课程背景：
在企业内部深化改革和外部不确定性增加的大环境下，国家十四五的人力资源战略规划下，企业除了紧扣资本导向下深化混改的整体规划外，更应着力有基于人力资源管理特性及整体人力资源管理发展态势的深层战略认知和前瞻性战略预判，以实现十四五期间人力资源对整体发展战略的支撑，并将人力资源的基础资源型优势在数字化运营和强组织态势下进一步转变成结构上的组织性优势和结果上的效能性优势。
本课程结合十四五期间我国深化经济改革大背景下，适应新时代发展多变性、不可预测性，结合企业改革发展不同阶段的人力资源管理的现状，阐述了十四五期间人力资源从量变到质变的人力资本管理六大核心工作场景实战操作，实现企业从人力资源数量经营到人力资本增量价值的一个转换。帮助企业梳理人力资源存量，完成人力资本盘点，留住核心人才、重构人力资本优势，发挥人力资本效能，实现卓越人力资本效能。
课程目标：
如何做人员优化，达到人尽其才！
如何做人才盘点，精准匹配有效！
如何留核心人才，确保人本增值！
如何做弹性激励，激活团队潜能！
如何做优化配置，实现赋能增效！
如何做工作复盘，建构以终为始！
课程对象：
企业人力资源管理者、招聘管理者
课程时长：
2天
课程方式：
线下实操
课程大纲
如何做好人才优化分流
一、人才团队心态分析
灰心丧气
萎靡不振
得过且过
妖言惑众
自满膨胀
二、员工晋升四个必须分清楚的问题
人力成本——流
人力资源——流
人力资本——留
人力价值——牛
三、人力资源晋升配置的五个原理
1、要素有用
2、动态适应
3、能位对应
4、互补增值
5、弹性冗余
四、企业优化人才的四大法则
1、工资解析-保障吃得饱
2、奖金解析-保障干得好
3、股票分红-保障干的久
4、福利解析-保障干的稳
案例：某上市企业人才优化四阶段
五、企业优化人才的四原则
1、及时性原则
2、同一性原则
3、预告性原则
4、开发性原则
第二讲 如何做好人员弹性激励
一、关键人工成本的构成
1、劳动报酬总额：工资、奖金、津贴、补偿/赔偿金等
2、社会保险费用
3、福利费用
4、教育费用
5、劳动保护费用
6、住房费用
7、招聘成本
招募成本
选拔成本
录用成本
安置成本
离职成本
重置成本
二、薪酬面谈冲突的发生原因
性格不同
权益不同
立场不同
三、解决冲突的六个策略
威胁与强制
合作与交易
搁置与回避
迁就与忍让
第三方介入
折中与妥协
四、薪酬面谈中员工的行为处事风格
强调因果型
狡辩借口型
丧失信心型
情绪失控型
五、薪酬面谈24招技巧
1、准备篇
技巧一：收集信息摸清底牌
技巧二：找准最佳谈判时机
技巧三：营造舒适开场氛围
技巧四：讲好开场白，打好第一枪
技巧五：循序渐进，渐入佳境
案例：西游记——智激美猴王
2、谈判篇
技巧六：少说多听，认真分析
技巧七：重整期望，取得信任
技巧八：事实作证，有理有据
技巧九：此时无声，胜是有声
技巧十：适度让步，不违原则
技巧十一：放大让步，动摇人心
技巧十二：提高警惕，去伪存真
3、共赢篇
技巧十三：先提建议，追求共赢
技巧十四：感情互动，效果神奇
技巧十五：切合实际，巧捏提问
技巧十六：瞅准时机，提出需求
技巧十七：杜绝抱怨，提出补救。
4、成交篇
技巧十八：制造压力，动摇阵营
技巧十九：沉默是金，后发制人
技巧二十：明确职责，谨防漏洞
技巧二十一： 时时总结，步步为营
技巧二十二：合法合规，合情合理
如何盘点和优化人力资源配置
一、人才素质模型搭建
1、岗位胜任力的基本内容
2、岗位胜任力模型操作步骤
工具：108项素质能力库
工具：员工胜任力匹配
案例：《三国》中哪个上市公司的人才胜任力模型搭建得最好？
二、企业人才盘点实操
1、人才盘点四大误区
2、人才盘点的四个方向
3、人才盘点的五大节点
4、人才盘点的六大意义
5、人才盘点的具体指标
6、人才盘点六步曲操作
工具：人才盘点九宫格分流
三、人才盘点与梯队建构流程
第一步骤：人才盘点——确定人才模型校标样本
第二步骤：校标定素——确定校标样本人才要素
第三步骤：构建模型——萃取目标岗位人才画像
第四步骤：验证测试——确定人才模型的合规性
第五步骤：应用模型——明确岗位人才的差异性
案例：人才学习成长地图设计技巧
第四讲：如何赋能留住人力资本
一、精神科学VS自然科学
1、情感赋能
案例：如何让猫吃辣椒
三国演义中桃源三结义
2、荣誉赋能
案例老板视察员工工作岗位
3、物质赋能---自然科学
二、关注特殊环境下员工
1、关注员工生活状态
2、开展各类趣味活动
3、关心员工亲人好友
4、关注员工学习成长
三、八大人才赋能策略
授人以鱼
2、授人以渔；
3、授人以欲；
4、授人以娱；
5、授人以愚；
6、授人以遇；
7、授人以誉；
8、授人以宇。
四、九位一体的留人法则
1、愿景感召
2、文化留人
3、事业留人
4、感情留人
5、待遇留人
6、机制留人
7、学习留人
8、魅力留人
9、成就留人
第五讲： 如何激活关键人本价值
导论：特殊环境下隐而不见六感激励训练
安全感；存在感；参与感；归属感；成就感；荣耀感；
一、安全感
1、安全感—营造环境，优化组织性能
内环境与外环境，打通任督二脉，构建安全感！
2、安全感—赶超式学习，轻取竞争优势
二、存在感—人才生产线：由产品到人品
企业梦想vs员工欲望
分析：存在感-效能低下为哪般？
三、参与感-因材施教标杆激励体系构建
1、标杆管理四步操作法
2、竞赛管理，让团队进入“巅峰状态”
3、参与感—师带徒机制
四、归属感-接班人计划与人才梯队建设
1、 后继有人，组织持续发展
2、人才梯队培养规划
3、人才梯队建设的管理
五、成就感-梦想引导激励
案例分析：梦想激励机制创新模式
1、经理必会的激励三招
2、愿力激励的根源
3、“四心”激励模型
六、荣耀感—凤凰涅槃文化致胜
1、四条磁线 强化内部文化引力
2、文化激励落地五大法宝
3、四季传承，培育企业文化精神
第六讲：如何做好复盘之变终点为起点
组织复盘的内容与意义
目标是什么？
结果是什么？
问题是什么?
总结是什么?
案例：复盘式问责让团队扛起责任！
二、管理复盘八大问题探讨
常见管理复盘实施的问题分析和对策？
1、理解失误：能位错论，聚焦绩效
2、面面俱到：贪大求全，去伪存真
3、数据失真：弄虚作假，权责对应
4、马虎应付：全力应付，全力以赴
5、避重就轻：心存顾虑，连坐机制
6、未虑应用，流于形式，因地制宜
7、难于量化，行为难控，一地一策
8、认知失调、角色错位、正本清源
收获：复盘问责
八项对策
杨文浩