【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。
首先明确一点，面试官不单单指的HR人员，还应该包括企业管理者。
因此，招聘人才是企业正常运行的第一关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。
然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打第一通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节，对知识型员工来说，只是一个小环节。
本课程会从知识型员工的特点，到员工面试，再到员工正常上岗给出了解决方案。
【课程收益】
1. 掌握人才画像能力
2. 掌握面试官八大能力，尤其判断能力
3. 重点掌握结构化面试的各项技能
【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练
【课程特色】
1. 系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口
2. 案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。
3. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。
【适合学员】面试官，人力资源部门招聘负责人员
【授课时长】0.5天
【课程大纲】《金牌面试官》
PART 01 解析：人才画像
一、认知招聘岗位
二、岗位分类及岗位职责
测一测：请你写出待招岗位的职责、绩效目标
三、岗位胜任力
1、岗位胜任力：核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力
2、哪些能力是可培养的、哪些是要匹配的
四、人才画像
案例：某企业的人才画像
练习：人才画像
PART 02面试官的八大能力
1、面试官的八大能力：坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断
2、心理学常识
精神状态的判断
说谎的判断
没自信的判断
案例解析：面试官的八大能力
3、面试官的六大判断能力
文化符合度、动机与意愿、潜能素质、专业胜任力、悟性与成长潜力、精力充沛
PART 03深度面试过程-行为面试
一、结构化面试与非结构化面试
结构化面试与分结构化面试
二、方法论：设计你的结构化面试题目
（此部分内容是基于企业实战的，要以真是的胜任力为基础）
1、基本功：清晰企业的文化+能力要求，并把能力要求转化成行为
模型工具+成果分享+练习
2、设计能力：引导性问题，挖掘性问题，评分标准
3、提炼能力：如何通过问题设计来提前提炼评分标准
模型工具+案例+练习
三、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR）
1、准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束
案例+模拟练习
2、面试小技巧
如何做面试间的记录
如何运用语言引导面试节奏
四、面试后信息评估整合
Step 01 找出完整行为事例
Step 02 归纳划分行为事例
Step 03 确认行为事例有效性
Step 04 确定行为事例原则
Step 05 对能力评级打分（评分准则）
Step 06 整合共识得分
Step 07 得出选拔决定
五、如何填写面试评价意见
韩国凯