杨文浩：赋能导向的驱动力4.0——聚焦绩效的组织协同与激活

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 问题分析解决

课程编号 : 25396

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适用对象

企业中高层领导、人力资源管理者

课程介绍

课程背景:

人类从原始生存状态到今天互联网的时代，我们经历了驱动力1.0时代，把员工当经济人，胡萝卜加大棒驱动模式，造就了大工业时代，马斯洛的需求层次理论造就了人力激励2.0时代，人们作为社会人，既有经济需求又有社会认可需求，丹尼尔•平克在《驱动力》一书中告诉新生代除了生存需求，更需要自主、专精、目的的驱动需求，作者剖析了内驱力3.0的新思维，但是没有提出一整套可行的组织运作工具，结合三代驱动力的发展特点，针对新生代物质丰富化，精神荒漠化，价值观飘忽，思想波动大，没有归属意愿，我行我素，不要跟他谈理想，老子的理想就是不工作，人才轻轻的来，正如他轰轰烈裂的走，带走很多云彩，今天如何激活驱动新生代团队，凝心聚力已经成为众多管理者内心之殇。如何凝聚并驱动组织团队已迫在眉睫！我们提出了驱动力4.0，立足于个人安全感、存在感驱动，立足于团队的参与感、归属感驱动，立足于组织的归属感、荣耀感驱动。

课程目标

1、从组织行为学入手，认知驱动力1.0时代人性，把握人性深处需求，从需求入手解决人才内心的驱动困惑。

2、深刻了解互联网经济下人力资源驱动力1.0理念，清晰所处时代的责任和使命；

3、理解组织驱动力3.0时代激活个体的核心因子，掌握每个类驱动因子的构建推动方法。

4、根据企业发展阶段，结合人才生命线，掌握合情合理的驱动力4.0的六感驱动力工具技巧；

5、理解文化致胜，激发对目标的愿力，行程的文化合力驱动力4.0组织的真谛。

6、掌握企业团队驱动共创操作技巧，提炼本企业的驱动力4.0管理模型及工具。

课程时间：1-2天，6小时/天

授课对象：企业中高层领导、人力资源管理者

授课方式： 启发式、教练式、互动式、小组讨论、管理游戏

程导入：人之初，性本善……一切从人说起……人性假说

第一部分解密组织中行为驱动密码

什么人的行为驱动?
驱动力1.0时代——衣食住行
驱动力2.0时代——趋利避害
驱动力3.0时代——自我管理——内化认知，目标、竞争、欲望、兴趣、文化、价值驱动。
驱动力4.0时代——六感驱动力。
不同驱动力时代人的行为模式

案例分析：人与人的行为差异为什么就这么大呢?

3、组织中个体的心理和行为

（1）亚当·斯密的经济人假设

（2）梅奥的社会人假设

案例分析：霍桑试验及其启示

（3）马斯洛的自我实现人假设

X理论与X式管理

Y理论与Y式管理

复杂人假设与情境管理

中国人的性善、性恶论与西方的人性假设比较

讨论：新常态下中国企业到底是需要X式管理还是Y式管理驱动员工

需要、动机和行为的关系。
新时代价值观与员工行为
物质丰富化
精神荒漠化
幸福是什么
目标是什么

案例分析：《华为的价值观和它的信念》

知觉与行为

案例:人类的知觉探秘！

归因理论：视频：《这事不赖我》；

7、个性与行为

（1）态度与行为

态度与效率的关系

（2）个性与气质

（3）性格与行为

（4）兴趣、能力与行为

（5）意志、情感与行为

案例分析：人生三重境界。

驱动的三力模型企业发展之灵魂。

案例：F1赛车手的启示！

第二部分驱动力3.0的三因素基石

一、人才驱动三因子。

1、目的：渴望超越，做有意义的事；

案例：打开价值黑匣子，企业商业核心价值——幸福感觉！

核心不变，时刻在变

案例分析：见识vs常识vs知识——个人动机vs企业动机

2、专精——自主的基础，在有意义的事情上取得精进

企业未来的价值在哪里？三要素：目标澄清、绩效反馈、激活心流
企业创新速度vs顾客需求速度
三原则：思维模式、痛苦付出、渐近线
自我主导——

第一，工作内容自主（做什么）；

第二，工作时间自主（什么时候做；）

第三，工作方法自主（如何做）；

第四，工作团队自主（和谁做）

二、新常态下员工的‘四化’发展趋势

（1）生活多样化——目标

（2）物质丰富化——时间

（3）文化单调化——方法

（4）精神荒漠化——团队

案例分享：‘敬天爱人’的哲学思维。

三、三因子提供四重快乐！

生理快乐
社交快乐
精神快乐
思想快乐

第二部分驱动力4.0的理念激活

案例：复盘—企业人力资源驱动的误区分析

什么驱动力4.0

1、个人需求VS组织需求

企业员工生存的新常态环境分析

视频分析：刻舟求剑故事分析

2、生理唤起

（1）“洋奶妈”能走多远？

（2）软实力缺失之殇？

3、心理满足

（1）企业生存之道

（2）文化缺失不是软骨病，也不是神经病，而是精神病；

案例;我们的信仰到底是什么？

4、创新疲软

（1）企业到底如何创新？

（2）创新源泉

案例分析：思维方式——生存结构——遮蔽效应。

（1）人力资本

（2）知行合一

（3）个体增值

案例：组织中心里存在“失落感”的原因？？

6、为什么要推进驱动力4.0

（1）基于敬业需要

（2）基于社会发展

（3）基于员工变化

（4）基于驱动力2.0缺点（摧毁动机、提升短视、欲望无穷、限制卓越）

7、驱动力4.0管理思维

关注功能转换为关注价值；
关注服务转换为关注体验；
关注平台转换为关注增值。

第四部分聚焦绩效的团队驱动力4.0建构

导论：没有驱动人才，绩效无从谈起，但没有基本工资福利，3.0成为空谈。任何动机都没有。

新生代4.0驱动力训练
安全感；
存在感；
参与感；
归属感；
成就感；
荣耀感；

案例分享：本田员工的六感驱动体验。

2、安全感

（1）安全感—营造环境，优化组织性能

内环境与外环境，打通任督二脉，构建安全感！

（2）安全感—赶超式学习，轻取竞争优势

案例：独孤求败的死因，假如他离开时，用一句话概括一生。

3、存在感—人才生产线：由产品到人品，由技能到欲望

企业梦想vs员工欲望，

分析：存在感-效能低下为哪般？

关注的感觉如何修炼自我管理

案例：他们为什么总找不到对象？

4、参与感-因材施教越来越好的标杆构建

标杆管理四步操作法
竞赛管理，让团队进入“巅峰状态”
参与感—师带徒机制
训练有素，专业成就卓越

5、归属感-接班人计划与人才梯队建设

（1）后继有人，组织持续发展，让员工自主关注未来目标

（2）人才梯队培养规划

（3）人才梯队的选拔

（4）人才梯队建设的管理

6、成就感-梦想引导激励

案例分析：梦想激励机制创新模式

（1）经理必会的激励三招

（2）愿力激励的根源

（3）“四心”激励模型

7、荣耀感—凤凰涅槃文化驱动力

（1）四条磁线强化内部文化引力

（2）文化驱动落地五大法宝

（3）四季传承，培育企业文化精神

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• 杨文浩：《六维教练领导力》工作坊: 课程背景：数字化时代，传统的领导力方式将变成企业领导力提升的桎梏，过去成功的经验将变成死亡的加速器，强个体的的崛起，绩效有限，欲望无穷，他们要体验一段愉快的职业生涯，更加看重人生中自我价值获得感，一切的一切企业市场变化，都需要新的领导力提升，领导者要读懂这个时代，读懂这个时代的下属，读懂这个时代企业经营系统环境变革等，那么，一个数字化时代领导者如何修炼，本课程讲从六个维度打开数字化时代领导力，最终实现激活个体，凝聚团队，赋能组织，共享价值。为了让大家在课堂中能体会到实战演练，本课程中结合行动学习技法，形成了独特的工作坊促动效果！课程目标1、塑造先时而变的学习力2、培养远见卓识的决断力3、练就令行禁止的推行力4、构建优化资源的组织力5、学习带队育人的教导力6、造就不令而行的影响力课程结构课程时间：本课程标准课时2天，6小时/天。课程对象：企业董事长、总经理、高层管理者。课程大纲：导论：新经济时代的领导力领导能力四象限：从平庸到卓越 1、组织能力纬度和个人能力纬度下的四种类型领导沉静型领导卓越型领导平庸型领导明星型领导 2、为什么要聚焦到领导力？国家硬实力：经济实力国家软实力：领导力领导力：强企强国的软实力1、执行力：将既定目标转化为现实成果2、PLC案例：从体验到提炼：领导力发现之旅从宗教、政治、商业、培训、教育总结发现六个方面：领导行为中的三重能量波：领导力四要素：体系、轴心、强度、方向领导力正方体模型：前、后；左、右；上、下六维领导力模型领导力的18项指标领导者的核心品质------责任与使命烦恼=责任 / 能力课堂分享：群策群力的企业文化——GE行动学习案例：先时而变的学习力- 立身之本一、系统的知识才是资本，资本才能增值1、传统经济：周期性发展：新经济：可持续发展：2、新经济下的领导模式 1、常态管理 2、变革管理二、整合式学习：优化知识结构1、知识的结构三、赶超式学习：轻取竞争优势 1、找----抄----超 2、创新：通过科学技术进步和市场要素重组创造新的社会价值 3、跨界四、反思式学习，实现自我超越五、研制式学习，运用管理工具1、把经验总结成工具，用工具解决问题 2、沟通模型：2—2—2—43、研制的三个指标互动演练：探究行动学习的内核——领导的心智模式第二章：远见卓识的决断力—立谋之道一、高明决策的三要素1、领导是一个科学面对问题、正确分析问题、高效解决问题的过程2、元程序：处理问题的思维习惯与首选路径 3、从输到赢，到双赢，领导者能做什么？二、决策者的空间智慧1、从当事到当局到局外2、决策的三个指标：三、决策者的时间智慧1、一传：情报到位二传：参谋到位：扣杀：决断到位：2、负能量是正面能量的4倍决策者的辩证智慧四维平衡模型员工三维幸福指数决策三个指标：互动演练：群策群力决断六步法——行动学习项目启动会模式1第一步：愿景2第二步：sowt分析3第三步：承诺4第四步：关键行动（团队共创“）5第五步：行动计划6第六步：城镇会议：令行禁止的推动力 ——立功之法一、绩效是检验领导力的根本标准1、绩效常态分布：劳而无功30%、适得其反20%、事半功倍20%、事倍功半30%2、W = F * S W = A + B + C3、如何提升绩效二、决策者的权利与效率1、权利：通过强制的方式实现权利与意志的能力2、权利的六个要点三、动态式计划，确保达成目标1、动态计划：2、登山模型：计划流程：四、复盘式总结，推动持续改善1、复盘式总结：2、微软的标准3、动态三个标准五、承诺到位，执行变成自行1、效能底下为哪般？承诺管理：3、承诺三个指标六、竞赛管理，让团队进入“巅峰状态”1、潜能定律：2、竞赛设置的三个关键点： 3、如何激励：阅兵----激励国人的荣耀感互动演练：企业推行的基本功团队共创——如何高效进行决策目标推进力第四章：优化资源的组织力-立群之术一、组织的三个发力点二、营造环境，优化组织性能1、加利福尼亚红杉：2、什么是人才环境3、三星的三角管理框架4、组织的三个指标三、善用流程，规范组织运行1、工作汇报流程2、提升效率最高的是流程四、正视矛盾，解决组织冲突1、冲突：冲突的性质：立场、权益、性格2、冲突的八个等级五、解决冲突的六项策略1、方法和适用条件2、关于案例的解析六、情感融通，融洽人际关系1、情商80%图2、功和谦的关系互动演练： 4D组织力法则“欣赏式探寻”第五章：带队育人的教导力-立人之基一、教导力1、将信仰、品格、能力、知识扩展给他人或团队的能力传播：信仰、品格、能力、知识2、产品出自人品二、训练有素，专业成就卓越1、教练：知行合一，因材施教，2、选择：选对人才3、教导力三个指标三、标杆引领，团队知行合一1、标杆管理法的四步操作法：2、人类最厉害的技能是模仿3、三个指标四、后继有人，组织持续发展1、接班不是一个人接班，而是一个团队的接班2、接班计划：阶梯式提升3、未来上升空间最大的岗位：空降最安全的岗位：互动演练：“开放空间”工作探索如何提升领导教导力第六章：不令而行的影响力—立德之源一、影响力的来源与量级1、影响力：改变他人的两种力量：强制力、影响力2、影响力的5个层级二、八种品质，建立信誉账户三、四条磁线，强化团队引力1、情、理、利、义2、三个指标四、四季传承，培育企业精神1、组织文化：2、培育企业精神的四个时期互动演练; 行动学习项目能否成功的关键——结合课程复盘个人工作、形成工作方案。课程说明：为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成符合企业实际情况的个性化方案。

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• 杨文浩：拒绝“PUA”，新生代雇主品牌建构: 课程背景：雇主品牌(The Employer Brand)是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。事实证明，企业雇主美誉度越高，企业投资回报越发强劲丰厚，越来越多的企业致力于雇主品牌建设中，但如何构建自身企业雇主品牌，却变成了大家很纠结的话题，要么流于形式，要么运动式的推进，很多管理者在企业雇主品牌塑造过程中却陷入了PUA现象，PUA=picking up artist 直译为：搭讪艺术家，通过对异性欺骗洗脑，欺骗异性感情，达到与异性发生关系的目的。PUA延伸至职场雇主品牌，职场PUA的核心目的上级释放出赏识与高价值的信号，却不断摧毁你的自信与判断力，进而完全掌控，沦为被压榨的工具人。貌似为企业战略发展做好员工激活构建雇主品牌，实则对员工形成了精神压力，让员工丧失自我辨识能力，消极悲观。本课程通过组织雇主品牌传递中PUA现象入手，解析管理者在雇主品牌建构发展与现状，同时提出了构建雇主品牌的六感评价标准以及管理者成功绕开PUA陷阱，有效提升企业雇主品牌六项建构、五段文化分解、实施中六脉神剑技巧。课程目标：清晰目前新生代员工PUA现状的原因及背景；明确企业PUA现场产生问题原因与解决桎梏；掌握企业雇主品牌六感标准和里六大建构策略；掌握企业雇主品牌五段文化构建解析思维方式；掌握企业雇主品牌有效实施落地的六脉神剑。课程时间：6小时/天授课对象：公司各级管理人员，人力资源管理者授课方式：讲解、课堂互动、案例、情景模拟课程大纲课程导入: PUA现象第一讲解密职场PUA产生背景从管与被管说起劳动关系说起……50-60-70-80-90-00我们认为PUA：披着关注下属成长发展外衣的精神控制和道德绑架！新生代员工的特点物质丰富化；精神荒漠化；资源的有限；欲望的无穷；深刻的烦恼；岗位的孤独。案例分析：员工关系管理，你该任性吗！PUA是管理的一种应激反应固化。1、外感觉：外界刺激之后的反应2、感知：感觉之后反应3、记忆：感知之后印象4、习惯：印象加深固化。案例：“你知道怎么操控一个人吗？就是往他的痛点打。”妈妈说“你一定要知道，这都是为了你好。”我这样做只是关心你，年轻是不努力，明天只会努力找工作!为什么新生代是PUA伤害对象！渴望成长希望认可追究成功渴求关心辨识职场PUA四大关注点1、目的不同：繁忙无效，个人成长形式不同：殷勤备注，利他忘我结果不同：忙而无果，事半功倍过程不同：强迫威胁，教学相长被管理者歪曲的雇主品牌建构雇主品牌发展史。雇主品牌的现状——身未动心已远。运动式推进政绩化推进形式化推进跟风化推进陷进PUA，管理者伪雇主品牌建构内因。让员工听话；让员工执行；消磨其锐气；打击其傲气；实现其“目标”。第二讲雇主品牌建构——员工关系润滑剂一、克服雇主品牌四大误区雇主品牌=产品品牌雇主品牌=校园招聘雇主品牌=员工满意度雇主品牌=消费者满意案例：雇主品牌到底是谁的满意谁的爱！二、雇主品牌构建衡量六标准。雇主品牌是谁的责任田？雇主品牌—员工的感觉体验安全感存在感参与感归属感荣耀感案例：星巴克的小伙伴家一样的感觉？三、拒绝PUA，雇主品牌建构的六大技巧 1、雇主品牌，三个发力支点； 2、营造环境，优化组织性能； 3、善用流程，规范组织运行； 4、正视矛盾，解决组织冲突； 5、解决冲突，六项智慧策略； 6、情感融通，融洽人际关系。案例解析：雇主品牌建设是一段愉快的职业生涯体验！几家欢喜几家忧？第三讲雇主品牌——五段文化构建解析一、雇主品牌定位案例：星巴克的雇主品牌定位。二、雇主品牌差异化体验渠道入职前体验校园招聘实习生社会公益活动商业竞赛策划面试中体验面试前面试中面试后工作中体验辅导机制考核机制激励机制留人机制职业通道三、雇主品牌营销活动营销（加多宝5000寒门学子大学梦）线上营销（阿里巴巴的小学校长梦）四、雇主品牌价值文化品牌价值激励价值文化价值社会价值五、雇主品牌评估——线上问卷调查法。第二个隐形维度：员工敬业度评价。第四部分雇主品牌——有效实施六脉神剑正确定位衡量不可衡量就无法管理（1）1.0阶段：以招聘衡量雇主品牌（2）2.0阶段：从内部员工满意度到敬业度（3）3.0阶段：大数据全面洞察内外部人才2、定位准则价值一致性雇主品牌≠商业品牌雇主品牌需与商业品牌一致，相互助力将营销的基本原则应用到雇主领域加强与市场营销团队的协作员工的基站体验以员工为核心打造真实的雇主品牌在真实的基础上树立品牌愿景以实际行动将雇主品牌口号落实善用社交网络社交媒体是雇主品牌传播的重要阵地社交时代，内容为王鼓励每个员工成为你的品牌大使吸引力法则找准目标，谁是我该吸引的人才？拿什么打动人才心？用合适的员工价值主张吸引对的人对90后新生代的吸引与保留差异化脱颖而出差异化——让你的雇主品牌脱颖而出市场细分是寻求差异化的基础

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