【课程介绍】
有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。
首先明确一点，面试官不单单指的HR人员，还应该包括企业管理者。
因此，招聘人才是企业正常运行的第一关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。
然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打第一通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节，对知识型员工来说，只是一个小环节。
本课程会从知识型员工的特点，到员工面试，再到员工正常上岗给出了解决方案。
【课程收益】
收益1：理解招聘人才的几个关键问题，尤其目标选才模型
收益2：理解人才画像能力
收益3：掌握面试官八大能力，尤其判断能力
收益4：重点掌握和演练行为面试的各项技能
收益5：理解招聘后的工作很重要
【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练
【课程特色】
1. 系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口
2. 案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。
3. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。
【适合学员】面试官，HR面试人员
【授课时长】1天授课与演练
【课程大纲】《金牌面试官》
Chapter 01 招聘成功的要素
一、人才盘点及人才补充计划
二、招聘的三大关键要素（源自IBM）
1、招聘的三大关键要素
2、面试官组成原则
三、企业吸引人才的优势在哪里？
1、整理公司吸引人才的核心优势
四、招聘流程
1、严谨的招聘流程
2、目标选才九步走
五、招聘及面试主要的方法
1、招聘的常用方法对比
2、招聘常用方法介绍：结构化面试与非结构化面试、测评中心心理测评、情景模拟
六、可以招聘进入公司人才的建议
1、管理者的要求
2、基层员工的要求
Chapter 02面试官的八大能力
1、面试官的八大能力：坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断
2、心理学常识
精神状态的判断
说谎的判断
没自信的判断
案例解析：面试官的八大能力
3、面试官的六大判断能力
文化符合度、动机与意愿、潜能素质、专业胜任力、悟性与成长潜力、精力充沛
Chapter 03人才画像
一、认知招聘岗位
二、岗位分类及岗位职责
测一测：请你写出待招岗位的职责、绩效目标
三、岗位能力
1、人力资源管理的三大能力
2、哪些能力是可培养的、哪些是要匹配的
四、人才画像
1、回顾胜任力模型
案例：某企业的人才画像
练习：人才画像
五、如何根据人才画像来导出面试问题
Chapter 04深度面试过程-行为面试面试
一、什么样的人可以吸纳进公司
二、设计你的结构化面试题目
（此部分内容是基于企业实战的，要以真实的胜任力为基础）
1、基本功：清晰企业的文化+能力要求，并把能力要求转化成行为
模型工具+案例+练习
2、设计能力：引导性问题，挖掘性问题，评分标准
3、提炼能力：如何通过问题设计来提前提炼评分标准
模型工具+案例+练习
三、招聘过程中需要把握的关键
1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望
（1）如何评价候选人的动机
（2）如何识别候选人的稳定性
2、面试原则：One + One +HR
四、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR）
准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束
案例+模拟练习
五、面试后信息评估整合
六、背景调查
七、如何填写面试评价意见
Chapter 05 新进人才融入计划
一、人才软着陆
1、案例解析：真实发生的案例
2、新人软着陆方法
二、案例解析：人才融入计划
案例1：应届毕业生融入的“青橙计划”
案例2：绿通人才的融入与培养
案例3：高技术人才的融入计划
案例4：管理人员的融入计划
共创练习：编写你公司的新人融入计划
反思与复盘
韩国凯