做企业培训,当然要找对好讲师!合作联系

韩国凯:招聘技巧

韩国凯老师韩国凯 注册讲师 206查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 11307

面议联系老师

适用对象

业务部门负责人,HR部门

课程介绍

【课程介绍】 

基层管理者和办公人员是执行力落地的组织者,尤其是基层管理者,是最小的团队单元,也是未来中层管理者的梯队人才,承载着执行力、创新等重要的职能,很多企业执行力的问题主要出现在基层管理人员和办公人员身上,因此这类员工的选拔是非常重要的。

本课程将系统的帮您解决基层管理者和办公人员的招聘问题。

【课程收益】

收益1:理解基层管理者和办公人员的特质要求,并能够设计其人才画像;

收益2:理解并掌握面试官的八大能力

收益3:掌握通过简历初步判断员工特质的能力

收益4:掌握初试的常用技能及判断方法

收益5:重点掌握行为面试法

收益6:共创招聘后的人才软着落

【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练

【课程特色】

1. 系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口

2. 案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。

3. 拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。

【适合学员】业务部门负责人,HR部门

【授课时长】1天授课           

【课程大纲】《招聘技巧(招聘领班和办公人员)》  

Chapter 01 人才画像

    一、领班、主管的角色定位与胜任力模型

1、案例:某企业职位体系及各种角色定位

2、岗位类别与岗位能力的区别

冰山素质模型

胜任力是业绩优秀人员的能力特质

案例1:管理人员的素质模型

案例2:某企业中基层管理人员的胜任力模型

练习:设计中基层管理人员的人才画像

二、企业办公人员的定位

1、案例:某企业组织结构中前台、中台和后台的角色定位

2、办公人员的角色定位

练习:设计本企业办公人员的人才画像

Chapter 02 面试官的八大能力要求

1、面试官的八大能力要求:

坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、逻辑预判断

    2、身体状态和精神状态的判断

3、“头脑清楚”与否的判断

案例:如何表达才算是清晰地表达

练习:清晰地表达

Chapter 03 通过简历初步判断应聘者

    1、判断优秀简历的10个维度

    2、实战练习:根据真实的简历筛选

Chapter 04 领班和办公人员初试常用方法——情景模拟

    一、无领导小组讨论

1、无领导小组讨论测试的能力

团队意识

沟通能力

主动性积极性

组织协调能力

判断力、情绪稳定性

外貌气质

2、无领导小组讨论如何进行

案例:无领导小组讨论的流程

模拟:无领导小组讨论

二、求职动机问题

1、常规的求职动机

2、求职动机面试问题

三、如何判断员工的稳定性

Chapter 05 文化价值观的判断

一、文化价值观为什么要在招聘基层管理岗和办公人员的时候那么重要

案例:文化价值观对于招聘的重要性

1、团队作业和个人作业的巨大区别——组织氛围

2、组织氛围的基础——企业文化

二、只有把文化价值观行为化才能够帮助我们招聘

1、你企业的文化价值观是什么

2、如何讲企业的文化价值观

案例:如何把文化价值观行为化

练习:我公司的文化价值观行为化

Chapter 06 终试常用方法——行为面试法

    一、行为面试法的基本要求与模型

1、行为面试法的基本要求与模型

案例:行为面试法的题目设计

练习:设计行为面试问题

二、基层管理者和办公人员典型能力面试题目共创

共创1:执行力面试题目共创

共创2:组织协调能力能力面试题目共创

共创3:沟通能力能力面试题目共创

共创4:培训辅导能力面试题目共创

共创5:创新能力面试题目共创

共创6:企业价值观题目共创(如:诚信、客户意识等)

三、结构化面试(BBSI,或称STAR)流程

准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束

四、面试过程中的小技巧

1、如何做笔记

2、调节面谈节奏

3、面试座次安排

实践练习:分组练习结构化面试

五、信息评估整合

1、面试参加人员

2、整合评估信息

实践练习:填写面试评价意见

六、背景调查

七、谈、发Offer

1、管理期望值

2、发Offer

3、紧盯上岗时间

Chapter 07 新人软着陆

一、案例解析:人才融入计划

案例1:应届毕业生融入的“青橙计划”

案例2:绿通人才的融入与培养

共创练习:编写你公司的新人融入计划

韩国凯老师的其他课程

• 韩国凯:金牌面试官
【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高?”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结:招聘成本要高于培训成本好几倍。    首先明确一点,面试官不单单指的HR人员,还应该包括企业管理者。因此,招聘人才是企业正常运行的第一关,不论是HR人员还是业务部门的管理者,都应该认真对待招聘人才这件事情。然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗?当你打第一通邀约面试的电话时,面试就已经开始,而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节,对知识型员工来说,只是一个小环节。本课程会从知识型员工的特点,到员工面试,再到员工正常上岗给出了解决方案。【课程收益】1. 掌握人才画像能力2. 掌握面试官八大能力,尤其判断能力3. 重点掌握结构化面试的各项技能【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练【课程特色】1. 系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口2. 案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。3. 拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。【适合学员】面试官,人力资源部门招聘负责人员【授课时长】0.5天          【课程大纲】《金牌面试官》     PART 01 解析:人才画像一、认知招聘岗位二、岗位分类及岗位职责测一测:请你写出待招岗位的职责、绩效目标三、岗位胜任力1、岗位胜任力:核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力2、哪些能力是可培养的、哪些是要匹配的四、人才画像案例:某企业的人才画像练习:人才画像PART 02面试官的八大能力1、面试官的八大能力:坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断2、心理学常识精神状态的判断说谎的判断没自信的判断案例解析:面试官的八大能力3、面试官的六大判断能力文化符合度、动机与意愿、潜能素质、专业胜任力、悟性与成长潜力、精力充沛PART 03深度面试过程-行为面试    一、结构化面试与非结构化面试结构化面试与分结构化面试二、方法论:设计你的结构化面试题目(此部分内容是基于企业实战的,要以真是的胜任力为基础)1、基本功:清晰企业的文化+能力要求,并把能力要求转化成行为模型工具+成果分享+练习2、设计能力:引导性问题,挖掘性问题,评分标准3、提炼能力:如何通过问题设计来提前提炼评分标准模型工具+案例+练习三、结构化面试(BBSI,或称STAR)1、准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束案例+模拟练习2、面试小技巧如何做面试间的记录如何运用语言引导面试节奏四、面试后信息评估整合Step 01 找出完整行为事例Step 02 归纳划分行为事例Step 03 确认行为事例有效性Step 04 确定行为事例原则Step 05 对能力评级打分(评分准则)Step 06 整合共识得分Step 07 得出选拔决定五、如何填写面试评价意见
• 韩国凯:金牌面试官
【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高?”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结:招聘成本要高于培训成本好几倍。    首先明确一点,面试官不单单指的HR人员,还应该包括企业管理者。因此,招聘人才是企业正常运行的第一关,不论是HR人员还是业务部门的管理者,都应该认真对待招聘人才这件事情。然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗?当你打第一通邀约面试的电话时,面试就已经开始,而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节,对知识型员工来说,只是一个小环节。本课程会从知识型员工的特点,到员工面试,再到员工正常上岗给出了解决方案。【课程收益】1. 掌握人才画像能力2. 掌握面试官八大能力,尤其判断能力3. 重点掌握结构化面试的各项技能4. 理解招聘后的工作很重要5. 共创雇主品牌【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练【课程特色】1. 系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口2. 案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。3. 拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。【适合学员】面试官,人力资源部门招聘负责人员【授课时长】1天          【课程大纲】《金牌面试官》     PART 01 解析:人才画像一、认知招聘岗位二、岗位分类及岗位职责测一测:请你写出待招岗位的职责、绩效目标三、岗位能力1、人力资源管理的三大能力2、哪些能力是可培养的、哪些是要匹配的四、人才画像案例:某企业的人才画像练习:人才画像    五、什么样的人可以吸纳进公司1、人才筛选中哪些能力是“匹配的”,哪些能力是可以“培养的”。2、重点选择匹配度高的候选人,可培养的能力后期可以训练案例+练习:找到你公司人才中须要匹配的能力PART 02面试官的八大能力1、面试官的八大能力:坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断2、心理学常识精神状态的判断说谎的判断没自信的判断案例解析:面试官的八大能力3、面试官的六大判断能力文化符合度、动机与意愿、潜能素质、专业胜任力、悟性与成长潜力、精力充沛PART 03深度面试过程-结构化面试    一、编写《面试导引》《面试导引》的逻辑结构二、方法论:设计你的结构化面试题目(此部分内容是基于企业实战的,要以真是的胜任力为基础)1、基本功:清晰企业的文化+能力要求,并把能力要求转化成行为模型工具+成果分享+练习2、设计能力:引导性问题,挖掘性问题,评分标准3、提炼能力:如何通过问题设计来提前提炼评分标准模型工具+案例+练习三、结构化面试(BBSI,或称STAR)准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束案例+模拟练习四、面试后信息评估整合Step 01 找出完整行为事例Step 02 归纳划分行为事例Step 03 确认行为事例有效性Step 04 确定行为事例原则Step 05 对能力评级打分(评分准则)Step 06 整合共识得分Step 07 得出选拔决定五、如何填写面试评价意见PART 04招聘后的工作很重要注意:发完OFFER就等于完成招聘了吗——No!一、跟踪软着陆(New Bird Soft Landing)案例:阿里的核心人才软着陆方案二、入职培训与试用1、员工离职“232”规律2、入职后与员工沟通频次(切忌“放羊”)3、入职培训——培训及考察两者兼顾案例:某企业入职培训4、试用期考察内容三、团队共创:企业吸引人才的优势在哪里?1、激励陷阱2、员工的需求一项调研数据员工的需求3、团队共创:我们企业要建立什么样的吸引人才机制
• 韩国凯:金牌面试官
【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高?”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结:招聘成本要高于培训成本好几倍。    首先明确一点,面试官不单单指的HR人员,还应该包括企业管理者。因此,招聘人才是企业正常运行的第一关,不论是HR人员还是业务部门的管理者,都应该认真对待招聘人才这件事情。然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗?当你打第一通邀约面试的电话时,面试就已经开始,而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节,对知识型员工来说,只是一个小环节。本课程会从知识型员工的特点,到员工面试,再到员工正常上岗给出了解决方案。【课程收益】收益1:理解招聘人才的几个关键问题,尤其目标选才模型收益2:理解人才画像能力收益3:掌握面试官八大能力,尤其判断能力收益4:重点掌握和演练行为面试的各项技能收益5:理解招聘后的工作很重要【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练【课程特色】1. 系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口2. 案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。3. 拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。【适合学员】面试官,HR面试人员【授课时长】1天授课与演练           【课程大纲】《金牌面试官》   Chapter 01 招聘成功的要素一、人才盘点及人才补充计划二、招聘的三大关键要素(源自IBM)1、招聘的三大关键要素2、面试官组成原则三、企业吸引人才的优势在哪里?1、整理公司吸引人才的核心优势四、招聘流程1、严谨的招聘流程2、目标选才九步走五、招聘及面试主要的方法1、招聘的常用方法对比2、招聘常用方法介绍:结构化面试与非结构化面试、测评中心心理测评、情景模拟六、可以招聘进入公司人才的建议1、管理者的要求2、基层员工的要求Chapter 02面试官的八大能力1、面试官的八大能力:坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断2、心理学常识精神状态的判断说谎的判断没自信的判断案例解析:面试官的八大能力3、面试官的六大判断能力文化符合度、动机与意愿、潜能素质、专业胜任力、悟性与成长潜力、精力充沛Chapter 03人才画像  一、认知招聘岗位二、岗位分类及岗位职责测一测:请你写出待招岗位的职责、绩效目标三、岗位能力1、人力资源管理的三大能力2、哪些能力是可培养的、哪些是要匹配的四、人才画像1、回顾胜任力模型案例:某企业的人才画像练习:人才画像五、如何根据人才画像来导出面试问题Chapter 04深度面试过程-行为面试面试    一、什么样的人可以吸纳进公司二、设计你的结构化面试题目(此部分内容是基于企业实战的,要以真实的胜任力为基础)1、基本功:清晰企业的文化+能力要求,并把能力要求转化成行为模型工具+案例+练习2、设计能力:引导性问题,挖掘性问题,评分标准3、提炼能力:如何通过问题设计来提前提炼评分标准模型工具+案例+练习三、招聘过程中需要把握的关键1、面试三个核心关键点:动机、质量、期望(1)如何评价候选人的动机(2)如何识别候选人的稳定性2、面试原则:One + One +HR四、结构化面试(BBSI,或称STAR)准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束案例+模拟练习五、面试后信息评估整合六、背景调查七、如何填写面试评价意见Chapter 05 新进人才融入计划    一、人才软着陆1、案例解析:真实发生的案例2、新人软着陆方法二、案例解析:人才融入计划案例1:应届毕业生融入的“青橙计划”案例2:绿通人才的融入与培养案例3:高技术人才的融入计划案例4:管理人员的融入计划共创练习:编写你公司的新人融入计划反思与复盘    

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务