【课程介绍】
有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。
首先明确一点，面试官不单单指的HR人员，还应该包括企业管理者。
因此，招聘人才是企业正常运行的第一关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。
然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打第一通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节，对知识型员工来说，只是一个小环节。
本课程会从知识型员工的特点，到员工面试，再到员工正常上岗给出了解决方案。
【课程收益】
1. 理解招聘人才的几个关键问题，清晰人才招聘的流程
2. 理解人才画像能力
3. 理解编写面试问题的能力
4. 重点掌握结构化面试的各项技能
5. 理解新人融入的方法，并在自己的工作中能使用
【教学方式】讲解+案例分析+工具展示
【课程特色】
1. 系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口
2. 案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。
3. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。
【适合学员】面试官，HR部门
【授课时长】2小时线上
【课程大纲】《招聘体系建设与面试能力培养》
PART 01 招聘成功的要素
一、招聘的流程图
二、招聘需要注意的三个要素（源自IBM）
三、HR人员如何与业务部门沟通
（一）第一理解：说业务语言
（二）第二层理解：懂业务思维
小测验：业务思维自测（自测）
（三）第三层理解：有业务味道
案例解析：
四、招聘过程中需要把握的关键
面试三个核心关键点：动机、质量、期望
案例：动机
案例：稳定性
五、招聘体系标准化
1、招聘体系体系化文件《面试导引》
案例：某企业的《面试导引》
PART 02 解析：人才画像
一、岗位胜任力
案例解析：岗位胜任力
二、案例解析：某企业岗位的胜任力（人才画像）
1、案例1：销售人员的胜任力人才画像模型
2、案例2：产品经理的胜任力
三、根据人才画像导出的面试问题与面试评价表
PART 03如何有效筛选简历
筛选简历的是个维度
工具：案例筛选表格
PART 04 初步面试的筛选常用方法对比
一、笔试
二、无领导小组讨论
三、一对多的面试
四、人才测评及应用场景
PART 05深度面试过程-结构化面试
一、设计你的结构化面试题目
1、能力定义
2、能力的行为转化
3、设计行为面试问题：BBSI（或称STAR）
4、评价标准
案例：如何设计标准的结构化面试题目
二、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR）
准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束
案例+模拟练习
三、面试后信息评估整合
One over one plus HR
四、背景调查
五、如何填写面试评价意见
PART 06 新进人才融入计划
1、案例解析：人才融入计划
案例1：某企业新员工融入的“青橙计划”
思考：贵单位的人才融入计划是什么？
韩国凯