课程背景:
一个组织当中:
▲ 95后90后慢慢抢班夺权,管理方式有变化吗?
▲ 面对不同年龄背景的下属,管理方式有区别吗?
▲ 当出现团队管理偏差时候,我们会向内来看吗?
▲ 面对新价值观与职业态度,我们会有包容心吗?
▲ 面对不同生活背景的员工,是否有个性化激励?
……
众多组织在发展壮大中终究会遇到各式各样的挑战,也许是竞争对手,也许是市场环境,还有可能是组织本身管理者的能力是否匹配。团队的发展一定是人的发展,中层管理干部如同脊柱一样,起到的是链接大脑与四肢协调运作的核心基础。中层管理技能在螺旋式发展中不断进化,他的进化速率也决定了一个组织的发展速度。中层管理的对象已在悄然的发生变化,95后00后逐渐会成为团队价值的创造者。
VUCA时代的信息迭代、快速变化、竞争忧患,使得管理者能力的提升成为关键,疫情的长期伴随更需要管理者能够主动适应、快速反应、积极创新、坚定执行。面对95后00后选择何种方式管理,何种激励手段会让团队绩效产生差异。95后00后生活的年代,家庭成长的背景和7080后差异极大,单纯要以感恩敬业的企业价值去要求,只能实现一定范围的作用。更多的需要管理者通过创建信任、积极协作、共商问题、共同解决的方式培育下属解决问题的能力,慢慢累积工作价值,建立和组织的互赖感,才能有创造性发挥。
课程收益:
▲ 打造合作共赢的团队文化
▲ 为组织树立科学、合理、兴奋的团队目标
▲ 清晰优劣团队的本质区别,掌握团队管理的知识和技能
▲ 团队沟通更为顺畅,团队激励更具有效果,人才更具有归属感
课程时间:1天,6小时/天
课程对象:企业的管理干部
课程方式:讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+游戏体验+情景模拟+实操演练
课程大纲
知篇:了解新生代
第一讲:新生代员工特点
一、了解95后00后
▲ 感性
▲ 自由
▲ 激情
▲ 游戏方式的竞争
▲ 能力大于学历
▲ 奔逸的工作环境
▲ 下午茶
▲ 讨厌无聊
▲ 我们很乖
▲ 我们也很努力,希望被肯定
▲ 渴望机会的公平
▲ 不要无意义的加班
▲ 领导充满激情和高效
▲ 坚信定律 -- 相信他们的新思路新方法
▲ 期望定律 -- 组织的期望来自于管理者的期望
▲ 情绪定律 -- 关注他们的情绪变化,创造可能范围内的“快乐”
▲ 自由平等 -- 能看到机会和希望
▲ 个性定律 -- 个性的造型、表达、兴趣
第二讲:新生代的培育方式
一、如何培育
第一步:建立信任
第二步:做给他看
第三步:讲给他听
第四步:辅导他做
第五步:看着他做
第六步:放心他做
第七步:教他人做
1. 注意语气
2. 不和他人比较
3. 尊重对方特点
4. 先关怀再纠正
5. 要循序渐进
案例:成语故事《喙啄同时》
第三讲:面对新生代管理者的角色
角色一:领导者
1. 定义:营造氛围完成工作,让95后00后感受工作氛围
2. 技能:支持、激励、感召
3. 环境:组织动态管理中
4. 主体:中高层管理者
5. 工作:战略决策,方向指引,文化塑造,氛围营造
案例分享:《官渡之战中的曹操》
角色二:管理者
3. 环境:组织相对静态中,如环境、竞争对手、产品都没有发生太大变化
4. 主体:中高层管理者
5. 工作:践行价值观,抓业务增长,促流程改进,团队建设,部门间精诚协作
角色三:执行者
1. 定义:具体行动拿到结果,协助95后00后一起拿成果,拿结果
问题:结果是谁想要的?
2. 技能:工具、行动、执行
3. 环境:流程或流水线上
4. 主体:中层干部或基层员工
行篇:管理技能的提升
第一讲:修炼完成任务目标的能力
一、目标管理
1. 目标设定——问题导向、客户导向、愿景导向、培养导向
2. 制定标准——定出绩效指标(KPI)
3. 行动方案——确定计划、甄选资源、计划评估、计划实施
4. 绩效考核——绩效诊断评估、绩效目标确定、绩效方案确定、考核实施
5. 绩效面谈——告知结果、倾听自述、双方探讨、下期目标、面谈整理反馈
6. 绩效改善——态度改善、能力改善、合作改善、流程改善
让95后00后对于目标更加清晰,感受到公平和机会。
第二讲:修炼流程优化的能力
1. 探索差距
2. 发现原因
3. 选择措施
4. 设计方案
案例:海底捞的《金点子排行》邀请一线同事一起参与流程和创意的改善
第三讲:修炼与新生代沟通的能力
一、沟通不良的原因
1)不了解他人的性格
2)说话不分场合
案例视频:《蔡崇信的高情商化解》
3)不同人的关注角度不同
4)每个人的理解不一样
二、暴力沟通的四种表现
1)道德评判 2)进行比较 3)回避责任 4)强人所难
三、非暴力沟通的四个步骤
1)观察 --- 讲事实而非你的评论
2)感受 --- 留意对方感受,表达对方感受
3)需要 --- 表达你的需求
4)请求 --- 希望别人怎么做以及想要的结果
四、高情商沟通
1)先解决情绪,再处理事情
2)为结果负责
3)3F倾听--- 听事实、听感受、听意图
第四讲:修炼新生代敬业的能力
一、关注其个人发展
二、教练属性的辅导
帮助下属提升主动挑战问题、解决问题的意愿和能力,形成内在沟通逻辑。
①注意:沟通的情绪和感受
②关注:沟通的目标和效果
③找准:实现的方法和路径
④规划:实施的行动和方案
⑤安排:行动的时间和节点
⑥进行:结果的检查和反馈
小组练习:A和B角色扮演(领导/下属),自行设定辅导场景通过赋能沟通,启发下属寻找解决方案。8分钟后,角色互换
1) 团队人才池的管理
2)公示人才选拔的标准
3)匹配岗位的所需要求
4)了解下属的性格类型
5)了解下属的能力特点
6)干部实战提升的机会
工具:胜任力模型
要点:斯坦福大学几十位教授多年研究:管理者最需要的能力是“认清自己,了解自己”
案例:曾国藩的识人术
《赫茨伯格双因素理论》
《马斯洛需求理论》
①个性化
②满足需求
2)激励模式
① 榜样激励
② 授权激励
③ 晋升激励
④ 参与激励
⑤ 培训激励
⑥ 挫折激励
总结:回顾课程,答疑解惑,小组评比,合影道别