【课程介绍】有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高?”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结:招聘成本要高于培训成本好几倍。
互联网思维打开人的思维的同时,也给企业带来了巨大的挑战,即传统的“选拔人才”、“使用人才”、“培养人才”和“评估人才”的思维及方式必须要改变。因此,方法的创新使用和原则的坚持都是必须的。
【课程收益】通过本课程的分享,您可以收获到
1. 掌握熟悉IT业核心人才招聘流程
2. 掌握面试官的八大能力
3. 掌握选才面试的准备
4. 掌握核心人才简历筛选
5. 掌握深度面试过程
6. 掌握核心人才招聘后的工作
【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练
【课程特色】
1、高战位:从企业可持续发展、核心竞争力塑造入手。
2、低入手:从招聘工具开始,从每一句话该怎么说开始教会您。
3、系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口
4、案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。
5、拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。
【适合学员】
HR系统中层以上具有面试责任的同仁
非HR系统中高层管理者
专职面试官和测评中心的同仁
【授课时长】1天
【课程大纲】《核心人才的招聘能力》
PART 01 核心人才招聘流程
一、引进人才的招聘流程
招聘前、招聘中、招聘后
二、目标选才的模型
1、目标选才九步走模型
2、目标选才优势
3、把握目标选才的过程
4、目标选才需要收集哪些信息帮助你判断
5、目标人才的核心
PART 02面试官的八大能力
坚持标准,形象表率,文化信念,业务伙伴,擦了眼睛,清醒引导,倾听内心,逻辑预判断
案例解析:面试官应该具备的能力
PART 03选才面试的准备
一、目标选才前需要做的功课
1、人才画像:基础素质、硬性要素、软性要素
2、IT人员的人才画像
案例解析:人才画像
二、编写《面试指引》
1、面试准备
1)根据人才画像确定能力清单
2)编写《面试指引》
3)设计“审查背景资料”
4)方法论:如何设计结构化面试问题
“结束面谈” 部分
“面谈后提示”部分
练习:设计IT类型员工的结构化面试题目及考核标准
5)整合《面试指引》
三、分析你的招聘渠道
适合IT人员招聘的渠道评估:网络、内鉴、“一鱼五吃”、猎头、朋友圈、公众号、抖音……
PART 04核心人才简历筛选
一、优秀IT人员简历的特征
二、分析你的简历匹配度
1、简历来源
2、简历中哪些信息背后的意义
3、两步法筛选简历
初筛简历、复筛简历
4、简历造假
PART 05深度面试过程
一、什么样的人可以吸纳进公司
二、招聘过程中需要把握的关键
1、面试三个核心关键点:动机、质量、期望
2、每轮面试考察的重点
三轮面试的不同侧重
3、面试原则:One + One +HR
三、结构化面试(BBSI,或称STAR)
1、面试流程及要点
2、五步法面试
案例解析:BBSI面试过程
练习:BBSI问题设计
四、不同人员及答案的应对及引导
1、模糊性答案的引导
2、主观臆断答案的引导
3、不完整问题的引导
4、假设性答案的引导
五、技巧运用
1、动力适配图
2、做笔记
3、建立和谐关系
4、调节面谈步伐
5、面试中座位安排
案例及练习
六、信息评估整合
1、目标选才不是一个人面试就可以判定的
One + One +HR
2、信息评估整合步骤
七步法
六、背景调查
七、谈OFFER
PART 06 核心人才招聘后的工作仍然很重要
注意:发完OFFER就等于完成招聘了吗——No!
一、发Offer函
1、offer 信息
2、最核心——确认上岗时间
二、跟踪软着陆(New Bird Soft Landing)
案例解析:核心人才软着陆
总结