杨文浩：《六维教练领导力》工作坊

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 领导力

课程编号 : 25395

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适用对象

企业董事长、总经理、高层管理者。

课程介绍

课程背景：

数字化时代，传统的领导力方式将变成企业领导力提升的桎梏，过去成功的经验将变成死亡的加速器，强个体的的崛起，绩效有限，欲望无穷，他们要体验一段愉快的职业生涯，更加看重人生中自我价值获得感，一切的一切企业市场变化，都需要新的领导力提升，领导者要读懂这个时代，读懂这个时代的下属，读懂这个时代企业经营系统环境变革等，那么，一个数字化时代领导者如何修炼，本课程讲从六个维度打开数字化时代领导力，最终实现激活个体，凝聚团队，赋能组织，共享价值。

为了让大家在课堂中能体会到实战演练，本课程中结合行动学习技法，形成了独特的工作坊促动效果！

课程目标

1、塑造先时而变的学习力

2、培养远见卓识的决断力

3、练就令行禁止的推行力

4、构建优化资源的组织力

5、学习带队育人的教导力

6、造就不令而行的影响力

课程结构

课程时间：

本课程标准课时2天，6小时/天。

课程对象：企业董事长、总经理、高层管理者。

课程大纲：

导论：新经济时代的领导力

领导能力四象限：从平庸到卓越

1、组织能力纬度和个人能力纬度下的四种类型领导

沉静型领导卓越型领导

平庸型领导明星型领导

2、为什么要聚焦到领导力？

国家硬实力：经济实力

国家软实力：领导力

领导力：强企强国的软实力

1、执行力：将既定目标转化为现实成果

2、PLC案例：

从体验到提炼：领导力发现之旅
从宗教、政治、商业、培训、教育总结发现六个方面：
领导行为中的三重能量波：

领导力四要素：体系、轴心、强度、方向

领导力正方体模型：前、后；左、右；上、下

六维领导力模型
领导力的18项指标
领导者的核心品质------责任与使命

烦恼=责任 / 能力

课堂分享：群策群力的企业文化——GE行动学习案例

：先时而变的学习力- 立身之本

一、系统的知识才是资本，资本才能增值

1、传统经济：周期性发展：

新经济：可持续发展：

2、新经济下的领导模式

1、常态管理

2、变革管理

二、整合式学习：优化知识结构

1、知识的结构

三、赶超式学习：轻取竞争优势

1、找----抄----超

2、创新：通过科学技术进步和市场要素重组创造新的社会价值

3、跨界

四、反思式学习，实现自我超越

五、研制式学习，运用管理工具

1、把经验总结成工具，用工具解决问题

2、沟通模型：2—2—2—4

3、研制的三个指标

互动演练：探究行动学习的内核——领导的心智模式

第二章：远见卓识的决断力—立谋之道

一、高明决策的三要素

1、领导是一个科学面对问题、正确分析问题、高效解决问题的过程

2、元程序：处理问题的思维习惯与首选路径

3、从输到赢，到双赢，领导者能做什么？

二、决策者的空间智慧

1、从当事到当局到局外

2、决策的三个指标：

三、决策者的时间智慧

1、一传：情报到位

二传：参谋到位：

扣杀：决断到位：

2、负能量是正面能量的4倍

决策者的辩证智慧
四维平衡模型
员工三维幸福指数
决策三个指标：

互动演练：群策群力决断六步法——行动学习项目启动会模式

1第一步：愿景

2第二步：sowt分析

3第三步：承诺

4第四步：关键行动（团队共创“）

5第五步：行动计划

6第六步：城镇会议

：令行禁止的推动力 ——立功之法

一、绩效是检验领导力的根本标准

1、绩效常态分布：劳而无功30%、适得其反20%、事半功倍20%、事倍功半30%

2、W = F * S

W = A + B + C

3、如何提升绩效

二、决策者的权利与效率

1、权利：通过强制的方式实现权利与意志的能力

2、权利的六个要点

三、动态式计划，确保达成目标

1、动态计划：

2、登山模型：

计划流程：

四、复盘式总结，推动持续改善

1、复盘式总结：

2、微软的标准

3、动态三个标准

五、承诺到位，执行变成自行

1、效能底下为哪般？

承诺管理：

3、承诺三个指标

六、竞赛管理，让团队进入“巅峰状态”

1、潜能定律：

2、竞赛设置的三个关键点：

3、如何激励：

阅兵----激励国人的荣耀感

互动演练：企业推行的基本功团队共创——如何高效进行决策目标推进力

第四章：优化资源的组织力-立群之术

一、组织的三个发力点

二、营造环境，优化组织性能

1、加利福尼亚红杉：

2、什么是人才环境

3、三星的三角管理框架

4、组织的三个指标

三、善用流程，规范组织运行

1、工作汇报流程

2、提升效率最高的是流程

四、正视矛盾，解决组织冲突

1、冲突：

冲突的性质：立场、权益、性格

2、冲突的八个等级

五、解决冲突的六项策略

1、方法和适用条件

2、关于案例的解析

六、情感融通，融洽人际关系

1、情商80%图

2、功和谦的关系

互动演练： 4D组织力法则“欣赏式探寻”

第五章：带队育人的教导力-立人之基

一、教导力

1、将信仰、品格、能力、知识扩展给他人或团队的能力

传播：信仰、品格、能力、知识

2、产品出自人品

二、训练有素，专业成就卓越

1、教练：知行合一，因材施教，

2、选择：选对人才

3、教导力三个指标

三、标杆引领，团队知行合一

1、标杆管理法的四步操作法：

2、人类最厉害的技能是模仿

3、三个指标

四、后继有人，组织持续发展

1、接班不是一个人接班，而是一个团队的接班

2、接班计划：阶梯式提升

3、未来上升空间最大的岗位：

空降最安全的岗位：

互动演练：“开放空间”工作探索如何提升领导教导力

第六章：不令而行的影响力—立德之源

一、影响力的来源与量级

1、影响力：改变他人的两种力量：强制力、影响力

2、影响力的5个层级

二、八种品质，建立信誉账户

三、四条磁线，强化团队引力

1、情、理、利、义

2、三个指标

四、四季传承，培育企业精神

1、组织文化：

2、培育企业精神的四个时期

互动演练; 行动学习项目能否成功的关键——结合课程复盘个人工作、形成工作方案。

课程说明：为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！

本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成符合企业实际情况的个性化方案。

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• 杨文浩：领导梯队——塑造驱动型企业领导力: 课程背景:在新经济时代，全球经济格局、经济增长模式、全球化人才标准、领导者角色和工作内容都在发生根本性的改变，企业正从市场驱动型成长、创新驱动型成长发展到领导力驱动型成长。在每一个公司发展过程，员工成长为首席执行官，需要经历六个领导力发展阶段。每一个阶段都是一个重大的转折和拐点，领导者的每一次晋升，都需要在以下三方面实现转型：领导技能——培养胜任新职务所需要的新能力，提升领导力；时间管理——重新配置时间精力资源，决定如何高效工作；工作理念——更新工作理念和价值观，让工作聚焦重点。企业要想获得成功，就必须在各个领导层级培养出色的领导者。然而，企业内部培养领导人才的传统模式，常常缺乏系统性和完整性。本课程在《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司（原书第2版）》内容基础上，结合中国新时代企业发展的实际，提出了有效地解决了上述问题措施，本课程帮领导者打开认知瓶颈，提供成长路径，塑造领导力驱动型企业的核心竞争力。课程结构：课程目标：1、对新时代领导力发展的六个阶段进行分析认知，明确不同阶段领导力提升和开发的系统模式。2、掌握从管理自我到管理他人工作技能和理念。重点管理者自我认知的核心。3、掌握从管理他人到管理经理人员技巧，重点一线经理的选拔、辅导、教练，工作目标。4、掌握从管理经理人员到管理职能部门管理技能。重点团队沟通、跨部门沟通与问题分析、职能目标体系设计与推进；5、从管理职能部门到事业部总经理领导能力提升，重点规划、平衡、分析、思考、四维平衡目标体系设定。6、从事业部总经理到集团高管领导能力提升，重点掌握战略规划、调配资源、下属培养、评估能力。7、从集团高管到首席执行官领导能力提升，重点愿景规划能力、洞察能力、平衡能力、继任者培养能力。8、掌握企业领导力梯队体系推进和构建模型。课程时间：2-3天，6小时/天授课对象：企业中高层领导授课方式：启发式、教练式、互动式、小组讨论、管理游戏导入：新时代领导力发展的六个阶段分析第1章从管理自我到管理他人管理提升一、个人贡献者（管理自我）1、职业意识（1）组织金字塔结构领导者的核心品质------责任与使命高层-中层-基层（2）管理者认知模型认知三大难关认知两大罪过一大软肋（3）从乘客到司机转变——需要做好的七个转变在工作内容上，从做业务到做管理在实现方式上，从野牛型到野雁型在工作方式上，从个性化到组织化在人际关系上，从感情关系到事业关系在目标上，从个人目标到团队目标在工作力度上，从守城到变革在管理方式上，从指挥到授权案例游戏：领导有方三、领导技能1、工作计划制定程序2、知人善任识人技巧3、分配任务有理有据4、激励员工六种感觉5、教练辅导四导模型6、绩效评估五个一工程四、时间管理管理时间九宫格分析（互动游戏）五、工作理念1、重视管理工作，如何通过他人完成任务？2、高绩效表现（1）个人绩效（2）组织绩效第2章从管理他人到管理经理人员管理技能提升一、领导技能1、选拔人才担任一线经理2、一线经理分配管理工作3、评估一线经理的进步成长4、教练辅与导一线经理5、超越部门，全局性考虑问题，有效跨部门协作。二、时间管理管理时间九宫格分析（互动游戏）主要精力用在管理工作上。三、工作理念1、管理工作比个人贡献更重要2、重视其他部门的价值和公司整体利益3、管理职责与格局。（1）四维平衡模型股东收益、客户利益、员工权益、社会效益哪个利益应该最大？哪个最大都有成功的企业优秀组织的奥秘：5—4—3—3—模型（2）员工三维幸福指数收入指数、公平指数、梦想指数3、转型的三个方面（1）界定和布置工作。（2）提高下属的胜任能力。（3）建立人际关系。第3章从管理经理人员到管理职能部门管理技能提升一、领导技能1、管理自己专业外的其他工作2、新的沟通技巧（1）高效沟通的实质、障碍和原则（2）高效沟通的特性与形式（3）不同文化、民族的沟通原则不同储备各类知识，避免对牛弹琴了解文化背景，做到入乡随俗（4）高效沟通的种类及形式几种沟通形式的优劣分析肢体语言的运用技巧案例分析：几种沟通形式如何应用在不同的环境中3、与其他部门协作、争夺资源（1）员工与上级、平级沟通的障碍1)向上沟通没有胆2)水平沟通没有肺（2）新员工与上级沟通的原则与技巧（3）跨部门(水平)沟通的原则与技巧互动研讨：企业内常见的跨部门沟通的现象与应对之策（4）跨部门沟通实战案例训练1)各部门间推诿扯皮时，如何做建设性沟通?2)针对「部门本位主义强，如何沟通以取得共识」?3)针对「部门间起冲突或意见对立，如何有效沟通」?（5）沟通风格定义及测试(DISC测试)（6）四种典型沟通风格分析与应对策略互动与练习：不同类型的人的沟通、激励、管理方式的比较分析4、制定业务战略实施计划（1）什么是目标？有的放矢的重要性!（2）团队目标设定？（3）四维结果的动态平衡理论（4）设定目标的七步骤、五原则二、时间管理管理时间九宫格：拓展学习本专业以外的知识三、工作理念1、大局意识；2、长远思考；3、开阔视野，重视未知领域（1）系统的知识才是资本，资本才能增值；（2）整合式学习：优化知识结构；（3）赶超式学习：轻取竞争优势；（4）反思式学习，实现自我超越；（5）研制式学习，运用管理工具。第4章从管理职能部门到事业部总经理领导力提升一、领导技能1、制定业务战略规划。2、管理不同职能部门。3、熟练地与各方面的人共同工作。组织的三个发力点让结构发力：整合方式让规则发力：运行方式让情感发力：连接方式4、敏锐地意识到部门利益点、通常的沟通渠道。5、考虑长远目标与近期目标的平衡6、对支持性部门的欣赏和支持从输到赢，到双赢，领导者能做什么？领导者是布局高手（制定规则）输 ----- 赢 ----- 庄家思维二、时间管理1、分析2、思考3、沟通三、工作理念1、从赢利的角度考虑问题2、从长远的角度考虑问题第5章从事业部总经理到集团高管领导力提升一、领导技能1、评估财务预算和人员配置的战略规划能力2、教练辅导事业部经理能力跨界：找榜样、找师傅解决企业文化问题：向宗教学习解决执行力问题：向军队学习解决训练问题：向奥运会学习3、评估业务的投资组合策略4、冷静客观地评估管理的资源和核心能力5、敏锐发现和管理新的业务二、时间管理1、和事业部班子人员沟通三、工作理念1、开放和善于学习的思维2、关注他人的成功标杆管理法的四步操作法：需找标本----设计标高----学习标兵----普及标准3、重视选育事业部班子成员选择：选对人才激活：提升意愿传授：形成习惯突破：创新业绩产品出自人品全过程：甄选、培育、使用全员：高层、中层、基层全方位：明道、通法、精术第6章从集团高管到首席执行官领导力提升一、领导技能1、平衡短期与长期利益，实现可持续发展领导是一个科学面对问题、正确分析问题、高效解决问题的过程元程序：处理问题的思维习惯与首选路径既要重局部更要重全局既要多谋更要善断既要利弊更要是非2、设定公司发展方向如何提升绩效追求成果追求符合质量标准的成果追求更优的成果3、培训公司的软实力，激发全体员工的潜能潜能定律：竞赛设置的三个关键点：赛规设置的公平性：赛种设置的引导性：赛后激励的复合性：4、确保执行到位（1）绩效是检验推行效果的根本标准；（2）动态式计划，确保达成目标；（3）复盘式总结，推动持续改善；（4）承诺到位，执行变成自行；（5）竞赛管理，让团队进入“巅峰状态”；5、管理全球化背景下的公司三、时间管理1、不能忙于外部应酬忽略内部管理；2、要在公司软实力建设方面投入时间培育企业精神的四个时期播种期（信--耳濡目染）：成长期（解--心领神会）：结果期（行—身体力行）：再生期（证--言传身教）：三、工作理念1、耐心细致地推动公司循序渐进地变革与转型2、在长期与短期之间寻找平衡点，并有效执行3、保持与董事会密切沟通与协作4、倾听利益攸关方的意见第七章领导梯队构建模型一、为什么处在错误层级也能完成工作1、诊断的步骤2、层级跃迁3、四类绩效标准二、实现全面绩效的策略绩效常态分布：劳而无功30%、适得其反20%、事半功倍20%、事倍功半30%绩效和潜能的九宫格三、造成领导梯队缺陷得四种原因1、选错人才；2、让表现不佳者留在岗位上太久；3、不善于倾听反馈意见； 4、不关于界定工作目标；5、不适当的工作环境。复盘演练：团队共创企业领导驱动力模型建构1、背景分析 2、头脑风暴3、排列组合4、提炼中心词5、行动模型

• 杨文浩：拒绝“PUA”，新生代雇主品牌建构: 课程背景：雇主品牌(The Employer Brand)是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。事实证明，企业雇主美誉度越高，企业投资回报越发强劲丰厚，越来越多的企业致力于雇主品牌建设中，但如何构建自身企业雇主品牌，却变成了大家很纠结的话题，要么流于形式，要么运动式的推进，很多管理者在企业雇主品牌塑造过程中却陷入了PUA现象，PUA=picking up artist 直译为：搭讪艺术家，通过对异性欺骗洗脑，欺骗异性感情，达到与异性发生关系的目的。PUA延伸至职场雇主品牌，职场PUA的核心目的上级释放出赏识与高价值的信号，却不断摧毁你的自信与判断力，进而完全掌控，沦为被压榨的工具人。貌似为企业战略发展做好员工激活构建雇主品牌，实则对员工形成了精神压力，让员工丧失自我辨识能力，消极悲观。本课程通过组织雇主品牌传递中PUA现象入手，解析管理者在雇主品牌建构发展与现状，同时提出了构建雇主品牌的六感评价标准以及管理者成功绕开PUA陷阱，有效提升企业雇主品牌六项建构、五段文化分解、实施中六脉神剑技巧。课程目标：清晰目前新生代员工PUA现状的原因及背景；明确企业PUA现场产生问题原因与解决桎梏；掌握企业雇主品牌六感标准和里六大建构策略；掌握企业雇主品牌五段文化构建解析思维方式；掌握企业雇主品牌有效实施落地的六脉神剑。课程时间：6小时/天授课对象：公司各级管理人员，人力资源管理者授课方式：讲解、课堂互动、案例、情景模拟课程大纲课程导入: PUA现象第一讲解密职场PUA产生背景从管与被管说起劳动关系说起……50-60-70-80-90-00我们认为PUA：披着关注下属成长发展外衣的精神控制和道德绑架！新生代员工的特点物质丰富化；精神荒漠化；资源的有限；欲望的无穷；深刻的烦恼；岗位的孤独。案例分析：员工关系管理，你该任性吗！PUA是管理的一种应激反应固化。1、外感觉：外界刺激之后的反应2、感知：感觉之后反应3、记忆：感知之后印象4、习惯：印象加深固化。案例：“你知道怎么操控一个人吗？就是往他的痛点打。”妈妈说“你一定要知道，这都是为了你好。”我这样做只是关心你，年轻是不努力，明天只会努力找工作!为什么新生代是PUA伤害对象！渴望成长希望认可追究成功渴求关心辨识职场PUA四大关注点1、目的不同：繁忙无效，个人成长形式不同：殷勤备注，利他忘我结果不同：忙而无果，事半功倍过程不同：强迫威胁，教学相长被管理者歪曲的雇主品牌建构雇主品牌发展史。雇主品牌的现状——身未动心已远。运动式推进政绩化推进形式化推进跟风化推进陷进PUA，管理者伪雇主品牌建构内因。让员工听话；让员工执行；消磨其锐气；打击其傲气；实现其“目标”。第二讲雇主品牌建构——员工关系润滑剂一、克服雇主品牌四大误区雇主品牌=产品品牌雇主品牌=校园招聘雇主品牌=员工满意度雇主品牌=消费者满意案例：雇主品牌到底是谁的满意谁的爱！二、雇主品牌构建衡量六标准。雇主品牌是谁的责任田？雇主品牌—员工的感觉体验安全感存在感参与感归属感荣耀感案例：星巴克的小伙伴家一样的感觉？三、拒绝PUA，雇主品牌建构的六大技巧 1、雇主品牌，三个发力支点； 2、营造环境，优化组织性能； 3、善用流程，规范组织运行； 4、正视矛盾，解决组织冲突； 5、解决冲突，六项智慧策略； 6、情感融通，融洽人际关系。案例解析：雇主品牌建设是一段愉快的职业生涯体验！几家欢喜几家忧？第三讲雇主品牌——五段文化构建解析一、雇主品牌定位案例：星巴克的雇主品牌定位。二、雇主品牌差异化体验渠道入职前体验校园招聘实习生社会公益活动商业竞赛策划面试中体验面试前面试中面试后工作中体验辅导机制考核机制激励机制留人机制职业通道三、雇主品牌营销活动营销（加多宝5000寒门学子大学梦）线上营销（阿里巴巴的小学校长梦）四、雇主品牌价值文化品牌价值激励价值文化价值社会价值五、雇主品牌评估——线上问卷调查法。第二个隐形维度：员工敬业度评价。第四部分雇主品牌——有效实施六脉神剑正确定位衡量不可衡量就无法管理（1）1.0阶段：以招聘衡量雇主品牌（2）2.0阶段：从内部员工满意度到敬业度（3）3.0阶段：大数据全面洞察内外部人才2、定位准则价值一致性雇主品牌≠商业品牌雇主品牌需与商业品牌一致，相互助力将营销的基本原则应用到雇主领域加强与市场营销团队的协作员工的基站体验以员工为核心打造真实的雇主品牌在真实的基础上树立品牌愿景以实际行动将雇主品牌口号落实善用社交网络社交媒体是雇主品牌传播的重要阵地社交时代，内容为王鼓励每个员工成为你的品牌大使吸引力法则找准目标，谁是我该吸引的人才？拿什么打动人才心？用合适的员工价值主张吸引对的人对90后新生代的吸引与保留差异化脱颖而出差异化——让你的雇主品牌脱颖而出市场细分是寻求差异化的基础

• 杨文浩：精兵为魂、强将为范 —团队管理者管理赋能提升: 课程背景： “现代管理学之父”的彼得▪德鲁克曾经对管理学定义如下：“管理就是通过别人使组织工作完成得更为有效的过程”。这句简单明了的话语揭示了我们一直追寻的管理的真谛，可谓字字珠玑，而今天中国宏观环境进入快速迭代的经济新时代，这些新经济时代的生存系统新常态影响乃至决定者组织的行为，而组织的发展最终取决于组织中个人的行为!关注新经济常态下组织行为正在发生和将要发生的重大变化，各级组织越来越深刻认识到管理者人力资源管理提升的重要性，我们的课程也将紧紧围绕这一定义，结合企业运营规律、贴近企业文化特色，在管理认知与管理技能方面同步学习。完成从普通经理人到职业化经理人的转换；全面提升经理人的胜任能力，成为真正的职业化经理人；全方位提升经理人的职业化素质和职业化能力；为企业打造一支高素质、高能力的经理人。课程目标：本课程围绕管理者在日常工作中存在的问题和困惑，重点通过案例分享、互动游戏等喜闻乐见的形式，生动形象地诠释一个管理者工作者必经的职业素养，组织学习、情绪解码\沟通\监督、绩效、经营管理能力的塑造，从而解决企业管理者在日常工作的困惑和问题。达到以下效果：理解新时代管理者领导力塑造四个维度；掌握管理者情绪管理的七大软实力提升；掌握管理者团队管理的九大硬实力建构；掌握组织经营管理过程中目标四维模型；克服团队执行中问题，增强团队凝聚力；掌握组织绩效行动计划落地七步分解表；掌握绩效指标落地的八步骤分解解码表；提升管理绩效计划落地和绩效管理技巧；赋能增效培养职业化团队经营管理效能。课程时间：2天， 6小时/天授课对象：企业中、高层管理人员授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具课程大纲：导论：新常态的领导力一、领导能力四象限：从平庸到卓越1、组织能力纬度和个人能力纬度下的四种类型领导管理者沉静型领导卓越型领导平庸型领导明星型领导2、为什么要聚焦到领导能力? 国家硬实力：经济实力国家软实力：领导力企业领导与管理者呢二、领导vs管理1、领导力：确定正向目标，激活团队动力，提升组织绩效2、执行力：将既定目标转化为现实成果案例：郭士纳入主IBM。三、领导和管理的核心1、领导行为中的三重能量波：2、领导力模型3、领导者与管理的的核心品质------责任与使命第一讲情绪驱动的软实力—职场有效法则一、管理者软实力——心智模型六个修炼二、职业化自我激励修炼八大法则法则一：辩证关系看人生1、调整自己的心态把自己看小，别人不敢小看不把自己看重，才不会失重不把自己看高，才不会失落不把自己看轻，才不会自卑不把自己看低，才不会郁闷2、认识自我，幸福感自会上升。法则二：职业发展看定位企业发展生命周期论人生职业生涯四阶段选择自己适合的阶段目标内化于心。固化于制。外化于形。4、现实=理想/能力。案例：华为人的贡献与分享？？？法则三:提升自我软实力先升值，再升职给老板一个理由自我升级不可替代一技之长把自己做成品牌做精业的专家员工从称职到卓越像孔雀一样开屏法则四：像游戏一样工作，享受乐趣我们的任务是学习，工作只是练习题把工作当成机遇培养工作的信仰释放自己的激情平衡工作与生活阳光心态，快乐之本感恩是一种生存智慧以老板的心态工作与时俱进的变化法则五：压力=能力/责任压力的应对技巧责任是生存根本反省中提高自我把职业当事业，使命感冬天来了，我该如何度过法则六：没有绩效，一切都是空谈价值管理与效能管理好方案+不落实=0做问题的终结者执行到位，绩效为王法则七：勤奋付出=丰厚回报勤奋是成功的路上的帆和浆自由与纪律保障，勤奋的基础坚持中守候成功回报提高工作效能，聪明工作。5、员工凭什么要敬业呢！(1)敬业的现实状态分析(2)敬业的理由。（3）敬业的三阶段。（4）如何做到敬业三、员工六感训练模型第二讲：循序渐进的硬实力——管理技能建构一、先时而变的学习力1、系统的知识才是资本，资本才能增值；2、整合式学习：优化知识结构；3、赶超式学习：轻取竞争优势；4、反思式学习，实现自我超越；5、研制式学习，运用管理工具。二、远见卓识的决策力1、高明决策的三要素决策是一个科学面对问题、正确分析问题、高效解决问题的过程元程序：处理问题的思维习惯回路从输到赢，到双赢，领导者能做什么？领导者是布局高手（制定规则）输 ----- 赢 ----- 庄家思维2、决策者的空间智慧 1）从当事到当局到局外能言善辩第三等资质豪情磊落第二等资质深沉厚重第一等资质 2）三个指标：对所领导的组合在全局中的角色有清晰的定位能在更高一层（级）的角度上充份考虑各方利益为了顾全大局，肯于牺牲自我利益3、决策者的时间智慧一传：情报到位二传：参谋到位：外部参谋扣杀：决断到位：快4、决策者的辩证智慧 1）银行系统四维平衡模型股东收益、客户利益、员工权益、社会效益哪个利益应该最大？哪个最大都有成功的企业优秀组织的奥秘：5—4—3—3—模型 2）员工三维幸福指数收入指数、公平指数、梦想指数 3）三个指标：善于运用决策技术，分析因果关系善于利用决策工具，能够权衡利益能够透过事物表象发现内在本质三、目标导向的解码力1、目标管理；造神理论2、职业生涯管理。3、如何选择有解码能力的人?发现问题-思考问题-解决问题会议管理七不原则高效会议的组织技巧四、令行禁止的推行力1、时间管理• - ABC原则• - 二八原则• - 四象限原则2、标杆管理3、过程管理谁是总指挥-是否监督过程-是否检讨结果如何很有效做好计划管理现场模拟游戏：扑克接龙绩效是检验推行效果的根本标准；（2）动态式计划，确保达成目标；（3）复盘式总结，推动持续改善；（4）承诺到位，执行变成自行；（5）竞赛管理，让团队进入“巅峰状态”；上级对下级（如何有效授权）。案例：年终奖如何传达；五、优化资源的组织力1、组织的三个发力点2、营造环境，优化组织性能3、善用流程，规范组织运行4、正视矛盾，解决组织冲突5、解决冲突的六项策略6、情感融通，融洽人际关系 1）沟通流程编码—传递——解码的构成 2）中国式沟通特点（太极沟通法） 3）沟通障碍模拟游戏：折纸游戏 4）沟通误差分析从本我、自我、超我入手分析3、跨部门组织沟通优化 1）正式沟通下级对上级同理心思维；结果思维； 2）横向之间与老员工和谐共处之道；与新同事相处之道；跨部门沟通壁垒的破冰； 3）非正式沟通防民之口甚于防川面对流言的应对技巧善于用好非正式沟通氛围造势、造梦、造未来案例：国美电器的小道营销造势技巧。六、带队育人的教导力1、教导力；2、训练有素，专业成就卓越；3、标杆引领，团队知行合一；4、后继有人，组织持续发展；七、不令而行的激励力?1､薪酬功能的认知工资解析-保障吃得饱奖金解析-保障干得好股票分红-保障干的久福利解析-保障干的稳2､基层激励原则物质和精神激励及时性原则同一性原则预告性原则开发性原则3､留人的吸引力法则动之以情晓之以理激之以义诱之以利本土文化，综合应用4､影响力塑造耳濡目染心领神会身体力行言传身教5､“四心”激励模型崇敬之心感动之心积极之心升华之心八、文化致胜的影响力1、影响力的来源与量级；2、八种品质，建立信誉账户；3、四条磁线，强化团队引力；4、四季传承，培育企业精神。九、鼎故革新的创新力塑造 1、创新vs创造 2、创新思维与众不同 3、创新的方法 1）和田十二法实操法：先“自由组合”；再“适当调整”；后“持续监督” 2）头脑方风暴法游戏：千斤顶第三讲：有的放矢-目标管理体系内涵案例导入：企业之树常青的源泉……使命、核心价值、远景、战略、目标、计划辩证关系一、什么是目标管理及其特点1、目标管理的起源；使命、核心价值、远景2、目标管理的定义和实质；3、目标管理的五大基本思想；4、目标管理的实施过程二、目标管理的重要性 1、有的放矢的重要性! 1）目标要看得见 2）目标要摸得到 3）目标要想得到 2、企业的目标设定？ 1）经济利益 2）社会责任 3）员工收益 4）客户利益 5）四维结果的动态平衡理论案例：四维目标解码战略地图第四讲庖丁解牛—目标分解流程与结构一、目标管理的流程1、制定完整的指标体系；2、组织实施；3、检验结果；4、新的循环。二、目标体系设定分析1、SWOT分析2、设定目标方法一：五力分析形成战略3、设定目标方法二：标杆管理法确定目标4、设定目标方法三：反省与回顾架构模型三、目标的分解体系结构 1、战略地图分解法 2、平衡积分卡 3、战略kpi（ okr）管理区别 4、任务矩阵 5、要素图示法（鱼刺骨法） 6、符合SMART原则 7、目标的七个步骤 8、目标设定是开始不是结束案例：连结四种观点指标策略地图例。案例：行动计划分解六步骤第五讲：群策群力—团队共创之变要求为需求问题导入：管理者如何柔性辅导员工设定改进目标？一、变要求为需求——个人承诺三步骤1、发送PBC给到PBC承诺人2、辅导PBC承诺人的绩效目标3、循序渐进跟踪辅导承诺签字。课程演练：演练团队目标分解六步法解决问题：绩效行动计划的落地问题。二、目标分解注意事项1、何时设定2、谁来设定3、设定什么4、怎么设定5、设定标准课程演练：绩效指标分配八步法解决问题：团队工作绩效计划表三、凤凰涅槃—组织绩效的评价与改进一、管理控制过程和反馈控制二、计划实施成果考评 1）成果考评原则 2）考核角色 3）考评的主要内容计划的功能评价计划的结构评价计划的方法评价计划的信息评价计划的结果评价三、案例：如何找出目标实施中的问题解决目标计划实施中的问题的 6个要素（工具：企业计划评估表）案例：绩效改进计划和行动方案。第六讲：高绩效管理者团队建设1、一个核心绩效为王2、两个平衡软硬实力平衡3、三个层级喜欢，信任、依赖4、四个纬度技能、行为、形象、道德5、五个忠告小、稳、强、大、久说明：本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成符合企业实际情况的个性化方案。

杨文浩：《六维教练领导力》工作坊

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