【课程介绍】有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高?”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。
互联网思维打开人的思维的同时，也给企业带来了巨大的挑战，即传统的“选拔人才”、“使用人才”、“培养人才”和“评估人才”的思维及方式必须要改变。因此，方法的创新使用和原则的坚持都是必须的。
【课程收益】通过本课程的分享，您可以收获到
1. 掌握熟悉核心技术人才招聘流程
2. 掌握面试官的八大能力
3. 掌握选才面试的准备
4. 掌握技术人才简历筛选
5. 掌握深度面试过程
6. 掌握核心人才招聘后的工作
【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练
【课程特色】
1、高战位：从企业可持续发展、核心竞争力塑造入手。
2、低入手：从招聘工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。
3、系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口
4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。
5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。
【适合学员】
HR系统中层以上具有面试责任的同仁
非HR系统中高层管理者
专职面试官和测评中心的同仁
【授课时长】1天
【课程大纲】《核心技术人才的招聘能力》
PART 01 核心人才招聘流程
一、引进人才的招聘流程
招聘前、招聘中、招聘后
二、目标选才的模型
1、目标选才九步走模型
2、目标选才优势
3、把握目标选才的过程
4、目标选才需要收集哪些信息帮助你判断
5、目标人才的核心
PART 02面试官的八大能力
坚持标准，形象表率，文化信念，业务伙伴，擦了眼睛，清醒引导，倾听内心，逻辑预判断
案例解析：面试官应该具备的能力
PART 03选才面试的准备
一、目标选才前需要做的功课
1、人才画像：基础素质、硬性要素、软性要素
2、技术人员的人才画像
案例解析：人才画像
二、案例：阿里的职级定位及胜任力要求
1、阿里巴巴的职级定位
2、阿里巴巴对应职级的胜任力
三、编写《面试指引》
1、面试准备
1)根据人才画像确定能力清单
2)编写《面试指引》
3)设计“审查背景资料”
4)方法论：如何设计结构化面试问题
“结束面谈” 部分
“面谈后提示”部分
练习：设计技术类型员工的结构化面试题目及考核标准
5)整合《面试指引》
四、分析你的招聘渠道
适合IT人员招聘的渠道评估：网络、内鉴、“一鱼五吃”、猎头、朋友圈、公众号、抖音……
PART 04核心人才简历筛选
一、优秀技术人员简历的特征
二、分析你的简历匹配度
1、简历来源
2、简历中哪些信息背后的意义
3、两步法筛选简历
初筛简历、复筛简历
4、简历造假
PART 05深度面试过程
一、什么样的人可以吸纳进公司
二、招聘过程中需要把握的关键
1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望
2、每轮面试考察的重点
三轮面试的不同侧重
3、面试原则：One + One +HR
三、结构化面试(BBSI，或称STAR)
1、面试流程及要点
2、五步法面试
案例解析：BBSI面试过程
练习：BBSI问题设计
四、不同人员及答案的应对及引导
1、模糊性答案的引导
2、主观臆断答案的引导
3、不完整问题的引导
4、假设性答案的引导
五、技巧运用
1、动力适配图
2、做笔记
3、建立和谐关系
4、调节面谈步伐
5、面试中座位安排
案例及练习
六、信息评估整合
1、目标选才不是一个人面试就可以判定的
One + One +HR
2、信息评估整合步骤
七步法
六、背景调查
七、谈OFFER
PART 06 核心人才招聘后的工作仍然很重要
注意：发完OFFER就等于完成招聘了吗——No!
一、发Offer函
1、offer 信息
2、最核心——确认上岗时间
二、跟踪软着陆(New Bird Soft Landing)
案例解析：核心人才软着陆
总结
韩国凯