第一部分：
一、关于项目：
1、Facebook 、Microsoft等世界500强企业广泛将其作为有效的人才开发工
具,并提升到了战略必要性的高度。
2、在中国腾讯，华为，海底捞很多上规模的企业都在实施该项目。
3、该项目是一个实操性很强的流程,一步步说明如何在组织內有效开展导师制。包括导师制项目的设计、开发与执行,导师应如何指导学员获得成功，如何评估导师制的有效性等。
二、项目实施目的：
1、该项目提供了一个使普通员工成为优秀员工、使优秀员工成为卓越员工的人才开发系统。这一人才培养系统来源于日常实践，同时也是经过实践验证有效。
2、这一系统解决了企业经营中的一个实际问题，避免员工自然野蛮生长，规范、高效地使员工成为企业经营所需要的人才。
三、项目解决痛点：
1、年青团队人才流失,带团队的管理者不知道怎么带人,关键岗位员工成长慢且获得成功耗时长,人才储备不足,领导梯队不健全…这些都是阻碍企业与组织发展的致命问题。该项目是吸引、留住与培养人才的终极解决方案。
2、该项目虽然在众多企业都非常的受欢迎也在实施，但是将此项目建成规范化和体系化的目前在国内企业还是为数不多的。我们将培训内容和项目咨询有效结合，确保项目真正的实施和落地，并对项目实施过程中有可能出现的问题，提供专业和有效的解决方案，真正的解决企业的实际问题。
四、项目实施理念：
1、导师制是指导师通过分享自身经验及专业知识,对与自己建立辅导关系的学员给予指导与支持,提供个人与职业发展方面的帮助。
2、导师制备受追捧的一个重要原因,是其学习过程是建立在深入的、相互信任的师徒关系上,且这一学习过程是持续的,而非一劳永逸的学习事件。
五、项目市场预测：
1、教育部预测2021年我国高校毕业生人数将达到909万人，首次突破900万人！到2022年，人数将超过1000万人！随着95后们大学毕业，越来越多95后走入职场。为帮助95后们“软着陆”快速融入，导师制一直以来受到很多企业的欢迎。大量的80后管理者，甚至90初的业务骨干，成为了95新新人类的辅导老师。
2、相比于95前的90后，95后们有着更加鲜明的特点。如他们有着独特的沟通语言、以“宅”为主的生活方式、喜爱以“B站”为首的二次元文化平台以及其他的代际特征。过去“凭经验”的辅导方式正在失效，辅导效果因“师徒是否对眼”而无法复制和标准化，究竟该如何有效引导这一股新注入的血液，成为企业面临的新的问题。
3、新员工导师们是时候将之前积累的管理经验、辅导动作做相应的改变和迭代了。他们需要了解95后的诉求、知道他们在想什么、做什么、玩什么、关注什么，快速识别95后的特质，并快速与之建立信任、思考如何了解并激励95后。
六、项目市场定位：
有规模的国企、央企、民企、外企
七、项目受众：
1、企业负责人，高管、人力资源负责人：提升项目认知、提高支持力度、项目达致效果
2、在职导师：转化视角、系统学习、强化内核、提升辅导能力
3、未来导师：打开思路、储备方法，做足功课
4、管理团队：带领或者将塑造一支年轻有力的团队，为企业培养优秀的新晋岗位员工
八、项目实施价值：
1、视角提升：通过了解新生代的特性，提升对新生代的认知死角的清理
2、能力提升：增强驱动力，提升辅导能力
3、价值提升：掌握时代趋势与应对方法，实现内/外在价值大幅提升
4、通过专业和系统的学习提升企业管理者和导师的综合能力和素养，使带领新生代员工的工作更加有成效。从而协助企业保留新生代员工，增加员工凝聚力和归属感起到重要的作用。也为未来企业储备管理者奠定了良好的基础
九、项目实施周期：
6天版/每天6小时
十、导师制项目的具体实施：
导师制项目目前实施的情况
1、导师的身份是什么？他存在的制度依据有哪些？在目前现有的体系下实际运行情况如何？到底有无发挥作用？从现有相关人才培养制度中未有发现对导师的比较明确的定义及意义的界定。
2、很多企业都在推行导师制，但未有相关的比较明确的可见的操作流程与相关清晰规定，比如导师的定义，推行导师制的意义、背景，如何推行，涉及到企业、导师、员工三方的角色如何界定，以及最后评估的要求都呈现在缺失状态中。
3、要真正有效地推行此制度，首先在认识上要做到统一，在要求上要做到明确，在目标上要做到一致，只有统一了思想，明确了目标与结果，掌握了方法技能与要求，那整个项目推行才会达到事半功倍的效果。
导师制项目的三个阶段
第一阶段 导师的自我认知和经验传承
项目导入：蔡徐坤和周杰伦超话大战
引 言：导师制的基础认知
1、导师制的重要意义
2、导师计划是什么？
3、为什么要开展导师项目？
4、导师制项目在国内企业开展的情况？
一些国内企业如华为、中国电信等也都引进了导师制。但国内外企业在推行导师制的过程中，也遇到了很多问题，尤其是企业对辅导实施方的导师关注不足，许多导师项目因为导师能力不足而未能达到预期目标。因此，在正式开展辅导前，企业必须明确在岗导师应该具备的能力，引导候选导师能否够胜任新角色。因此，在正式开展辅导前，企业必须明确和提升在岗导师应该具备的能力，提升他们成为导师的意愿与技能，积极引导候选导师胜任新角色。
第一讲：导师自画像——导师的分类、角色和定位
一、导师的三种分类
1、新员工导师制：建立导师制的初衷是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。随着新生代员工进入职场导师制发展到今天，导师的辅导范围已经从专业技术扩展到管理技巧甚至关注一些新生代员工的个人问题。
2、骨干员工导师：随着公司的不断发展，新员工的导师基本上成为公司的骨干员工，在对骨干员工进行调查中发现，他们希望在工作中也有导师辅导他们。于是开始推行骨干员工导师制，由公司的中高层做骨干员工的导师。
3、全员导师制：在新员工导师制和骨干员工导师制实施的过程中，导师制在职业生涯规划与发展中的作用越来越明显，作为被辅导者能够提升技能，而作为辅导者能够提升管理能力和领导力。因此开始推行全员导师制，使得辅导成为员工日常工作不可缺少的一部分，上级对下级的工作辅导成为一种责任和义务，并且和绩效、培训等相结合，形成职业生涯促进系统。
二、导师的三种角色
课堂演练：行动学习-导师的角色和定位
1、教练员：基于提升员工专业知识和操作技能，对员工进行辅导
2、成长顾问：对员工进行职业规划、树立正确价值观、文化认同和融合、人际关系和沟通技能
3、绩效改进的支持者：绩效改进和解决问题的能力
三、导师的定位
1、“传”作风、标准与规范
2、“帮”能力与水平的提升
3、“带”适应与发展
第二讲：导师的四维胜任力模型
导师的经验传承
每位导师都拥有丰富的知识、学问和智慧，导师制最重要的功能就是将导师过去职业经历中获得的知识和经验传递给学员。在实行导师辅导技术时，项目组要协助导师萃取他们的显性知识和隐性知识，将深藏的经验传承下去。显性知识是指能够通过书面记录、数字描述、技术文件和报告等形式，以正式的语言在企业内部明确表达与交流的知识。
那么，为什么要萃取导师的显性知识？导师背后都有一套支撑他获得成功的方法，他不断运用这套方法并持续获得成功。因此项目组要通过开展类似于经验萃取工作坊的活动，与导师确定辅导对象所在岗位的关键任务。
首先，将零碎的显性知识进一步系统和和结构化，实现知识的扩散；
其次，整合这些零碎的知识并用专业语言表述，使得个人知识上升为组织知识，为更多人共享；
再次，将萃取的成果转化为公司课程开发的重要素材，作为公司知识管理的根基，促进公司流程优化，为组织创造价值。
课堂成果呈现：
第一、梳理导师各种角色职责和任务
第二、各种职能导师的隐性经验萃取
第二阶段 导师的目标设定
第一讲：设定有效的目标
1、认识SMART目标原则
2、4步写出好目标
3、好目标的标准
4、请写出一个新人的3个月目标
第二讲：拟定行动计划
1、目标分解方法：剥洋葱法
2、工具学习：目标分析工具
3、撰写行动计划7步法
4、个人发展计划模板
第三讲：实现目标
1、建立问责系统
2、检查的原则
3、检查的4种结果
4、课后练习：撰写6个月行动计划
课堂成果呈现：
第三、制定辅导个人发展计划
第三阶段 导师的辅导技巧
第一讲：导师工作中的三心修炼
后浪为什么反对《后浪》？
导师工作中的三心：
1、知人之心
情景案例1
1）了解新生代员工的特点
小结：知彼解已，接纳90后
2）工作动机及价值追求
情景案例2
小结：与彼所求，以彼节奏
3）管理和引导新生代员工的雪撬策略
4）如何与新生代高效沟通
小结：清除障碍，以心换心
2、积极之心
1）导师如何面对工作困难和挑战
3、自信之心
1）五步提升自信心
第二讲：导师辅导新生代员工的方法
1、导师辅导新生代员工工作技能的四步法
1）解释
2）演示
3）模仿
4）练习
2、工作反馈教练式反馈四步法
1）描述行为
2）表达后果
3）征求意见
4）着眼未来
3、辅导新生代员工态度的方法
1）Attitude态度对话
常见的负面态度
2）对话步骤：正观-正心-正言-正行
4、和员工谈心的三个注意事项
1）注意气氛
2）保持好奇心
3）落到行动上
第三讲：对新生代员工常见问题及应对策略
常见问题：
1、员工由于工作环境不适应而想辞职？
2、新生代员工由于个人原因，而心事重重，不能够专心工作？
3、青年员工难沟通，不是很容易接纳别人意见？
应对策略：
1、使用工作反馈-教练式反馈四步法
2、使用经典五问法
3、使用与员工Attitude态度对话方法
4、了解激励新生代员工的新方法：自主、专精、目的
5、游戏化设计在工作中的应用
小结：快乐工作，激发动力
课堂成果呈现：
第四、导师工作实践案例选编
课程后工具包：
1、《导师制项目章程》
2、《导师制项目启动活动议程》
3、《导师制项目指导手册》
4、《导师制项目有效性评估计划》
5、《导师制与学员匹配的九宫矩阵表》
郭齐蕊