苏洁：敏捷组织与组织效能提升

苏洁注册讲师 193查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 团队管理

课程编号 : 21790

联系老师

适用对象

组织管理者、组织运营人员、组织战略管理人员

课程介绍

一、课程背景
在竞争激烈、市场变革的今天，如何能持续以低成本、高品质保持竞争优势获得永续经营，成为许多企业管理者需要深入思考的问题。企业发展改革，促进成功的是人，阻碍成功的也是人，要扫除障碍还是靠人，一切都与人分不开，帮助企业找到高绩效的人才，想办法激活员工的斗志，留住优秀人才，持续改善团队业绩，努力提升企业利润，是组织治理管理的重中之重。
在VUCA时代组织治理管理者如何上接战略下启业务？如何从组织治理1.0跨越到组织治理4.0？组织专家型组织治理管理是非常重要的转型。
组织专家型组织治理管理是企业人才观念的集中体现，占得先机，才有机会可持续发展。在未来组织专家型组织治理管理，将可以更好为企业、为优质职场保驾护航。

二、课程收益
1．认知组织管理发展趋势与职责胜任力要求，转型组织管理，保证组织的需求得到满足；
2．参考企业最先进的组织治理地图模型，最大限度开发与管理组织内外的组织治理；
3．掌握组织发展技术，学习组织设计、组织诊断模型、组织发展第二曲线干预，使组织潜能得到最大限度的发挥；
4．掌握领先绩效考核方法，使人力资本得到提升与扩充。

三、课程时长：6小时

四、授课形式
本课程运用角色演练、案例研讨、问题分析、团队学习等方式，让受众在学习方法论的同时，能够与日常管理实践紧密结合，运用工具，解决问题。
本课程通过场景设计与HR工具相结合的方式，使受众进行场景化学习，在实际工作现场下可以快速运用工具，处理难题。
五、受众人群：组织管理者、组织运营人员、组织战略管理人员

六、课程大纲
第一讲：组织治理知识体系与思维认知
案例分析：刘备为什么要三顾茅庐请诸葛亮出山？
1.组织管理者三个管理维度
1)CEO角度：发挥管理杠杆作用
2)业务角度：管理帮助业务拓展实现业务目标
3)职能角度：整合职能提升管理水平
案例分析：刘邦成功V项羽失败？
2.传统企业管理VS现代组织治理管理
3.管理工具VS管理资源
4.现代组织类型
5.VUCA组织的发展与管理方向

第二讲：组织治理敏捷组织设计与流程再造
分组研讨：组织治理工作应该在哪一点施加作用？
1．组织四大功能（定位、目标、协调、制约）
2．九型组织架构不同设计，获取资源优势
3．安东尼结构管理层次
1)战略规划层
2)战术计划层
3)运行管理层
案例研讨：帮助案例企业设计管理层次，并从组织效率的角度说明理由
4．管理层次VS管理幅度
5．集分权管理模式与管理尝试
6．组织有效性评估（刚性、执行、外部、适应、柔性、协同、内部、控制）

7．权限金字塔
案例研讨：某企业审批权限金字塔
8．不同行业企业基本职能的典型形式
案例学习：战略发展部
案例学习：财务部
9．职能分解方法
1)行业特点设计和调整
2)企业外部环境分析
3)企业规模分析设计
10．组织部门化设计
1)职能划分
2)产品或服务划分
3)地域划分
4)顾客需求划分
5)流程划分
6)渠道划分
7)项目划分
8)关键职能
案例研讨：某企业的部门设计与转型

第三讲：组织治理组织诊断与组织发展
1．麦肯锡7S模型

案例研讨：某企业用7S进行组织诊断，请对你的企业进行7S组织诊断
2．阿里巴巴六个盒子
3．六个盒子作用过程
4．应用场景

5．人员效能管理
1)理解业务
2)创造组织治理战略
3)确立和实施解决方案

第四讲：组织治理绩效PBC管理实践
1．绩效管理：是一个管理过程、不只是绩效评价
2．PBC管理
1)目标制定
2)绩效辅导
3)绩效评价
4)绩效反馈
3．绩效目标管理的三对齐（目标对齐、思路对齐、理念对齐）
4．PBC的形成
1)战略解码
2)目标分解
3)个人PBC
5．绩效辅导（日常辅导、中期审视）
6．绩效评价

7．全面评价个人绩效
8．绩效反馈
1)基于绩效事实的双向沟通
2)绩效评价结果和改进措施的沟通
9．低绩效员工管理的主要环节和原则
1)绩效预警
2)警告
3)PIP实施
4)结果沟通

苏洁老师的其他课程

• 苏洁：面试辅导与模拟面试: 课程背景：在当前全球化和技术快速发展的背景下，就业市场正在经历前所未有的变化。这些变化不仅体现在新兴行业的兴起和传统行业的重塑，还体现在工作性质和技能需求的转变。由于这些深刻的变化，求职者面临着更加多样化和挑战性的就业环境。对于希望在激烈的就业竞争中脱颖而出的人们来说，了解最新的就业市场趋势和掌握有效的面试技巧变得尤为重要。综合来看，课程适合所有正在寻找工作的求职者，尤其是那些希望适应快速变化的就业环境、提高求职成功率的人。通过这个课程，学员将能更好地学习面试技巧，优化自己的求职策略，从而在职业道路上迈出坚实而自信的步伐。课程收益：全面理解职业发展的关键要素：学习如何有效地提升职业技能，以适应不断变化的工作要求。掌握职业转型的策略：了解在职业生涯中进行转型的技巧和策略，包括评估个人技能、探索新领域以及制定有效的转型计划。实战案例分析：通过成功案例的分享，学习他人的经验教训，更好地应对自身职业发展中的挑战。增强面试技巧：通过课程的学习，参与者将提升自己的面试技巧，为未来的职业发展打下坚实的基础。课程时间：6小时课程对象：需要进行面试学员授课方式：讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用四、授课形式本课程运用角色演练、案例研讨、问题分析、团队学习等方式，让受众在学习方法论的同时，能够与日常管理实践紧密结合，运用工具，解决问题。本课程通过场景设计与HR工具相结合的方式，使受众进行场景化学习，在实际工作现场下可以快速运用工具，处理难题。五、受众人群：大学生、求职者六、课纲第一讲：岗位面试流程介绍一、面试流程标准化介绍二、面试官喜欢的候选人特点三、面试官面试中的质疑点四、面试官问题设计方向五、面试方法有哪些第二讲：竞聘者面试应对技巧一、了解行为描述的内容二、怎样让考官知道你的的专业技能及综合能力三、怎么展现你的的性格特点及其潜能？四、面试中非语言信息的获得与分析五、如何推进面试深度六、如何说真话七、STAR模型的运用第三讲：情景模拟测试技巧--竞聘者面试应对技巧一、了解考官给出情景模拟的真实意图二、分析情景模拟测试中考官主要测试你那方面的能力三、情景模拟测试中竞聘者如何拟定策略第四讲：典型面试问题的类型及应对技巧一、请简单做一下自我介绍？二、请谈一下你面试该岗位的优势（专业问题）三、你认为优秀人才的最大价值是什么？四、请对你的优点和缺点做一个评价？五、面对一项全新的工作，你该如何入手？六、让你最有成就感的一件事是什么？七、你最欣赏什么样的领导风格？八、你的职业发展目标是什么？第五讲：面试商务礼仪及困难处理一、面试前中后的商务礼仪二、面试官压力面试如何对待三、面试中突发情况如何处理第六讲：模拟面试及面试辅导（每人7-10分钟）

• 苏洁：精准识人术-选才用才量才: 课程背景：在竞争激烈、市场变革的今天，如何能持续以低成本、高品质保持竞争优势获得永续经营，成为许多企业管理者需要深入思考的问题。企业发展改革，促进成功的是人，阻碍成功的也是人，要扫除障碍还是靠人，一切都与人分不开。古有“天生我材必有用”“实用人才即至公”，今有“人才是第一生产力”，人才的重要性不言而喻，这就注定选拔人才是重中之重。选才尽责，要“对”才，不凭感觉。很多企业尽管意识到人才的重要性，可在具体选人上却不得章法，选人仅仅凭借感觉，结果多半选才不准。选才尽责，识才不认高谈。伯乐要有一双慧眼，学会准确判断，听其言观其行，知其心察其所，多角度、全方位掌握人才表现。本课程会站极大的发挥人效的角度上不断提升选才用才量才育才的能力，将企业人才变为人力资本，成为企业持续发展的核心驱动力。课程收益：1.学习团队员工与业务全局分析，运用匹配度识人术，人岗匹配，搭建高绩效团队；2.学习员工动机与行为风格测评法，运用专业识人术，用人所长，搭建多样化团队；3.学习面试提问与判断技巧，准确掌握人才个性、能力、工作经验，打造个人影响力；4.掌握面试综合技巧，听其言观其行，知其心察其所，多角度、全方位进行人才建设；5.学习如何对团队进行管理、对员工进行辅导使公司高潜人才库充盈。课程时间：2天，6小时/天课程对象：人力资源团队、企业面试官、人资经理、业务骨干等课程形式：角色演练+案例研讨+问题分析+团队学习课程大纲导入：得人才者得天下——人才的重要性案例分析：刘邦为什么赢了项羽？刘备为什么可以三分天下？案例分析：新东方董宇辉促进新东方股价提升第一讲：识人有术，志同道合-内部选才一、团队匹配识人术案例分析：两位老板的对话1.帮助员工找对位置2.用人注重全盘匹配性1)企业文化2)团队3)职位3.评估潜质（冰山模型）：能力表现与业绩结果的关系4.人才画像：把合适的人在合适的时间放在合适的位置视频学习：冰山以下潜力识人术5.分析员工岗位匹配度1)岗位地图2)员工ASK组合3)团队SWOT分析4)梯队分析5)人才盘点九宫格6)员工准备度分析7)员工管理象限6.职场兴趣三角模型二、员工动机识人术1. 为什么动机如此重要？（行为被动机所驱动以获得自我价值）小测试：分析自身动机类型2. 动机类型（分析、识别、适合岗位）1）成就动机2）影响动机3）亲和动机案例研讨：三名下属赵宇、李爽、张晓敏分别是哪种类型动机？他们适合哪种工作？如何用好这三名员工三、员工个性识人术测试：自己的DISC风格？如何识别下属的DISC风格1.不同人际风格特征2.人际风格辨别技术（观察、聆听、提问）3.如何有效利用员工风格分配工作发挥员工所长，做到事半功倍1)指导型-开拓类工作2)影响型-组织类工作3)关系型-客户类工作4)思考型-分析类工作四、标准面试识人术1. 面试4项准备（熟悉要求、设计问题、阅读简历、了解信息）2. 面试开始流程（破冰建立和谐）3. STAR面试法漏斗式提问（环境、目标、行为、结果）4. 面试结束流程（应聘者提问、说明程序、真诚感谢、面试记录）第二讲：选人有方，协作共赢-外部面试一、标准面试识人术1.面试八大误区1)仓促上阵2)靠感觉不专业3)角色模糊4)态度不平等5)选择相似者6)晕轮效应7)轻易承诺8)寻找超人2.面试十大原则（充分尊重、规范操作、营造氛围等）3.面试四项准备（熟悉要求、设计问题、阅读简历、了解信息）4.面试评估范围（人力资源部评估、部门面试者评估）5.面试五阶段技巧分析1)关系确认阶段2)导入阶段3)核心阶段4)确认阶段5)结束阶段6.关系确认阶段（破冰建立和谐）7.面试问题设计（职业发展、业绩点、疑惑点）8.面试提问技巧（设计少而精、关键问题要深挖）9.行为面试法（用过去的工作经历预测未来行为、识别关键工作要求、总结行为样本）10.STAR面试法漏斗式提问（环境、目标、行为、结果）案例分析：王总的面试有什么问题？你有什么具体建议提供给王总，请为王总重新设计面试提纲？11.面试控制技巧（逻辑提问、时间管理、手势、集中提问）12.面试结束流程1)应聘者提问2)下一步程序3)真诚感谢4)面试记录13.与候选人薪酬谈判技巧14.面试技巧总结（发现简历疑点、多问少讲、电话筛选、暗示结束时间等）二、判断真假识人术1. 面试提问问题组合1）引入式问题2）动机式问题3）行为式问题4）应变式问题5）情境式问题6）压迫式问题2. 面试倾听技巧1)重视对方情绪2)予以提要重述3)留意微表情4)关注避而不谈内容3. 用重复应聘者关键词方式进行追问4. 如何读懂人心（听其言、观其行、察其色）5. 如何识别虚假信息1)倾听语言表达2)观察手式表情3)注意肢体语言案例研讨：根据案例分析现有人员情况，请给岗位做一个人才画像工作场景演练：两人一组，用学习到的方法，面试官与候选人进行现场面试，结束后面试官谈谈候选人是否合适？第三讲：量人有法——员工绩效考核与管理一、员工绩效管理全景图1. 组织目标分解2. 绩效计划3. 绩效辅导4. 绩效评估5. 绩效面谈6. 评估结果适用二、管理者的作用1. 镜子2. 指南针3. 催化剂案例研讨：从这些问话里，能否听出每个人的状态？经理应该如何应对？三、员工辅导方式1.业绩优-BET反馈2.业绩中-辅导 3.业绩差-行为指导四、低绩效行为指导流程1. 指出差距2. 说明影响3. 寻找原因4. 提出要求工作场景演练：两人一组，用学习到的方法，对张兰进行低绩效行为的反馈五、高绩效行为BET正面反馈1.表扬员工具体行为2.说明工作的重要性及贡献3.感谢员工付出努力情景演练：团队李庆通过不懈努力完成重大项目设计工作，请对他进行BET正面反馈六、GROW模型1. 确定目标2. 评价实际表现3. 探讨方向4. 确定下一步计划工作场景演练：李青是你团队一名成员，近期因为业绩突出获得了晋升，但是晋升后却没有做出较好的业绩，请你对他进行一次辅导第四讲：辅导有法，人才辈出（人才培养）案例研讨：从这些问话里,能否听出每位员工的状态？作为经理应该如何应对？一、员工表现佳的核心动力1. 员工表现好五个驱动因素（1）知道做什么（工作和目标）（2）知道怎么做（态度知识技能）（3）想做好工作（工作动力）（4）有精力去做（克服困难）（5）有时间去做（时间）2. 员工培养721法则（70%经验学习、20%标杆学习）3. 不同员工培养方式（OJT、辅导、反馈、指导）二、员工在岗培训-OJT（五步法）视频学习：班长史进对许三多实施OJT1．OJT五步法第一步：开启讨论第二步：澄清第三步：提出方案第四步：行动计划第五步：总结重点工作场景演练：领导张赢对部属赵丽做一次工作现场OJT三、员工在岗辅导-Coaching1. JOHARI视窗，使辅导工作无处不在（公共区、盲区、隐私区、潜能区）案例研讨：如果你是李想的经理，你会怎么做？2. 辅导GROW模型操作动作1）回顾目标2）厘清现实3）讨论方案4）下一步计划3. 辅导四大核心能力（聆听、发问、区分、回应）工作场景演练：两人一组，用辅导方法，丽娟进行辅导4. 三分钟辅导面谈1）报告准确率低辅导2）“新生产机器”测试前辅导3）业绩下滑辅导

• 苏洁：精准识人术-内部选才与外部招聘技巧培训: 课程背景：在竞争激烈、市场变革的今天，如何能持续以低成本、高品质保持竞争优势获得永续经营，成为许多企业管理者需要深入思考的问题。企业发展改革，促进成功的是人，阻碍成功的也是人，要扫除障碍还是靠人，一切都与人分不开。古有“天生我材必有用”“实用人才即至公”，今有“人才是第一生产力”，人才的重要性不言而喻，这就注定选拔人才是重中之重。选才尽责，要“对”才，不凭感觉。很多企业尽管意识到人才的重要性，可在具体选人上却不得章法，选人仅仅凭借感觉，结果多半选才不准。选才尽责，识才不认高谈。人才面试是非常重要的环节，需要面试官从细节看人，准确掌握人才的动机、个性、能力。伯乐要有一双慧眼，学会准确判断，听其言观其行，知其心察其所，多角度、全方位掌握人才表现。本课程会站在极大的发挥人效的角度上不断提升面试官的选才能力，将企业人才变为人力资本，成为企业持续发展的核心驱动力。课程收益：1.学习团队员工与业务全局分析，运用匹配度识人术，人岗匹配，搭建高绩效团队；2.学习员工动机与行为风格测评法，运用专业识人术，用人所长，搭建多样化团队；3.学习面试提问与判断技巧，准确掌握人才个性、能力、工作经验，打造个人影响力；4.掌握面试综合技巧，听其言观其行，知其心察其所，多角度、全方位进行人才建设。课程时间：1天，6小时/天课程对象：企业管理人员、人力资源团队、企业面试官课程形式：角色演练+案例研讨+问题分析+团队学习课程大纲导入：得人才者得天下——人才的重要性案例分析：刘邦为什么赢了项羽？刘备为什么可以三分天下？案例分析：新东方董宇辉促进新东方股价提升第一讲：识人有术，志同道合-内部选才一、团队匹配识人术案例分析：两位老板的对话1.帮助员工找对位置2.用人注重全盘匹配性1)企业文化2)团队3)职位3.评估潜质（冰山模型）：能力表现与业绩结果的关系4.人才画像：把合适的人在合适的时间放在合适的位置视频学习：冰山以下潜力识人术5.分析员工岗位匹配度1)岗位地图2)员工ASK组合3)团队SWOT分析4)梯队分析5)人才盘点九宫格6)员工准备度分析7)员工管理象限6.职场兴趣三角模型二、员工动机识人术1. 为什么动机如此重要？（行为被动机所驱动以获得自我价值）小测试：分析自身动机类型2. 动机类型（分析、识别、适合岗位）1）成就动机2）影响动机3）亲和动机案例研讨：三名下属赵宇、李爽、张晓敏分别是哪种类型动机？他们适合哪种工作？如何用好这三名员工三、员工个性识人术测试：自己的DISC风格？如何识别下属的DISC风格1.不同人际风格特征2.人际风格辨别技术（观察、聆听、提问）3.如何有效利用员工风格分配工作发挥员工所长，做到事半功倍1)指导型-开拓类工作2)影响型-组织类工作3)关系型-客户类工作4)思考型-分析类工作第二讲：选人有方，协作共赢-外部面试一、标准面试识人术1.面试八大误区1)仓促上阵2)靠感觉不专业3)角色模糊4)态度不平等5)选择相似者6)晕轮效应7)轻易承诺8)寻找超人2.面试十大原则（充分尊重、规范操作、营造氛围等）3.面试四项准备（熟悉要求、设计问题、阅读简历、了解信息）4.面试评估范围（人力资源部评估、部门面试者评估）5.面试五阶段技巧分析1)关系确认阶段2)导入阶段3)核心阶段4)确认阶段5)结束阶段6.关系确认阶段（破冰建立和谐）7.面试问题设计（职业发展、业绩点、疑惑点）8.面试提问技巧（设计少而精、关键问题要深挖）9.行为面试法（用过去的工作经历预测未来行为、识别关键工作要求、总结行为样本）10.STAR面试法漏斗式提问（环境、目标、行为、结果）案例分析：王总的面试有什么问题？你有什么具体建议提供给王总，请为王总重新设计面试提纲？11.面试控制技巧（逻辑提问、时间管理、手势、集中提问）12.面试结束流程1)应聘者提问2)下一步程序3)真诚感谢4)面试记录13.与候选人薪酬谈判技巧14.面试技巧总结（发现简历疑点、多问少讲、电话筛选、暗示结束时间等）二、判断真假识人术1. 面试提问问题组合1）引入式问题2）动机式问题3）行为式问题4）应变式问题5）情境式问题6）压迫式问题2. 面试倾听技巧1)重视对方情绪2)予以提要重述3)留意微表情4)关注避而不谈内容3. 用重复应聘者关键词方式进行追问4. 如何读懂人心（听其言、观其行、察其色）5. 如何识别虚假信息1)倾听语言表达2)观察手式表情3)注意肢体语言案例研讨：根据案例分析现有人员情况，请给岗位做一个人才画像工作场景演练：两人一组，用学习到的方法，面试官与候选人进行现场面试，结束后面试官谈谈候选人是否合适？

苏洁：敏捷组织与组织效能提升

课程概要

适用对象

课程介绍

苏洁老师的其他课程

相关课程

添加企业微信