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韩国凯:营销式招聘

韩国凯老师韩国凯 注册讲师 213查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 11316

面议联系老师

适用对象

面试官,HR部门

课程介绍

【课程介绍】 

营销式招聘考验的招聘人员的综合能力要更强,这不是简单的、形式上的招聘内容通过营销的形式体现,须要从企业的人才引进、雇主品牌建设的内核以及管理体系进行系统的调整才能够展现出来。

本课程会这一问题的根源来帮助您解决营销式招聘的问题。

【课程收益】

1. 理解营销式招聘的本质

2. 掌握标准的招聘流程是什么

3. 掌握面试官应该具备的能力

4. 掌握企业人才画像的能力

5. 掌握面试中有营销的流程

6. 掌握人才的融入计划

7. 共创我们自己的雇主品牌

【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练

【课程特色】

1. 系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口

2. 案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。

3. 拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。

【适合学员】面试官,HR部门

【授课时长】2天授课           

【课程大纲】《营销式招聘》     

PART 01 营销式招聘的关键

    一、传统招聘的特点

1、传统招聘的流程及方法

二、营销式招聘与传统招聘的异同

1、相同点:满足企业对人才的需求

2、不同点:

(1)应聘者就是客户:

应聘者本身就是客户

应聘者是自己企业产品的现在和潜在的消费客户

(2)通过雇主品牌建设提高企业的影响力

PART 02 体系化、标准化的招聘面试过程是给应聘者的第一印象

一、应聘者是如何看待招聘过程的体系化和标准化

1、反应企业对人才的重视程度

2、反应企业的管理工作的严谨

3、反应企业所生产的产品和服务的精益求精

二、招聘流程

1、传统的招聘流程

2、完整的招聘流程

3、招聘步骤

案例:结构化《面试导引》

练习:设计公司的结构化《面试导引》

三、合适的人用合适的招聘及面试的方法

PART 03 企业应该培养的面试官的能力

一、面试官的八大能力:

坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断

二、文化信念

小测试:你的文化能力

三、业务思维

小测试:你的业务思维

四、一些小技巧

精神状态的判断

说谎的判断

没自信的判断

五、面试官的六大判断能力

PART 04 具备清晰地“人才画像”

一、认知招聘岗位

1、岗位的不同角色定位

2、不同角色的要求

3、岗位胜任能力的定义

二、设计人才画像

1、分析你的人才画像

2、人才画像的三维度:硬性要素、软性要素、基础素质

案例:

练习:你需要招聘岗位解决什么问题(职责及业绩目标)

3、绘制胜任力模型

(1)案例1:产品经理胜任力建模

基于胜任能力的面试表格

(2)案例2:销售人员的胜任力建模

销售人员的人才画像(北斗七星图)

基于胜任力的面试表格

(3)管理者的胜任力建模:基层管理者、中高层管理者、决策层

练习:根据人才画像的“北斗七星图”设计你要招聘岗位的人才画像

PART 05招聘渠道——获取人才的营销渠道

    1、分析你的招聘渠道

2、“一鱼五吃”渠道分享

PART 06 设计面试问题

    一、招聘评价的关键

1、面试三个核心关键点:动机、质量、期望

2、每轮面试的考察重点

二、初试考察内容

1、求职动机

2、稳定性

练习:设计你公司针对求职动机和稳定性的面试问题

三、设计行为面试问题

1、行为面试问题结构

2、案例分析:引导性问题的设计

3、案例分析:某岗位的行为面试问题全貌

练习:设计完整的结构化面试题目

四、价值观行为化

1、案例解析:要想价值观可衡量,需要讲价值观行为化

2、价值个行为化的模型

练习:价值观行为化

练习:根据行为面试问题的规则,设计一个完整的价值观的行为面试问题

PART 07结构化面试流程:宣传企业、吸引人才的核心

一、结构化面试(BBSI,或称STAR)流程

准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束

二、面试过程中的小技巧

1、如何做笔记

2、调节面谈节奏

3、面试座次安排

实践练习:分组练习结构化面试

三、信息评估整合

1、面试参加人员

2、整合评估信息

实践练习:填写面试评价意见

四、背景调查

五、谈、发Offer

1、管理期望值

2、发Offer

3、紧盯上岗时间

PART 08 新进人才融入计划

    一、人才软着陆

1、案例解析:真实发生的案例

2、新人软着陆方法

二、案例解析:人才融入计划

案例1:应届毕业生融入的“青橙计划”

案例2:绿通人才的融入与培养

案例3:高技术人才的融入计划

案例4:管理人员的融入计划

共创练习:编写你公司的新人融入计划

PART 09 雇主品牌建设

    一、一个人的影响力可以达到多大范围?

1:250

二、雇主品牌建设的内容

四大维度,十二个内容

三、共创:雇主品牌

共创:塑造企业雇主品牌

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【课程介绍】 营销才人员的招聘和其他岗位招聘的最大不同在于:“不在乎你说了什么,在乎的是你以前做到什么”。    这就非常明确的给出了对于营销人员面试的基本思路——行为面试法营销的新人离职率高主要几个原因:在你这里挣不到钱;招聘的时候没选好人;没有做有效的人才融入计划。本课程将从实战角度帮您解决营销人员的招聘问题。【课程收益】1. 理解销售人员招聘中的三个关键要素2. 掌握销售人员的人才画像能力3. 掌握编写面试问题的能力4. 理解分析销售人员的招聘渠道5. 掌握筛选简历的观察点及筛选方法6. 重点掌握结构化面试的各项技能7. 掌握新人融入的方法,并在自己的工作中能使用【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练【课程特色】1. 系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口2. 案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。3. 拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。【适合学员】面试官,HR部门【授课时长】1天线上授课【培训形式要求】1、学员方最好能够集中在一起,分好讨论小区,要求5-8人每小组2、现场有人力部门或培训助理做组织3、线上现场做互动,学员需要遵守纪律【课程大纲】《招聘体系与面试能力提升》     第一次课程(2小时)PART 01 销售人员招聘的关键特征    特征一:的大于说的特征二:客户意识在销售人员招聘中的重要性特征三:文化价值观第一性PART 02 解析:销售人员人才画像一、设计人才画像1、分析你的人才画像2、人才画像的三维度:硬性要素、软性要素、基础素质案例:练习:你需要招聘岗位解决什么问题(职责及业绩目标)3、绘制胜任力模型(1)什么是胜任力(胜任力和任职资格的区别)(2)案例2:销售人员的胜任力建模销售人员的人才画像(北斗七星图)基于胜任力的面试表格PART 03 销售人员设计面试问题    一、招聘评价的关键1、面试三个核心关键点:动机、质量、期望2、每轮面试的考察重点二、初试考察内容1、求职动机2、稳定性练习:设计你公司针对求职动机和稳定性的面试问题第二次课程(2小时)PART 03 销售人员设计面试问题(续前)三、设计行为面试问题1、行为面试问题结构2、案例分析:引导性问题的设计3、案例分析:某岗位的行为面试问题全貌练习:设计完整的结构化面试题目四、价值观行为化1、案例解析:要想价值观可衡量,需要讲价值观行为化2、价值个行为化的模型练习:价值观行为化练习:根据行为面试问题的规则,设计一个完整的价值观的行为面试问题PART 04 销售人员的招聘渠道    1、分析你的招聘渠道2、“一鱼五吃”渠道分享PART 05 有效简历筛选    一、分析你的简历匹配度1、简历的哪些信息说明什么2、“两步法”筛选简历3、简历造假表现二、电话(视频)筛选简历介绍公司的优势,岗位亮点,吸引和邀约的话术和技巧。三、案例解析:简历筛选案例练习:根据简历筛选表格筛选你事先准备的简历第三次课程(2小时)PART 06 方法论:结构化面试流程一、结构化面试(BBSI,或称STAR)流程准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束二、面试过程中的小技巧1、如何做笔记2、调节面谈节奏3、面试座次安排实践练习:分组练习结构化面试三、信息评估整合1、面试参加人员2、整合评估信息实践练习:填写面试评价意见四、背景调查五、谈、发Offer1、管理期望值2、发Offer3、紧盯上岗时间PART 07 新进人才融入计划    一、人才软着陆1、案例解析:真实发生的案例2、新人软着陆方法二、案例解析:人才融入计划案例1:销售人才的融入计划案例2:绿通人才的融入与培养案例3:应届毕业生融入的“青橙计划”案例4:管理人员的融入计划共创练习:编写你公司的销售人员融入计划 
• 韩国凯:赋能校园招聘演讲
【课程介绍】校园招聘是各企业简历人才梯队的重要方式,校园招聘与普通招聘的能力区别重点在于校园演讲,本次课程抓住重点,通过系统的招聘演讲稿的编写、演讲训练、模拟实战等方式来赋能学员。本课程讲师曾是演讲与口才协会主席,参加过“国际大专辩论赛”,现任北京诗词协会理事,并由企业21年的人力资源管理经验,希望可以赋能给您。【课程收益】1. 掌握校园招聘演讲稿的编写能力2. 掌握演讲的技巧3. 掌握校园招聘的演讲能力【教学方式】讲解+案例分析+实战演练【课程特色】系统辅导实践演练边学边练【适合学员】 校园招聘人员   【授课时长】 1天【课程大纲】《赋能校园招聘演讲》PART 01 赋能校园招聘宣讲稿子编写一、校园招聘演讲稿结构1、校园招聘演讲稿的设计逻辑案例:校园招聘演讲稿设计:搭建校园招聘演讲稿结构二、我们是谁—公司简介案例:某公司校园招聘中“公司简介”部分案例设计:我公司的公司简介三、为什么选我们?案例:某公司校园招聘中的“为什么选我们”设计:“为什么选我们”的内容四、我们需要怎样的人才案例:某公司校园招聘中的“我们需要怎样的人才”设计:“我们需要怎样的人才”的内容五、如何加入我们案例:某公司校园招聘中的“如何加入我们”设计:“如何加入我们”的内容PART 02 赋能校园招聘的演讲能力    一、演讲的基本要求1、思维:结构化思维、逻辑思维、形象思维、信念思维案例:演讲的几种主要思维案例思维训练:演讲的思维现场演练2、个人形象要求案例:演讲者的形象练习:互相检查,提出形象改进建议3、语言能力(1)发音练习:发音(2)语速练习:语速(3)重音练习:重音(4)停连练习:停连(5)语调练习:语调4、行为形象(1)肢体动作:站位、行进、手势练习:演讲中的行进与手势(2)眼神:环顾、定点练习:演讲中常用的眼神PART 03 综合赋能    一、赋能演讲稿Step1小组讨论共创:修订和完善演讲稿Step2讲师检查二、赋能演讲Step1 每人自找位置,准备模拟演讲Step2小组派出代表上台真实演讲Step3讲师点评Step4小组内相互演讲训练Step5 讲师逐小组巡检并指导小结
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【课程介绍】有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高?”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结:招聘成本要远高于培训成本,其核心原因在于“企业核心价值观”的培育过程是很艰难的。健康的企业需要建设内部人才选拔机制,这一机制是企业在内部人才建设中战略性的举动,因为企业对人才的要求有几个维度:价值观(企业文化)维度、能力维度和业绩维度,其中业绩是未来的预估,重点是前两者。很多优秀企业,比如:联想、净雅等都有共同之处,就是他们认为企业的价值观是人才最重要的评价维度。而校园招聘是企业人才内生机制的开端,从大学生进入到企业就帮助其建立企业的核心价值观,同时这一举措也是建设企业雇主品牌建设的核心方式。本次课程,我们重点和各位分析如何做好校园招聘工作。【课程收益】收益1:理解校园招聘的特征收益2:掌握校园招聘前的准备工作收益3:掌握人才画像的基本功收益4:掌握校园招聘宣讲能力收益5:掌握筛选简历的方法收益6:掌握第一轮面试方法收益7:掌握第二轮面试及决定的方法收益8:掌握录用的一般方法收益9:理解入职,入职培训及试用注意事项【教学方式】讲解+案例分析+实战演练【课程特色】    1、高战位:从核心竞争力、知识型人才的特点入手。    2、低入手:从招聘工具开始,从每一句话该怎么说开始教会您。3、系统性:系统看战略与人才引进的问题。4、案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。5、拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。【适合学员】 企业管理者、HR人员   【授课时长】 2天【课程大纲】《校园招聘》Chapter 01  认知校园招聘    一、选人质量与工作成果公式二、校园招聘的目的三、校园招聘的形式四、校园招聘的流程Chapter 02 校园招聘的准备    一、统计并确定招聘需求1、招聘需求确认2、制定招聘计划3、主管领导签字二、制定校园招聘计划1、校园招聘计划的五大步骤三、成立校园招聘小组1、小组成员2、小组分工协作四、联系招聘院校五、准备招聘资料1、准备常规内容2、准备笔试题目3、准备结构化面试问题及答案案例及练习:结构化面试题目六、动员与培训案例解析:校园招聘的准备方案Chapter 03 人才画像一、认知招聘岗位1、岗位的不同角色定位2、不同角色的要求3、岗位胜任能力的定义二、设计人才画像1、分析你的人才画像2、人才画像的三维度:硬性要素、软性要素、基础素质案例:练习:你需要招聘岗位解决什么问题(职责及业绩目标)3、绘制胜任力模型(1)基层岗位案例1:产品经理胜任力建模基于胜任能力的面试表格(2)基层岗位案例2:销售人员的胜任力建模销售人员的人才画像(北斗七星图)基于胜任力的面试表格练习:设计基于能力的面试表格Chapter 04 校园招聘宣讲    一、校园招聘宣讲内容编写1. 我们是谁—公司简介2. 为什么选择我们?3. 我们需要怎样的人才4. 如何加入我们案例:校园招聘演讲内容的模板练习:编写校园招聘演讲报告二、校园招聘宣讲者能力要求1、演讲的思维逻辑2、坚持企业文化信念3、个人形象4、语言能力5、眼神6、站位与行进7、手势模拟训练:现场演讲5分钟Chapter 05 筛选简历的方法   一、分析你的简历匹配度1、简历的哪些信息说明什么2、“两步法”筛选简历3、简历造假表现二、电话(视频)筛选简历介绍公司的优势,岗位亮点,吸引和邀约的话术和技巧。三、案例解析:简历筛选案例练习:根据简历筛选表格筛选你事先准备的简历Chapter 06 第一轮面试    一、笔试法有序组织、尽快评判案例:笔试考察能力与题目二、方法论:无领导小组讨论1、方法适应性2、案例分析案例:无领导小组讨论题目三、多人面试的技巧示范:一对多面试的方法Chapter 07 深度面试(复试)    一、招聘评价的关键1、面试三个核心关键点:动机、质量、期望2、每轮面试的考察重点二、初试考察内容1、求职动机2、稳定性练习:设计你公司针对求职动机和稳定性的面试问题三、设计行为面试问题1、行为面试问题结构2、案例分析:引导性问题的设计3、案例分析:某岗位的行为面试问题全貌练习:设计完整的结构化面试题目四、价值观行为化1、案例解析:要想价值观可衡量,需要讲价值观行为化2、价值个行为化的模型练习:价值观行为化练习:根据行为面试问题的规则,设计一个完整的价值观的行为面试问题五、结构化面试(BBSI,或称STAR)流程准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束六、面试过程中的小技巧1、如何做笔记2、调节面谈节奏3、面试座次安排实践练习:分组练习结构化面试七、信息评估整合1、面试参加人员2、整合评估信息实践练习:填写面试评价意见Chapter 08 录用1. 签订三方协议案例:三方协议2. 发Offer3. 录用跟踪Chapter 09 新员工融入    一、人才软着陆1、案例解析:真实发生的案例2、新人软着陆方法二、案例解析:人才融入计划案例1:应届毕业生融入的“青橙计划”案例2:绿通人才的融入与培养小结

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