做企业培训,当然要找对好讲师!合作联系

王振华:心理学在管理中的应用 -懂管理、识人性

王振华老师王振华 注册讲师 220查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 中高层管理

课程编号 : 13922

面议联系老师

适用对象

企业管理从业者

课程介绍

【课程背景】

管理其实就是“管事+理人”,“管事”也要依靠人来搭建平台、制定规则、创新方法来完成。由此可见,“理人”在管理中居于核心地位,而“理人”必须首先“理顺”人心,“理顺”人心的前提是要了解人心和人性。

如何激励团队、凝聚人心、树立威信、高效沟通、出色完成组织任务……,这些都是中高层管理者经常面临的挑战和难题。要成为一名优秀的中高层管理者,还应该认真学习和掌握心理学方面的一些专业知识和技能,并灵活运用于实际管理工作中去,促进自身工作能力和企业管理水平跃上新的台阶。

【课程收益】

1.学习心理学的知识原理,塑造中高层管理者的情商领导力

2.领悟心理学的奥妙,掌握心理学的方法,提升中高层管理者的工作能力

3.运用心理学促进企业人际关系和谐,增强团队的凝聚力和战斗力

4.长知识,开眼界,悟人生,增本领,振精神

【课程时间】0.5天,3小时/天

【课程对象】企业管理从业者

【课程方式】理论讲授50%、实战演练20%、案例讨论、游戏20%、经验分享、答疑10%,讲师互动相辅而成。

【课程大纲】

第一章:识人篇

1.1. 哲学家谈人

1.2. 心理学的诞生

1.3. 解读识人的冰山

看思维、看情感、看行为、看本质

内则六戚四稳,外则八观六验

1.4. 如何找到适才适岗的人

1.4.1帮助了解人性,提高技能

1.4.2协调团队人际关系,提升员工满意度

1.4.3促进人-职-组织匹配

1.4.4设计多样化激励考核手段

1.4.5帮助管理者提升领导魅力

1.5. 对比找模型,看人看素质

什么样的特质才是未来领导力

1.6. 观察的技巧-非语言的暗示

互动分享:性格测试

案例分析:非言语信息背后的典型含义

第二章:用人篇

2.1. 人是工具吗?

2.2. 现实存在的困境

2.3.自我存在行为方式

2.4.态度理论的解析

2.5.做到人职匹配

2.6 . 人的五大基本需求

2.7 . 利用绩效激励三步法

案例解析:黄晓阳与他的《二号首长》

互动分享:认识自己

第三章:育人篇

3.1.学习才是未来持久的竞争

3.2 . 工作就是修行

3.3 . 向上要资源,向下要结果

3.4.  教练技术三部曲

3.4.1 以员工为中心,开放激活管理

3.4.2 深入倾听,有效反馈

3.4.3 提醒觉察,发挥影响

案例:猪八戒其实并不“猪”

视频赏析:孙权点燃胜利之火

第四章:人人都是EAP

4.1.  如何自我判别职场压力

互动:自我检测表

4.2.  认知与情绪之间的关系

认识ABC理论

寓言故事:狐狸的结局

案例:总经理被诬陷以后

4.3.  如何做优秀的心理援助者

运用管理,了解人性,把握职场未来

案例:周润发是如何“滋润发达”的?

思考:工作场合我们可以聊聊八卦吗?

 

王振华老师的其他课程

• 王振华:薪酬体系设计管理
【课程背景】薪酬是企业人力资源管理的核心内容和中心环节,因此,相关的管理人员必须不断提高对薪酬管理的认识和重视程度,在企业日后发展过程中更要针对薪酬的具体内涵加强相关建设工作,健全完善的企业薪酬管理机制,以此为企业发展提供健全的人才保障机制,促进企业核心竞争力的提高,从而推动企业的健康可持续发展。【课程目的】1.迅速掌握薪酬激励体系的设计思路、操作方法和应用工具;2.充分理解薪酬激励的作用和逻辑,形成薪酬管理和战略对接的思维;3.具备操作企业薪酬体系改革的能力,真正成长为薪酬管理专家。【培训对象】公司人员【课程大纲】版块一:全面薪酬体系设计操作实务前言:认识薪酬1、薪酬的概念  2、薪酬的常见形式  3、薪酬管理的原则  4、薪酬设计的一般步骤第一讲:薪酬定位1、什么是薪酬定位2、薪酬定位的要素(1)薪酬定位的内部要素     (2)薪酬定位的外部要素3、薪酬定位的几种形式           4、薪酬定位的优劣势5、薪酬定位各种形式的对策第二讲:企业薪酬诊断和市场薪酬调研1、企业薪酬诊断的常用方法       2、企业薪酬诊断常见问题3、外部薪酬调查的目的           4、薪酬调查一般过程5、薪酬调查方法                 6、薪酬调查内容和常用参数7、薪酬调查应用                 8、薪酬调查应用注意事项第三讲:岗位价值评估1、薪酬设计的几个依据(市场、职位、能力、业绩) 2、岗位评估的主要方法3、岗位价值评估的流程                    4、岗位价值评估工具介绍和练习5、岗位价值评估结果                      6、岗位价值评估注意事项7、实操训练:岗位价值评估打分(+工具分享)第四讲:企业薪酬分级定档1、企业薪酬结构的概念(1)横向薪酬结构          (2)纵向薪酬结构2、纵向薪酬结构的常用数据(1)薪酬等级(2)薪酬宽带(3)带宽范围(4)薪酬变动率等3、薪酬等级设计过程(1)确定等级数      (2)薪酬中间值     (3)宽带档数       (4)宽带档值        (5)薪酬等级纠错4、薪酬入档(1)员工入档规则设置   (2)员工入档实际操作     (3)特殊情况对策5、套档测算第五讲:企业薪酬结构设计1、企业整体薪酬模型       2、短期激励介绍          3、奖金的发放4、年薪制薪酬激励(1)年薪制薪酬结构    (2)年度业绩合约(目标责任书)的制订5、中长期激励介绍         6、常见薪酬模型的应用(高弹性和高稳定性)7、不同岗位薪酬结构策略(研发、销售、管理、技术等)第六讲:企业薪酬制度设计1、企业薪酬制度的构成2、薪酬调整管理(1)薪酬预算管理  (2)薪酬调整原则  (3)薪酬调整操作办法及注意事项3、薪酬制度的发布 
• 王振华:如何高效达成绩效目标
【课程背景】绩效管理对很多人来说既重要又头疼,尤其是绩效考评,在很多公司,已经沦为了一种纸面形式。每个人都必须完成这项规定动作,但是至于员工的绩效考核结果是否合理、绩效结果是否真正反映到了HR日常管理流程中、组织绩效是否在下一年得到了提高,等等,并没有太多人去关注。同样的工作,年复一年,循环往复。很多公司都建立了自己的绩效管理制度,但为什么最后的实施效果不佳呢?导致该公司的绩效管理工作最终流于形式、功亏一篑还是要取决与绩效管理流程以及推行的维度。【课程收益】1. 梳理工作安排的思路。掌握绩效工作目标的设定、实施、追踪达成关键点。【课程特点】“理念+方法+工具”,深入浅出,案例丰富,情景再现,现场互动,感染力强,实效显著。【适合对象】企业全体人员【授课方式】课堂讲授、实战演练、案例分析、角色演练、录像分析、小组讨论等。【课程时间】1天(6小时)【课程大纲】第一模块:绩效目标管理训练定位■ 绩效目标管理培训定位■ 自我管理能力测评■ 高效人士的自我管理第二模块:绩效目标回顾■ 学员核心绩效目标整理■ 绩效目标的达成流程■ 绩效目标的案例第三模块:绩效设定:高绩效工作绩效目标的制定■ 什么是绩效目标?■ 制定绩效目标的七个核心要素;■ 制定高效计划的具体步骤;■ 绩效目标实施前规划能力训练;第四模块:绩效实施-高绩效提升之目标实施训练■ 绩效目标实施前分析训练-有效提升目标达成率;■ 绩效目标的有效分解■ 绩效实施对上反馈■ 绩效实施平级协作■ 绩效实施对下沟通第五模块: 绩效追踪-高绩效提升之目标追踪落实训练■ 绩效考核与反馈■ 绩效考核的关键点■ 绩效考核的核心要素■ 绩效考核与反馈的实施■ 绩效反馈结果的闭环管理
• 王振华:人才选用育留机制的应用
【课程背景】随着企业全球化的发展,市场竞争日益激烈。现代企业面临着巨大压力,如何在竞争压力中解脱出来,让企业走出一条可持续发展道路,那就只有加强人力资源管理。现代企业之间的竞争,其核心是人才的竞争。人才是企业发展的资源,人力资源是企业其他资源发展的基础,重视人力资源,用好人力财富,挖掘人力资源管理,是每个企业决策者必须高度关注的问题。【课程收益】1、了解人力资源在企业战略实现中的定位与使命2、掌握通过核心要素分析找到企业的核心人才3、掌握识人能力之外部招聘的方法及工具4、掌握识人能力之内部选拔人才的方法及工具5、掌握企业快速培养人才的方法、工具、技巧6、掌握人力资源管理人才盘点,规划及供需平衡应对的知识工具、应用技巧7、熟悉人力资源成本控制的具体方法8、掌握人力资源法律风险防范的方法、工具、技巧【课程时间】2天,6小时/天【课程对象】企业员工【课程方法】理论讲授50%、实战演练20%、案例讨论、游戏20%、经验分享、答疑10%,讲师互动相辅而成。【课程大纲】企业人力资源管理面临的新挑战和新使命1、中国企业人力资源管理面临的核心问题(1)企业战略性与人力资源战略落地问题(2)人力资源系统效率问题   2、人力资源管理者角色定位(1)专家       (2)知识管理者    (3)领导者(4)变革推动者 (5)员工服务者    (6)业务伙伴3、人力资源管理与经营策略相统一(实战演练)(1)企业的核心竞争力战略与人力资源(2)企业的可持续发展与人力资源4、企业人力资源管理体系架构(1)人力资源管理架构  (2)主轴线:识别人才、发展人才、保留人才精准选人与合理配置(选人要准)1、人才招聘的程序(1)招聘规划  (2)人才画像  (3)简历筛选  (4)结构化提问(5)人才测评  (6)背景调查  (7)试用期考察2、选错人,事与愿违3、胜任力模型解读(实战演练)(1)门槛能力:基于行业与文化特征的通用能力(2)硬能力:基于业务的专业胜任能力(3)软能力:基于素质的岗位胜任能力4、招聘人才的三要素(1)清晰的基于能力的招聘标准和工具(2)高效的甄选方法(3)熟练掌握流程、方法的合格面试官5、面试官的八大能力建设(实战演练)(1)个人形象  (2)深谙企业文化  (3)知悉岗位   (4)提取简历信息(5)会看      (6)会问         (7)会听       (8)会分析6、结构化面试——基于行为表现的BBSI技术(实战演练)三、快速培养人才方程式(育人要快)1、设定正确的目标—人才特征(实战演练)      (1)特质,(2)能力,(3)专业,(4)业绩2、关键人才选拔模型(实战演练)九宫格选拔模型3、人才发展的十一大步骤4、人才培养的四大阶段5、人才培养两大保障:梯队建设和职业发展管理(实战演练)全生命周期的职业发展管理6、人才培养两大保障:有效培训(1)系统搭建,(2)课程设计 ,(3)讲师团队及能力建设四、人力资源盘点规划及人力成本管理(精益用人)1、人力资源盘点(1)基本信息的健康度,(2)核心人才,(3)能力(或潜能),(4)发展潜力          (5)管理健康度2、人力资源规划(实战演练)(1)需求预测:核心人才需求、常规人才预测、人才能力需求(2)供给分析:“水池”模型(3)供需平衡对策:结构不平衡,供大于求,供小于求3、控制和降低人力成本(实战演练)(1)严控用工增量,盘活用工存量(2)优化岗位设置,提高效能(3)优化薪酬设计,高工资低成本五、人力资源工作者应知应会的法律法规(风险管控)1、劳动合同订立变更与解除(案例分析)(1)劳动合同的操作程序   (2)劳动合同管理中的注意事项      (3)劳动合同变更技巧     (4)当前劳动争议的三大特2、员工试用期与不胜任员工(案例分析)(1)试用期管理流程       (2)不能胜任工作的认定(3)不胜任员工的考评     (4)不胜任员工的改进-调岗(5)不胜任员工的改进-培训(6)如何解除不胜任员工劳动合同3、医疗期工伤与三期女工管理(案例分析)(1)应对员工小病大养、恶意请病假的措施(2)工伤认定的关键四要素(3)病假、工伤、三期女工管理风险提示与管理制度设计要点4、员工手册与规章制度管理(1)是否符合宪法、法律、法规、规章和国家有关规定(2)制定员工手册的原则和方法(3)企业规章制度制定原则与关键点5、多元化用工法律风险与防范  (1)对劳务派遣最新立法的解读   (2)劳务派遣协议的内容(3)劳务派遣协议的解除与派遣用工退回(4)劳务外包用工    

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务