课程背景
在竞争激烈、市场变革的今天，如何能持续以低成本、高品质保持竞争优势获得永续经营，成为许多企业管理者需要深入思考的问题。企业发展改革，促进成功的是人，阻碍成功的也是人，要扫除障碍还是靠人，一切都与人分不开，帮助企业设计绩效管理方法，想办法激活员工的斗志，持续改善团队业绩，努力提升企业利润，是人力资源管理的重中之重。
绩效是员工履行岗位职责或角色要求的有效产出。绩效导向是责任结果导向。责任结果就是这个岗位应该承担的职责所要求的结果，最终体现为客户创造的价值，所以优秀的绩效管理可以为企业创造更大的价值，也是管理者必备管理技能。
课程收益
1．认知管理者在人力资源管理中的角色与定位，在管理中实施绩效管理，保证团队业绩得到提升；
2．学习PBC管理办法，参考企业最先进的绩效管理经验，做好目标管理，最大限度开发与管理人才；
3．掌握全面绩效管理技术，学习绩效管理设计、学习绩效管理办法，使组织潜能得到最大限度的发挥；
4．管理者如何上接战略，下启运营，成为战略管理伙伴，成为员工辅导教练，促进业务发展与运营。
课程时长：6小时
授课形式
本课程运用角色演练、案例研讨、问题分析、团队学习等方式，让受众在学习方法论的同时，能够与日常管理实践紧密结合，运用工具，解决问题。
本课程通过场景设计与HR工具相结合的方式，使受众进行场景化学习，在实际工作现场下可以快速运用工具，处理难题。
受众人群：企业管理者、研发团队等
课程大纲
第一讲：管理者的人力资源色认知
一、带团队时管理者的心理变化曲线
数据显示：60%-75%的员工对上级管理者是不满意的，下属的主要压力来自于领导
二、管理者认清角色定位的价值与意义
1. 认清形势
2. 找对位置
3. 比准对象
讨论：为什么名牌大学毕业的技术高手走上管理岗位却焦头烂额？
第二讲：管理者的发展阶梯
1. 不断提升带团队能力
2. 交往能力
3. 智力商数
4. 解决专项工作
自我思考：你属于哪一类型的管理者
1. 业务型
2. 精英型
3. 领袖型
4. 堕落型
第三讲：管理者的必备能力
一、管理者应具备的3大技能
1. 专业技能
2. 管理技能
3. 概念技能
二、管理者4R管理行为
1. 找到对的人
2. 放到对的岗位
3. 用对方法
4. 做对的事情
第二讲：绩效管理知识与绩效管理重要价值
1．绩效管理：是一个管理过程、不只是绩效评价
2．绩效管理的目的：
3．绩效管理的实施分工模型
4．企业成功模型
5．绩效管理的作用
6．绩效管理误区
第三讲：PBC绩效管理的精髓与关注点（华为、IBM）
1．PBC绩效管理介绍
2．绩效目标管理的三对齐（目标对齐、思路对齐、理念对齐）
3．PBC的形成：战略解码、目标分解、个人PBC
4．绩效辅导（日常辅导、中期审视）
5．绩效辅导
1)关键原则
2)核心技能
6．绩效评价管理过程
7．评什么？全面评价个人绩效
8．怎么评？分层分级相对评价
9．绩效反馈
1)基于绩效事实的双向沟通
2)绩效评价结果和改进措施的沟通
10．低绩效员工管理的主要环节和原则
第四讲：研发管理者绩效管理场景化问题与解决
场景一：员工设定绩效目标和团队的目标不统一怎么办？
一、设定业绩目标需参考的四个维度
第一个维度：财务
第二个维度：客户
第三个维度：内部运营
第四个维度：学习与发展
二、SMART目标制定
个人练习：设计个人近期的SMART目标，并进行班内分享
三、业绩目标分解剥洋葱法
1. 年度目标
2. 季度目标
3. 月度目标
4. 每周目标
5. 每日目标
场景二：员工把绩效考核放在一边，想起什么做什么，怎么办？
一、工作绩效管理的PDCA法
1. 计划
2. 执行
3. 监督
4. 改进
——检查目标达成及奖惩，不做“海鸥经理”
二、工作监督
1．监督和监视的区别
2．监督的重要性
3．监督的方法（清单、三会、反馈）
4．工作监督步骤
工作场景演练：你分给张梅与李庆一项工作，时间过半你计划和二位下属做一次工作的反馈？
场景三：如何给员工做日常工作辅导与培训？
一、辅导GROW模型
1．回顾目标
2．厘清现实
3．讨论方案
4．下一步计划
情景演练：小组三人一组，一位管理者对下属员工张兰进行一次辅导，观察者对辅导者技巧进行反馈
场景四：员工业绩达不到标准怎么进行反馈，以帮助他改进？
一、汉堡式反馈
1.行为表现
2.分析原因
3.鼓励行动
二、AID负面反馈，提出要求
1．行为
2．影响
3．要求改进
场景五：员工业绩有了重大突破了怎么表扬他并鼓舞团队士气？
一、BET正面反馈，表扬优点
1.表扬员工具体行为
2.说明工作的重要性及贡献
3.感谢员工付出努力
情景演练：团队李庆通过不懈努力完成重大项目设计工作，请对他进行BET正面反馈
场景六：如何与高绩效员工做绩效面谈？
一、沟通反馈步骤
1.与员工共同回顾PBC达成过程
2.肯定员工的成绩与表现，传达绩效评价等级
3.说明公司绩效评价要点，通过具体的事例，解释绩效评价等级的原因
4.倾听和理解员工的观点及其所关注的内容，考虑员工的感受
5.澄清员工的疑问，对于自己解释不了的或拿不准的，记录下来，确认后再给员工回复
6.引导员工就继续发挥优势和绩效改进的期望进行讨论
7.对下一阶段的工作重点进行初步讨论，并约定新的PBC目标沟通和签署时间
场景七：如何与低绩效员工做绩效面谈？
一、安抚低绩效员工的情绪
1.以数据说话
2.助他分析现状况
3.告诉他你的支持
4.请他做出改进计划
二、激励低绩效员工的六大技巧
1.给梦想
2.定目标
3.树榜样
4.多授权
5.验结果
6.兑承诺
苏洁