课程概要
培训时长 : 1天
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课程分类 : 职业规划
课程编号 : 11287
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适用对象
全体管理者及员工
课程介绍
PART 01 发展篇——员工个人成长计划IDP
一、管理转身
1、职业发展的三个路径
案例1：管理人员成长途径
案例2：专业技术类员工职业发展路径
二、管理者的IDP（个人成长计划）制定方法
1、设定目标
测评
2、现状分析
能力测评或SWOT分析
3、探索方案
4、制定计划
5、实施辅导
6、回顾调整
三、管理者的IDP制定工具
1、九宫格制定IDP
案例+练习：制定本人的IDP
小结
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- 【课程介绍】作为新一代的员工，他们的个性化比较强，接收新鲜事物比较快，信息获取比较多，创造力也不拘一格。但是如何有效的把这些优势拢合起来，形成团队力量，就需要接受企业文化及职业化素养的训练。这个社会靠个人的能力已经不能满足发展的需要，必须靠团队的力量才能赢得先机。企业文化是企业对于员工的基本要求，也是建设团队的精神核心，职业化素养包括本行业的行业要求，也包括企业对于员工的要求，这是企业员工需要遵循的最基本要求。本课程将从新员工的特点出发，从十几个综合素养方面对新员工进行基本心态、思维和技能训练，为新员工在企业的良好发展奠定基础。 【课程收益】1. 理解职业积极心态2. 掌握职场常用思维模式3. 掌握职场礼仪4. 掌握自我角色认知5. 掌握并实践职业生涯规划6. 掌握责任意识7. 掌握情绪和压力管理8. 掌握并实践目标与计划管理9. 掌握执行意识10. 掌握并实践职场沟通能力11. 掌握并实践分析问题、解决问题能力12. 理解客户意识13. 掌握并实践创新思维14. 掌握学习能力15. 掌握并实践演讲与口才【适合学员】适合全体员工 【授课时长】3天 【授课方法】思维启迪+拓展+实践+练习+讲解【课程大纲】《职业素养与成长》 PART 01 职业素养建设的背景 一、时代商业背景案例分析：紧跟时代的发展二、企业的背景1、企业人才胜任力要求案例分析：亚马逊的发展与胜任力PART 02职业积极心态1、从“模糊的人”变为“清醒的人”案例分析：目标与愿力2、从“被动的人”变为“主动的人”案例分析：舒适区3、从“消极的人”变为“积极的人”4、由“封闭的人”变为“开放的人”案例分析：沟通PART 02 思维模式 一、信念思维 1、信念是原动力2、信念可以是（可大可小）二、用“目标思维”代替“问题思维”三、用“建设性思维”代替“抱怨”四、逻辑思维——“脑袋瓜是否清楚”案例讲解五、形象思维——“深入与浅出”方法论：案例讲解PART 03 职场礼仪 一、第一印象很重要仪表形象：静态与动态二、容貌1、整体要求2、女性的职业容貌3、男性的职业容貌三、着装1、职业装2、鞋与袜3、饰品整理着装四、姿态1、站姿2、微笑3、目光4、握手与就做5、倾听案例分析：每一节的案例分析PART 04 角色认知 一、角色定位1、“执行”、“管理”、“领导”案例解析2、认知自己的工作岗位二、三大能力1、文化能力2、潜能3、专业能力（知识、技能、经验）4、潜能、知识、技能对于不同岗位的不同要求（管理类、专业技术类、技能类、营销类）PART 05 职业生涯规划 一、职业发展通道三类职业发展通道二、方法论：确定自己的职业发展目标案例：职业锚测试三、方法论：制定自我《职业发展规划》1、职业发展规划2、演讲稿PART 06 责任意识一、你喜欢别人怎样评价你？《没有任何借口》案例二、你的价格与价值三、有担当的人的特点：1、承担结果2、审慎（思考过程），笃行（做事过程）3、团队协作PART 07 情绪和压力管理 一、你的心智需要越来越成熟1、案例：《失落的一角》的启示2、你的心智需要越来越成熟（情商和逆商）二、学会疏导压力，让自己的能量充足1、了解压力2、压力过度的影响？3、如何调适压力 三、方法论：发现自己的特点，找到适合自己的能量来源1、自己的能量集结特点：内部和外部PART 08 目标与计划管理 一、什么是目标目标是“起点”OR“终点”？二、什么是绩效1、绩效目标的特征：能力、行为、结果三、什么是KPIKPISMART原则四、什么是目标管理建立目标管理体系——制定目标——组织实施——检查与评价五、如何获取目标六、如何编制计划1、计划八要素：目的、任务；目标；实现方法；人员与组织；时间进程；地点确定；资金投入；计划的完善2、方法论：编制计划的工具——DIPS案例与练习七、时间管理1、你的工作和学习时间有多少？2、帕累托法则3、方法论：DIPS时间矩阵案例及练习PART 09 执行意识 一、测测你的执行力实测你的执行力二、执行力强的人的十大特征三、方法论：如何提升自己的执行力PART 10 职场沟通能力 一、沟通的基本功：倾听、发问、区分、回应、传达1、方法论：如何倾听倾听与沟通结果如何倾听：专注式倾听、反映式倾听倾听练习二、上级对下级的沟通三、方法论：下级对上级的沟通1、选择题文化2、如何口头汇报准备汇报先汇报结论再汇报要点区分“主观”与“现实”对要解决的问题提升有价值的方法征求上级的建议案例及练习：汇报3、如何书面汇报四、跨部门沟通1、部门墙2、如何推倒部门墙PART 11 分析问题、解决问题 一、什么是问题？设计——实际的差距二、方法论：5WHY分析法1、案例解析2、5WHY分析法的特征3、案例与练习PART 12 客户意识 一、客户流失原因1、客户流失原因2、客户流失的原因比重二、客户意识1、认知客户意识：你企业的标准是什么2、客户意识的价值3、如何提升客户意识时间意识换位思考持续跟进法规意识主动意识三、客户意识与团队精神1、掌握工作配合技巧2、角色定位取决于心态3、不断完善制度与流程4、正确对待投诉5、团队精神案例：客户意识的理念PART 13 创新思维 一、创新思维的拓展1、唱反调2、钉子游戏二、了解你的思维，强化互补训练1、创新思维测试三、什么是创新？1、创新=创意+逻辑2、创新价值评价3、合理化建议评价标准四、方法论：创新的工具方法1、创新的七大方法2、组合法创新案例与实践3、随机词汇法创新案例与实践PART 14 学习能力 一、学习能力六大特征谦卑心态、对新鲜事物保持敏感、好的方法、勇于实践、工匠精神、反思与总结二、好的方法1、学习金字塔模型解析三、每天进步一点点PART 15 演讲与口才 一、感受演讲二、演讲者能力要求坚定信念、清晰逻辑、优秀表达、恰当形象三、方法论：坚定信念1、你的信念2、演讲主题四、方法论：清晰的逻辑五、方法论：优秀的表达1、语言能力案例及示范2、眼神3、站位与行进4、手势与动作六、演讲实践——秀出我自己学员实践演讲，讲师点评。小结
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- 【工作坊背景】人才梯队建设需要两个抓手，一个是硬抓手，包括机制、优胜劣谈、人才评估等；一个是软抓手，包括人才的培训与培养等。可我们面临的问题是在人才培育过程中如何有目标？如何系统化？如何与人才梯队建设相协调？如何保证培训项目的以始为终……现实是很多企业投入了大量的金钱、时间、人力开展了大量的“走出去”和“请进来”的课程学习，但事后的结局却不尽人意：l 培训费用花了却没有看到效果；l 培训课程结束了员工却无法独挡一面；l 有了内训师队伍却依然不能保证培训的效果；l 培训是孤岛，无法和员工的职业发展体系联系起来；l 培训效果的评估无法和员工的绩效提升挂钩；其根本原因在于员工的学习内容没有与成长和发展进行有效的链接，缺乏清晰的学习地图。本课程将就上述问题展开系统的案例式教学，直面当前企业培训体系存在的问题，讲授学习地图的设计原理及方法、体系模型，基于工作任务和绩效提升的角度建立培训体系，讲授学习地图绘制的流程和维护的工具、技术，让新员工尽快胜任工作，让现任员工达到更高绩效，实现员工与组织发展相匹配的阶段性成长，从而获取最大的培训收益！【项目收益】1. 掌握胜任力模型的搭建方法2. 掌握学习地图的设计方法3. 掌握人才培养过程中的师带徒的机制建设4. 掌握课程开发5. 掌握讲师系统的搭建及管理方法，并能够讲一段课程6. 掌握培训评估的方法【课程原理】 1、胜任力模型原理 2、学习地图原理3、培训系统建设模型 4、培训系统运营的“6D”模型 5、课程开发模型 6、讲师能力模型7、讲师管理机制模型【成功案例】 1、大亚湾核电站培训落地项目 培训全系统训练 课程规划 课程开发 讲师管理系统 2、净雅集团：整个人力资源体系搭建人才胜任力系统全生命周期的人才发展体系课程体系建设讲师管理体系建设培训的运营。 3、新联合投资集团：人才发展项目胜任能力模型建设内部人才选拔体系人才培养体系领导力学院全系统建设（亲自任院长）基于价值观的人才训练系统【课程交付物】题目交付物《员工胜任能力搭建》部分岗位的胜任力模型及部分解释辅导《搭建学习地图》部分岗位的学习地图《员工培养模式》《师带徒制度》《师带徒协议》《个人成长IDP》《工作任务分配TB表》模板《培训项目运营》部分课程开发、部分从课程到实践的PARR、讲师能力提升性演练【课程特点】 1、高战位：从战略角度思考培训系统的定位。 2、低入手：把高的理论落地到流程、方法和工具。3、系统性：从系统看企业企业系统如何建设，并重点把握几个建设的管建环节。4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。【适合学员】HR、领导力学院全员【授课时长】10天【课程大纲】《专业能力培养工作坊》第一阶段 胜任能力搭建及工作坊（2天）授课1天+工作坊1天PART 01胜任力模型讲解及案例 一、完整的人才测评指标模型1、测评的要素2、测评的标志特征3、测评的标度4、测评的权重5、测评的分级二、岗位胜任力与定岗定级1、人才梯队建设五部曲2、岗位胜任力案例解析：三、案例解析：基层岗位的胜任力1、案例1：销售人员的胜任力“北斗七星图”2、案例2：产品经理的胜任力3、案例3：HRBP的胜任力练习：设计一个基层岗位“北斗七星图”四、案例解析：管理者的胜任力1、案例1：基层管理岗的胜任能力2、案例2：中高层管理岗的胜任力练习：设计你个管理岗位胜任力模型五、案例解析：管理的上三路，决策层的胜任力PART 02 辅导搭建胜任能力工作坊（1天）Step 01 分小组，每6-8人以小组Step 02 每小组选择一个岗位，通过头脑风暴设计岗位胜任能力Step 03 小组上台展示，讲师点评Step 04 修订胜任能力 再次评审第二阶段 搭建学习地图及工作坊（2天）授课1天+工作坊1天PART 01 学习地图的面纱一、学习地图的的一、二、三、四（一）一个系统：“导航系统”：（二）两个包：学习地图的“Y”字形通道案例：纵向晋级包案例：横向学习包（三）三个要素：岗位胜任力模型、职业发展通道、企业学习资源（四）四个步骤构建学习地图的步骤1、梳理岗位2、复盘：建立胜任力模型3、设计学习内容4、建立体系三、学习地图案例及解析PART 02学习地图的“经度” 一、以素质模型为基础，建立学习地图纵向结构的基础1、知识：通用知识、专业知识2、技能：通用技能、专业技能3、潜能：通用潜能、鉴别潜能二、不同岗位的能力侧重点1、管理人员：侧重于潜能2、专业技术人员：知识技能并重，潜能为辅3、技能人员：技能为主，潜能为辅，知识围绕技能，为技能服务4、营销人员：以潜能为主，技能和知识为辅。三、搭建横向学习地图Step 1：工作流程（或职能）识别法获取专业知与技能Step 2：获取通用知识和通用技能Step 3：整合横向学习地图Step 4：知识和技能等级案例+练习：设计横向学习地图 PART 03学习地图的“纬度”Step 1：搭建培训体系框架Step 2：确定学习目标Step 3：匹配课程Step 4：匹配教材Step 5：选择培训方式Step 6：要求Step 7：考核方式Step 8：形成“学习地图”案例+练习：设计纵向学习地图PART 04 学习地图开发工作坊Step 01 分小组，每6-8人以小组Step 02 每小组选择一个岗位及成长路径，组织开发其学习地图Step 03 小组上台展示，讲师点评Step 04 修订胜任能力 再次评审第三阶段 员工培养模式及工作坊（2天）授课1天+工作坊1天PART 01 员工成长的全生命周期管理 一、如何理解员工成长的全生命周期管理1、员工全生命周期的案例+解析2、员工发展全生命周期管理各阶段的核心任务3、271原则不断优化团队PART 02 员工培养的的方法一、总体思想1、一手软、一手硬2、一手软指的是什么，在管理实际中如何体现3、一手硬指的是什么，在管理实际中如何体现二、师带徒的模式1、案例解析：某企业师带徒的模式2、师带徒的激励机制建设3、师带徒需要有正式的协议：师带徒协议、员工培养计划案例：师带徒协议案例：员工成长计划IDP练习：编写员工成长计划4、师傅的能力及关键培养动作（1）如何做好如何的工作检查（2）如何做好工作的复盘案例：复盘练习：工作复盘（3）如何做好员工的情景辅导三、企业的系统培训1、培训中心或领导力学院的建设的价值案例：某企业领导力学院建设的价值2、课程系统建设案例：某企业的课程系统建设3、讲师系统建设案场：某企业讲师系统建设模型四、组织部门的选拔机制拉动1、案例解析：组织部门的选拔流程2、案例解析：人才盘点机制3、案例解析：企业的人才库和梯队建设PART 03 设计师带徒协议工作坊Step 01 分小组，每6-8人以小组Step 02 每小组设计一个师带徒协议Step 03 小组上台展示，讲师点评Step 04 由班级学习委员整合意见，修订师带徒协议 再次评审PART 04 设计师带徒培养方案工作坊Step 01 分小组，每6-8人以小组Step 02 每小组选择设计一个师带徒培养方案Step 03 小组上台展示，讲师点评Step 04 小组修订师带徒培养方案 再次评审第四阶段 培训项目运营培训及工作坊（4天）授课2天+工作坊2天PART 01 认知“6D”学习法 一、解析：企业学习面临的问题 1、培训前：期待已久，如盼甘霖；2、培训中：轰轰烈烈、热血沸腾；3、培训后：回头一想，啥也没学到；4、应用中：放之四海而皆准的道理不太好用案例解析：培训中的问题二、6D学习模型D1：界定业务收益 D2：设计完整体验 D3：引导学以致用D4：推动学习转化 D5：实施绩效支持 D6：评估学习结果三、对培训的再认识1、影响绩效的因素2、学习与关键时刻3、学习废料4、培训的价值四、培训至少应该包括心态、思维、知识、结合企业的工具和方法PART 02 D1：界定业务收益 一、绩效至上1、界定业务收益——以终为始2、界定业务收益——如何更好的理解业务3、界定业务收益—如何将需求转变为业务结果二、学习价值链目标——业务收益——典型行为——学习体验——教学设计三、如何规划学习项目目标、行为、衡量、结果四、管理学习项目的投资组合1、如何评估项目优先级案例+练习：确定项目优先级五、培训管理工作建议六、方法论：获取培训需求 PART 03 D2：设计完美培训体验 一、学习是一个持续的过程二、从“组织学习活动”上升到“推动绩效改善”1、“学习——结果”模型三、将学习转化为成果的四个阶段1、学习者、学习规划和学习环节的准备2、指导性学习3、学习转化和应用4、评估改善四：每个阶段关键词阶段一：准备阶段二：学习阶段三：转化阶段四：评估五、重新定义学习项目的终点线六、培训管理工作建议PART 04 D3：学以致用一、学习“螺旋式上升”模型1、学习的螺旋式上升：认知、行为、业绩、思维2、认知后必有行为3、业绩结果是促成反思和思维提升的关键4、超越的关键在于思维的提升二、学习金字塔模型主动学习被动学习三、“课程”的设计、开发与交付1、通过结构化教学设计，缩短学与做的距离四、“学习-绩效”七步路径五、企业培训“教学过程九阶段”六、“四元八步”教学设计模型案例：课程设计结构图七、课程设计与开发过程1、根据课题目及需求调查明确培训目标2、做好知识点规划案例及练习3、课堂知识的四步构建案例及练习4、编写提纲案例及练习5、选择学习方式案例及练习6、设计讲义案例及练习1、 讲师手册案例及练习8、学员手册9、学员实践PARR案例及练习10、考核和测评工作坊一 设计一门完整的课程 步骤同上PART 05 D4、D5：推动学习转化 一、D5界定“学习转化”二、D4哪些人需要对学习转化负责1、学习转化矩阵2、推动学习转化3、期望模型4、缩小学与做的差距5、推动绩效提升6、关联工作实践—使学员看到与实际效用关联7、传授技能——学以致用价值链8、合理的活动引导步骤三、影响学习转化的主要因素1、因果图：导致学习转化失败的因素：学员、流程、管理、环境、评估、系统四、学习转化系统清单五、推动学习转化的建议案例：PARR的应用工作坊二：设计课程实践PARR步骤同上PART 06 D6：绩效支持一、什么是绩效支持二、最佳时机1、绩效支持的三种基本类型：材料、系统、人员三、绩效支持的具体工具四、优秀的绩效支持五、培训管理工作建议PART 07 讲师系统建设 一、建设常态化的师资队伍三个案例分析优秀企业的师资队伍的构成与分级管理分享本企业的师资队伍建设思路二、讲师能力模型设计1、讲师的心态2、讲师的思维模式逻辑思维整体思维形象思维案例及分析3、讲师的基础素养语言表情与眼神台风4、讲师的技能课程设计能力演讲授课能力辅导能力运用多种形式将课程落地能力工作坊三：讲师能力中的演讲能力Step 01 自选一段课程内容，时长15分钟Step 02 每个人找一个地方练习备课30分钟Step 03 选出三人台上展示，讲师点评Step 04 小组内演练，一人模拟上课，其他人认真听讲，讲师巡检点评PART 08培训效果评估与考核 一、为什么要总结培训效果二、评估原则三、评估内容1、评估内容：产出、收益2、学习效果六步评估法四、六步评估法五、培训管理工作建议六、有效培训的十个标准
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- 【课程介绍】HR人员担负着发现人才、培养人才、用好人才和留住人才活动的组织、设计和实施工作，是把企业的“业余选手”转化为“职业选手”的关键环节，也是企业从对外的核心竞争力转化为企业核心能力的最关键环节，在此过程中，“学习地图”是一个非常好的工具。本课程从学习地图（也称能力地图、技能地图，下同）的基本原理出发，和学员们一起设计和研究学习地图的原理、设计、实践及落地内容。同时，本课程站在实用的角度把学习地图通过培训体系很好的落地，实用性比较强，希望对您有所帮助。【课程收益】1. 掌握企业培训系统的各业务内容2. 熟悉与企业培训系统关联最紧密的管理系统3. 掌握课程系统管理4. 掌握建设岗位学习地图建设的逻辑及方法5. 掌握课程规划，课程开发流程及方法6. 掌握讲师系统管理7. 熟悉知识管理，掌握管理途径8. 理解培训系统平台构成9. 掌握培训计划的各阶段（需求、计划）内容，以及操作方法10. 掌握培训计划的组织实施过程11. 掌握PARR的设计方法，以PARR为主导的培训内容落地12. 理解培训评估与考核的实施方法【课程特色】 1、高战位：从战略角度思考培训系统的定位。 2、低入手：把高的理论落地到流程、方法和工具。3、系统性：从系统看企业企业系统如何建设，并重点把握几个建设的管建环节。4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。【适合学员】ＨＲ人员、培训建设人员及讲师【授课时长】3-4天【课程大纲】《学习地图与培训体系落地》PART 01 培训系统的全景展示1、 培训开发体系的2、3、42、 构建立体的培训内容系统3、 师资队伍认证及分级管理4、 培训过程管理5、 知识管理6、 培训平台建设案例解析：净雅培训体系模型PART 02 与培训系统关联最紧密的管理系统 一、培训课程规划前提之一——岗位系统1、人力资源管理系统构建的两个基点： 职位（岗位）与人2、认知岗位序列二、培训课程规划前提之二——胜任力系统 （一）以素质模型为基础，建立学习地图纵向结构的基础1、知识：通用知识、专业知识2、技能：通用技能、专业技能3、潜能：通用潜能、鉴别潜能（二）不同岗位的能力侧重点1、管理人员：侧重于潜能2、专业技术人员：知识技能并重，潜能为辅3、技能人员：技能为主，潜能为辅，知识围绕技能，为技能服务4、营销人员：以潜能为主，技能和知识为辅。三、培训课程规划前提之三——企业人才内生机制1、职业发展通道建设2、职业发展的条件与培训3、全生命周期的的职业发展规划与培训案例1：标杆企业人才路线练习：我们的人才晋升机制设计PART 03 建设岗位学习地图一、学习地图的的1、2、3、4（一）一个系统：“导航系统”：（二）两个包：学习地图的“Y”字形通道案例：纵向晋级包案例：横向学习包（三）三个要素：岗位胜任力模型、职业发展通道、企业学习资源（四）四个步骤构建学习地图的步骤1、梳理岗位2、建立胜任力模型3、设计学习内容4、建立体系二、学习地图在HR选育用留中的价值1、缩短学习时间2、培训与开发价值量化3、直接获取显性化经验案场解析：学习地图案例及解析三、业绩学习地图的“纬度”Step 1：工作流程（或职能）识别法获取专业知与技能Step 2：获取通用知识和通用技能Step 3：整合横向学习地图Step 4：知识和技能等级案例+练习：设计横向学习地图四、学习地图的“经度”Step 1：搭建培训体系框架Step 2：确定学习目标Step 3：匹配课程Step 4：匹配教材Step 5：选择培训方式Step 6：要求Step 7：考核方式Step 8：形成“学习地图”案例+练习：设计纵向学习地图PART 04 培训需求分析 一、培训需求的方法介绍二、培训需求的具体方法1、核心能力分析法 2、观察法 3、资料信息分析法案例：绩效分析法4、面谈法5、员工职业发展提出需求6、问卷调查法7、标杆分析法案例：每种方法的案例解析三、培训需求报告案例分析：培训需求分析报告PART 05 课程系统建设 以始为终，持续改进 一、课程规划 根据岗位构建立体的课程系统 二、企业文化课程设计1、企业文化内容2、企业文化培训的形式案例解析：文化课程及培训形式三、专业能力课程规划设计根据流程节点设计课程案例及练习四、课程开发1、根据课题目及需求调查明确培训目标2、做好知识点规划案例及练习3、课堂知识的四步构建案例及练习4、编写提纲案例及练习5、选择学习方式案例及练习6、设计讲义案例及练习7、 讲师手册案例及练习8、学员手册9、学员实践PARR案例及练习10、考核和测评附件：课程资料包包括内容PART 06 讲师系统建设 一、建设常态化的师资队伍三个案例分析优秀企业的师资队伍的构成与分级管理分享本企业的师资队伍建设思路二、讲师能力模型设计1、讲师的心态支持心态不支持心态2、讲师的思维模式逻辑思维整体思维形象思维案例及分析3、讲师的基础素养语言表情与眼神台风4、讲师的技能课程设计能力演讲授课能力辅导能力运用多种形式将课程落地能力PART 07 知识管理 培训系统的知识管理不是“图书馆”，培训负责人也不是“图书管理员” 一、什么是知识管理知识管理都包括哪些内容？二、常用知识管理的方法1、教研管理教研目标备课性质的教研流程评审改进性质的教研新知识转化性质的教研2、其他知识管理方式参加企业战略层面的会议案例：XX企业的知识管理PART 07 企业培训系统的平台建设一、 培训系统搭建的功能模块二、 培训系统平台模型案例：XX企业培训平台PART 08 培训计划与组织实施 一、有效培训计划与实施的模型二、培训需求分析结果应用三、制定培训计划1、年度培训计划及案例2、专项培训计划及案例团队复制培训计划单系统培训计划3、课程研发计划4、课程执行计划及《培训手册》四、组织培训1、培训准备2、过程管理3、考核和测评4、培训认证证书五、培训效果评估案例分析：PART 09 以PARR为主导的培训内容落地 一、PARR的设计1、PARR：准备、行动、自我反思、分享提高案例：PARR案例练习：设计PARR二、PARR的执行1、PARR的执行分工2、PARR的执行过程三、PARR的考核PART 10培训评估与考核 一、柯克帕特里克四级评估模型四级评估模型二、常规培训的评估方式选择矩阵三、培训评估八个核心步骤案例：XX企业培训评估系统案例：培训效果评估报告四、案例解析：正确的培训考核是什么，怎么做小结
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