【课程介绍】
一个人的职业生涯发展应该什么时候做？对比先进的地区，在欧美的教育体系中，安排在初中阶段；在日韩的教育体系中安排在小学阶段或更早；在中国是在大学毕业后，甚至还没有。这个现象导致了我们很多员工从校门走出来的时候还不知道自己要干什么，到了单位也不知道自己为什么来，总之一句话：“我先锻炼锻炼，有经验了之后再说。”这句话反过来会更好——我的目标是XX，我先来锻炼。
因此，职业生涯规划对于员工个人是很必要和及时的，对于组织则更重要。
组织的人力资源管理体系中，需要建设四大机制：拉力机制、推力机制、压力机制和控制力机制，而员工的“职业目标”是管理实践中“拉力”的主要来源，只有有了目标，员工的潜力才能激发出来，只有有了规划，管理员工的职业发展才能有步骤和节奏——这就是“职业生涯管理”的价值所在。
技术类型企业的销售岗位与其他岗位不一样，既要掌握公司产品的技术特点，也要懂得营销，同时还要提升业绩，因此在职业生涯规划过程中，要多维度评估。
【课程收益】
本课程通过人的“认知”——“行动”逻辑来设计的，通过这次课程，您可以收获到：
收益1：初步认知我的职业发展问题
收益2：做好职业发展过程中的几个心态调整
收益3：理解并掌握数字化时代的人才画像
收益4：掌握员工发展的几个保障：明确职业方向、客观评价自我、清晰可行的职业发展规划
【课程特点】体验式教学、理论引导、故事启发、系统思考、指导员工规划自己
【适合学员】全体员工
【授课时长】1天
【课程大纲】《员工的职业发展》
Chapter 01 认知员工的成长与发展
一、画一棵你自己的“职业生涯树”——初步体验什么是职业生涯
1、员工按照自己的职业发展想法，画一棵职业生涯树
2、选择3-5位员工代表分享自己画这棵树的每一部分代表什么
二、职业生涯的几个时期
探索期
建立期
职业中期
职业晚期
职业退出期
三、案例解析：
1、案例：褚时健的曲折职业路
2、解析：职业发展的核心
Chapter 02 心态转变
一、从“模糊的人”变为“清醒的人”
1）目标与结果
2）目标的力量
案例、视频、数据分析
二、从“被动的人”变为“主动的人”
如何突破舒适区
三、从“消极的人”变为“积极的人”
坦诚相待
客服挫败感
案例说明
四、由“封闭的人”变为“开放的人”
1、开放与分享
2、游戏中获取相处中的“焦点在外”、“双向沟通”
l 冲突管理
l 与上司和下属友好相处
案例解析
Chapter 03 数字化时代的人才画像
一、岗位胜任力与定岗定级
1、人才梯队建设五部曲
2、岗位胜任力（人才画像）内容：
核心胜任力、专业胜任力、通用胜任力
二、案例解析：基层岗位的胜任力
1、案例1：销售人员的胜任力“北斗七星图”
2、案例2：产品经理的胜任力
3、案例3：HRBP的胜任力
练习：设计一个基层岗位“北斗七星图”
三、案例解析：管理者的胜任力
1、案例1：基层管理岗的胜任能力
2、案例2：中高层管理岗的胜任力
练习：设计你个管理岗位胜任力模型
四、案例解析：管理的上三路，决策层的胜任力
Chapter 04 员工职业发展的保障之一：选择自己的职业目标
一、熟悉企业的职业发展通道
1、管理通道
2、技术通道
3、营销通道
4、技能通道
案例解析：职业发展通道
二、 “职业锚”的选择
1、“职业锚”的特点：技术型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、独立型职业锚、安全型职业锚、服务型职业锚、挑战型职业锚、生活型职业锚
2、员工互动：职业锚的选择
Chapter 05 员工职业发展保障之二：“我”的能力测评及提升
一、组织能力建设中的三种能力要求
文化能力（价值观）、专业能力（知识、技能、经验）、岗位能力（潜能）
二、文化能力（价值观）
案例：文化能力
测评：笔试：我对企业文化掌握多少？
三、业绩
1、自我业绩评估及业绩提升
2、业绩目标
四、专业胜任能力和潜能
1、知识、技能和潜能的要求
2、管理岗位对于知识、技能和潜能重点
3、销售岗位对于知识、技能和潜能的要求
4、技术岗位对于知识、技能和潜能重点
5、技能岗位对于知识、技能和潜能重点
Chapter 06 员工职业发展保障之三：“我”的职业生涯规划书
按照《职业发展规划书》内容，辅导员工形成自己的职业生涯规划
1、职业现状
2、职业目标
3、行动规划（业绩、能力）
4、职业评估（HR及上级填写）
5、面谈记录（HR及上级填写）
案例、引导、练习：个人职业生涯规划
小结
韩国凯