争。如果关键人才的管理无章可循，就会成为制约企业持续发展的瓶颈。关键人才的产生需要靠制度保证，没有制度规范，无法吸引人才，更无法激励人才发挥作用。关键人才、关键人才、高潜人才的保留与管理是如今企业发展人才战略中重中之重。根据28原则，企业20%的人才可能会影响企业80%的效益或核心发展。通过有效的人才管理，实现公司战略与个人能力相匹配，提供关键人才与公司共同成长的职业经历，可以为企业和个人带来双赢。
组织中人的行为正在发生重大的情境变化，情境变了，其行为必然发生新的变化。如何洞察信息化时代的当代中国企业组织中的人性？如何激发企业组织的巨大潜能？如何实现对企业组织中人的行为的预测、引导与激励？如何激发组织中所蕴藏的巨大潜能？如何最充分地调动人、团队与组织的积极性、主动性、创造性和有效性？如何协调个体、团队与组织之间的相互关系？新的管理和领导方式究竟是什么？管理终将回归它的本质，对人性和组织的深刻洞察与理解，激发人性与组织的潜能，才是做好关键人才管理的根本！
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：部门主管、经理
课程方式：
互动讲授+案例分析+视频分析+情景模拟+课堂演练+小组讨论+游戏
课程收益：
课程大纲
导入：员工离职或者绩效不佳是谁的责任？管理者还是HR?
第一讲：关键人才保留的三大法宝
一、管理者的角色认知
1. 角色认知：我-我们，个人-公司
2. 精力分配或核心任务：事-人；当下-未来；局部-全局
3. 关键能力：专业-管理、专家-管理者
4. 管理者的责任
二、什么是关键人才
1. 什么是关键人才
2. 关键人才的特征
3、人才价值评估公式
4、关键岗位与关键人才对企业战略实现的重要意义
三、关键人才流失原因分析
案例：知名企业员工流失率分析
四、关键人才保留的三大法宝
案例：华为、阿里关键人才保留案例
第三讲：落实全面激励——激励留人
一、高绩效团队=动力X能力
——动力与能力的互动模式
二、三大激励理论
1. 马斯洛的需求理论
2. 赫茨伯格的双因素理论
3. 麦克利兰三需求激励理论
互动：动力理解的小测试
三、人才晋升激励
1. 晋升理念
2. 晋升流程
3. 晋升误区
四、全面薪酬激励
五、日常管理激励
1. 培养信心
1）积极预期
2）小胜即庆
3）实时鼓励
2. 工作结构设计
1）组织结构设计
2）人尽其才
3）人岗匹配
3. 及时认可
1）口头认可
2）书面认可
4. 领导风格的转换
1）指令型
2）教练型
3）支持型
4）成就取向型
5. 合理授权激发潜力
1）确定授权范围
2）确定授权依据
3）授权三种方式
4）授权注意事项
现场互动：激励技巧的自我评估（雷达图的绘制）
管理实战场景一：95后员工，怎么激励？
第三讲：完美运营团队——文化留人
一、团队运营大图
2. 完美团队的运营理念
3. 完美团队的运营大图
1）营造团队氛围
2）推动绩效管理
3）汰换不合适员工
4）必要的风险控制
二、营造团队氛围
1. 利用沟通建立信任
信任公式：信任=可信度X可靠度X可亲度÷自私度
1）一对一沟通五步法
第一步：开启讨论
第二步：澄清问题
第三步：发展方案
第四步：达成共识
第五步：总结讨论
2）遵守沟通五个原则
基本原则1：维护自尊,加强自信
基本原则2：仔细聆听，表示同理
基本原则3：寻求帮助，鼓励参与
基本原则4：分享观点，传情达理(建立信任)
基本原则5：给予支持，鼓励承担。
3）塑造团队共同语言
4）抓住关键沟通场景——晨会、周会、月会、季度会、全员会
团队沟通工具：圆桌会、共创会、裸心会、群复盘会
2. 明确团队行为规则
3. 打造走心团队活动
工具：团队成员动态观察表
管理实战场景二：当一名员工向你抱怨另一名员工时，你怎么办？
三、绩效管理留人
讨论：绩效管理是什么？痛点有哪些？
工具：管理者绩效管理闭环
分解逻辑
设定流程
smart原则
工具：KPI、OKR、BSC、PBC
管理实战场景三：三分钟敏捷绩效管理
第四讲：学习型组织建立——发展留人
导入：95后员工需要的发展是什么？
一、营造关键人才事业发展团队氛围
1. 自我超越
2. 心智模式
3. 共同愿景
4. 团队学习
二、打造关键人才发展能力
1. 管理者带头授课
2. 师徒带教文化
3. 定期学习分享
4. 最佳经验萃取
三、建立关键人才的练兵机制
1. 定期轮岗
2. 项目历练
3. 战役锻炼
四、完善关键人才的职业生涯通道
1. 职业生涯规划模型
2. 员工职业生涯规划
2. IDP个人发展计划
管理实战场景四：完成一份个人发展计划
叶新丽