做企业培训,当然要找对好讲师!合作联系

王振华:如何高效达成绩效目标

王振华老师王振华 注册讲师 222查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 13920

面议联系老师

适用对象

企业全体人员

课程介绍

【课程背景】

绩效管理对很多人来说既重要又头疼,尤其是绩效考评,在很多公司,已经沦为了一种纸面形式。每个人都必须完成这项规定动作,但是至于员工的绩效考核结果是否合理、绩效结果是否真正反映到了HR日常管理流程中、组织绩效是否在下一年得到了提高,等等,并没有太多人去关注。同样的工作,年复一年,循环往复。很多公司都建立了自己的绩效管理制度,但为什么最后的实施效果不佳呢?导致该公司的绩效管理工作最终流于形式、功亏一篑还是要取决与绩效管理流程以及推行的维度。
【课程收益】
1. 梳理工作安排的思路。

  1. 掌握绩效工作目标的设定、实施、追踪达成关键点。
    【课程特点】

“理念+方法+工具”,深入浅出,案例丰富,情景再现,现场互动,感染力强,实效显著。
【适合对象】

企业全体人员

授课方式

课堂讲授、实战演练、案例分析、角色演练、录像分析、小组讨论等。
【课程时间】

1天(6小时)

【课程大纲】

第一模块:绩效目标管理训练定位

■ 绩效目标管理培训定位

■ 自我管理能力测评

■ 高效人士的自我管理

第二模块:绩效目标回顾

■ 学员核心绩效目标整理

■ 绩效目标的达成流程

■ 绩效目标的案例

第三模块:绩效设定:高绩效工作绩效目标的制定

■ 什么是绩效目标?

■ 制定绩效目标的七个核心要素;

■ 制定高效计划的具体步骤;

■ 绩效目标实施前规划能力训练;

第四模块:绩效实施-高绩效提升之目标实施训练

■ 绩效目标实施前分析训练-有效提升目标达成率;

■ 绩效目标的有效分解

■ 绩效实施对上反馈

■ 绩效实施平级协作

■ 绩效实施对下沟通

第五模块: 绩效追踪-高绩效提升之目标追踪落实训练

■ 绩效考核与反馈

■ 绩效考核的关键点

■ 绩效考核的核心要素

■ 绩效考核与反馈的实施

■ 绩效反馈结果的闭环管理

王振华老师的其他课程

• 王振华:人才选用育留机制的应用
【课程背景】随着企业全球化的发展,市场竞争日益激烈。现代企业面临着巨大压力,如何在竞争压力中解脱出来,让企业走出一条可持续发展道路,那就只有加强人力资源管理。现代企业之间的竞争,其核心是人才的竞争。人才是企业发展的资源,人力资源是企业其他资源发展的基础,重视人力资源,用好人力财富,挖掘人力资源管理,是每个企业决策者必须高度关注的问题。【课程收益】1、了解人力资源在企业战略实现中的定位与使命2、掌握通过核心要素分析找到企业的核心人才3、掌握识人能力之外部招聘的方法及工具4、掌握识人能力之内部选拔人才的方法及工具5、掌握企业快速培养人才的方法、工具、技巧6、掌握人力资源管理人才盘点,规划及供需平衡应对的知识工具、应用技巧7、熟悉人力资源成本控制的具体方法8、掌握人力资源法律风险防范的方法、工具、技巧【课程时间】2天,6小时/天【课程对象】企业员工【课程方法】理论讲授50%、实战演练20%、案例讨论、游戏20%、经验分享、答疑10%,讲师互动相辅而成。【课程大纲】企业人力资源管理面临的新挑战和新使命1、中国企业人力资源管理面临的核心问题(1)企业战略性与人力资源战略落地问题(2)人力资源系统效率问题   2、人力资源管理者角色定位(1)专家       (2)知识管理者    (3)领导者(4)变革推动者 (5)员工服务者    (6)业务伙伴3、人力资源管理与经营策略相统一(实战演练)(1)企业的核心竞争力战略与人力资源(2)企业的可持续发展与人力资源4、企业人力资源管理体系架构(1)人力资源管理架构  (2)主轴线:识别人才、发展人才、保留人才精准选人与合理配置(选人要准)1、人才招聘的程序(1)招聘规划  (2)人才画像  (3)简历筛选  (4)结构化提问(5)人才测评  (6)背景调查  (7)试用期考察2、选错人,事与愿违3、胜任力模型解读(实战演练)(1)门槛能力:基于行业与文化特征的通用能力(2)硬能力:基于业务的专业胜任能力(3)软能力:基于素质的岗位胜任能力4、招聘人才的三要素(1)清晰的基于能力的招聘标准和工具(2)高效的甄选方法(3)熟练掌握流程、方法的合格面试官5、面试官的八大能力建设(实战演练)(1)个人形象  (2)深谙企业文化  (3)知悉岗位   (4)提取简历信息(5)会看      (6)会问         (7)会听       (8)会分析6、结构化面试——基于行为表现的BBSI技术(实战演练)三、快速培养人才方程式(育人要快)1、设定正确的目标—人才特征(实战演练)      (1)特质,(2)能力,(3)专业,(4)业绩2、关键人才选拔模型(实战演练)九宫格选拔模型3、人才发展的十一大步骤4、人才培养的四大阶段5、人才培养两大保障:梯队建设和职业发展管理(实战演练)全生命周期的职业发展管理6、人才培养两大保障:有效培训(1)系统搭建,(2)课程设计 ,(3)讲师团队及能力建设四、人力资源盘点规划及人力成本管理(精益用人)1、人力资源盘点(1)基本信息的健康度,(2)核心人才,(3)能力(或潜能),(4)发展潜力          (5)管理健康度2、人力资源规划(实战演练)(1)需求预测:核心人才需求、常规人才预测、人才能力需求(2)供给分析:“水池”模型(3)供需平衡对策:结构不平衡,供大于求,供小于求3、控制和降低人力成本(实战演练)(1)严控用工增量,盘活用工存量(2)优化岗位设置,提高效能(3)优化薪酬设计,高工资低成本五、人力资源工作者应知应会的法律法规(风险管控)1、劳动合同订立变更与解除(案例分析)(1)劳动合同的操作程序   (2)劳动合同管理中的注意事项      (3)劳动合同变更技巧     (4)当前劳动争议的三大特2、员工试用期与不胜任员工(案例分析)(1)试用期管理流程       (2)不能胜任工作的认定(3)不胜任员工的考评     (4)不胜任员工的改进-调岗(5)不胜任员工的改进-培训(6)如何解除不胜任员工劳动合同3、医疗期工伤与三期女工管理(案例分析)(1)应对员工小病大养、恶意请病假的措施(2)工伤认定的关键四要素(3)病假、工伤、三期女工管理风险提示与管理制度设计要点4、员工手册与规章制度管理(1)是否符合宪法、法律、法规、规章和国家有关规定(2)制定员工手册的原则和方法(3)企业规章制度制定原则与关键点5、多元化用工法律风险与防范  (1)对劳务派遣最新立法的解读   (2)劳务派遣协议的内容(3)劳务派遣协议的解除与派遣用工退回(4)劳务外包用工    
• 王振华:人才盘点与人才体系建设
【课程背景】人才盘点与人才体系建设的目的是为企业绩效改善与效益服务,人力资源部应该从技术上实现此诉求。行业领先的公司正越来越倾向于采用精密的分析方法对人力资源数据进行分析,从而保持自己的竞争优势。谷歌、华为、通用电器、百思买、思科和其它许多卓越的企业开始明白如何使组织保持高生产率和员工工作投入以及较低的人才流失率。如果你想从最优秀的员工身上获取最佳绩效,你就必须清楚知道谁是组织的财富而谁又是组织的负担,同时清楚有没有把合适的人配置到合适的岗位上。在这一方面,理性的分析显然比拍脑袋的方式更能给出可信的答案。为提升HR管理竞争优势,课程以人力资源思维和分析方法为核心,通过实际案例,从实战角度讲解如何通过人才盘点用数据说话,并有效制定“人力资源配置的方案”。【课程收益】盘点人才的哪些方面如何科学地配置人力资源如何从人力资源的主要活动中设计数据的收集?什么是企业管理中的有效人才数据分析?如何通过人才盘点的数据分析衡量人力资源体系的有效性?数据分析在人力资源管理决策中的应用学会用数据说话(系统与数据的整合)人才梯队建设的方法【课程时间】2天,6小时/天【课程对象】专业人力资源从业者、企业管理者【课程大纲】第一讲:理论篇:人才盘点与结构配置一、人员数量盘点指标1. 六大关键数量指标2. 小心平均数的误区3. 人力资源数据挖掘二、盘点人力资源流动指标1. 六大流动指标的科学计算2. 如何降低员工流失率3. 员工流动管理与晋升三、盘点人力资源结构指标1. 六大结构指标的说明书2. 慧眼看格局的HR第二讲:操作篇:人力资源配置与人才梯队一、现有人力资源配置的SWOT分析1. 分组演练SWOT2. 人力资源配置的战略需求3. 人力资源配置的思路二、人力资源配置的重点工作:外部引进1.  三大渠道解析与招聘体系建立(含校园招聘)2. 人才引进的四项策略3. 基于胜任素质模型的结构化面试(现场建立一个岗位胜任素质模型)三、人力资源配置的重点工作:内部优化1. 通过外力专业机构带队伍2. 定编定员3. 内部人才市场第三讲:探索篇:人力资源潜力测评与人才体系一、测试员工的职业优势1. 为员工盘点2. 职业周期3. 职业性向 (测试)二、职业定位:对员工进行可塑性挖掘1. 塑造兴趣2. 塑造能力3. 塑造与企业一致的价值观三、职业通路:为员工设计辅导1. 论职业锚2. 甜筒模型职业通路3. 登峰造极第四讲:工具篇:人才体系建设的行动一、教练技术平衡轮1. 关于平衡轮2. 人才体系建设的8个扇面3. 撬动的支点二、以部门为单元的目标平衡轮1. 分组演练本部门的人力配置目标2. 带动的提升3. 分组呈现三、行动计划(精确到小时)1. 体验胜利(完成人力配置看到、听到、感受到的)2. 行动计划与监督机制3. 分组呈现
• 王振华:金牌面试官
课程背景你的招聘工作领导满意吗?你的招聘满足率达标吗? 你招的人才能满足需求吗?你有面试官该有的技能吗?你在人力选拔方面专业吗?面对企业在同行业的定位与发展,接下来的招聘工作应当如何展开,如何帮助企业在面试中为甄选优秀人才,是人力资源从业者,尤其首要掌握技能之一。一方面让企业快速成长提供新鲜血液,另一方面也让我们在了解面试如何做、做什么的同时,深入浅出剖析具体工作的现象问题本质,更好的在本职工作中发挥更大的价值。课程目标    1.快速掌握面试官职责、技能、明白人力资源工作对企业的作用。    2.了解面试基本流程,熟悉掌握设计的原则,并且运用多项方法、工具展开对人才筛选,找到企业所需要的人才。    3.学会应用面试技巧及心理把握,掌握九型人格、大五人格、性格色彩、MBTI、DISC等多项人才测评工具。   4.自身不断总结提升,成为面霸的克星,学会运用星星法则和生涯规划分析法来甄选优质简历,让优秀人才进得来,并且对面试各项环节可以望闻问切的诊断。5.实现对于人事经理角色唤醒和意识的建立,熟悉招聘项目组的目标职能和排兵布阵。6.运用除一般人员外的中高层管理人员非结构化面试和泛结构化面试技能。课程时间:2天,6小时/天课程对象:人力资源经理、人力资源专员课程方法:理论讲授50%、实战演练20%、案例讨论、游戏20%、经验分享、答疑10%,讲师互动相辅而成。工具模型:【课程大纲】第一讲:构建胜任力(观点)胜任力是个何许神力■ 一个含义、二层意义、三大因素胜任力模型如何构建■ 岗位描述不得不知的五个点(营销)1.给谁看、2.看什么、3.亮特点、4.善借势、5.多路径视频:三国招聘的故事3,胜任能力应用于人才甄选■ 甄选的标准、口径■ 甄选的方法、措施、优缺点■ 甄选后的常见问题与解决案例:胜任力模型速查表4,面试标准的四个构建■ 面前问题诊断■ 面前培训的成员■ 面前需要做的哪些培训■ 面试标准设立与细节案例互动:小李的面试第二讲:人才甄选因素(标准)岗位职责梳理五步法■ 调查、分析、比对、定调、发布互动环节:找不同关键能力萃取■ 性格、兴趣、价值观短期意向:薪酬、平台中期潜力:自我优势资源如何转化长期发展:想要的是什么?平台、价值案例分享:不选贵的,只找对的胜任力构建的对标定标■ 对标:找标准、树标杆■ 定标:寻相近、适合度面试官甄选标准■  一望、二闻、三问、四切视频分享:三分钟面试第三讲:面试官的养成(条件)如何构建面试官心态■ 哪些良性的心态■ 哪些不好的习惯■ 注意事项案例分析:张经理的一天面试官的修养与层次■ 具备哪些素质■ 达到的三种境界互动:角色演练看山是山、看水是水、看山还是山3,面试礼仪■  具备哪些礼仪4,面试官如何快速进入角色一个意识■ 面试到底是谁的事情人力、部门、企业主、共同两个维度■ 有形准备:各种物料的准备■ 无形准备:心态的准备三个观念■ 定方向:人才的画像■ 找标准:选方案:现行+备选■ 你家人才和我家人才案例分享:销售人才如何画像的第四讲:打造有效面试与环节诊断(场景)■ 面试问题设计的三化机构化、非机构化、泛结构化■ 行为面试法■ 面试基层、中层的要领■ 面试高层需要注意的事项■ 面试的流程(三段法)面试前的事宜、面试中细节把握、面试后跟踪反馈■ 注意事项 互动:角色演练第五讲:面试细节把控(工具)面试提问因素追问技巧■ 前因、后果、中发展通过微信头像来看人■ 心理学在面试中的应用案例分享:FBI识人术信息收集与面试评价■ 打通人才交互的任督二脉六个心法案例分析:面试清单的应用人才测评工具的使用■ 九型人格、大五人格、性格色彩■ MBTI■ DISC第六讲:面试经验甄别(心法)游戏化思维去招聘■ 角色、点位、排名、关卡、场景(环境搭建)2,让流程成为习惯■ 火眼金睛认识人才(黑洞设置)■ 面试实景演练3,如何成为优秀金牌面试官■ 点评与改进案例:背调的那些事  

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务