吴雅澜：管理精进-从业务高手到优秀主管

课程背景

著名管理学大师彼得.德鲁克曾说过：管理就是通过他人把事情做成。但作为新任管理者，常常会遇到这样的情境而缺乏行之有效的方法：如何应对能力不行、态度不佳、执行力不强的员工？如何激发员工的主动性并挖掘员工潜能？如何将员工的个人绩效得到快速的改善和提升？

身处VUCA时代的管理者，需要快速转化角色，迭代原有的管理方式和方法，运用更加灵活多样的管理手段，实现业绩目标。哈佛大学的威廉•詹姆士教授通过研究发现，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。由此他得出一个公式：工作绩效=能力×动机激发。这就是说，在个体能力不变的条件下，工作成绩的大小取决于激励程度的高低。而“教练技术”作为一种驱动手段，正是通过向内探索，激发每个人的潜能和潜力，最终推动绩效达成。

本课程旨在帮助新任管理者清晰自己的角色和定位，并掌握当今行之有效的教练式辅导技术和激励方法，激发下级的内在工作动力、提升工作能力，引导下级设定自己期望的工作目标并主动寻找达成目标的解决方案，让天下没有难管的团队并达成组织绩效。

课程收益

● 清晰教练型管理者的特质与角色认知

● 掌握赋能员工能力和动力的绩效管理工具和激励技巧，打造团队执行力，交付更好的结果

● 掌握行之有效的教练式管理者的四大核心能力，提升提问、聆听、认可和沟通反馈技巧

● 提升新任管理者的管理能力，促进管理工作更加高效，为快速达成业绩提供工具和方法支持

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：企业新任管理者（80人以内）

课程方式：以“讲授+引导+交互式分小组研讨+演练+老师反馈+反思与总结”为核心

场地布置：采用分组岛屿式（可参考右图）

课程大纲

导入：开场及破冰

1. 介绍课程大纲及收益

2. 了解学员关于课程主题以及学员本身的背景信息

工具：入场调查工具

3. 共创课程公约

4. 破冰活动

1）认领不同的角色（自己、上级、部门同事、客户）

2）形成4人小组，结合视觉卡分享在这个角色眼中的卓越管理者是怎样的？

3）大场分享

第一模块：认识教练型管理者

1. 什么是教练
2. 教练型管理者的特质
3. 教练型管理者的角色
4. 角色1：团队绩效的实现者

• 为目标负责
• 为问题负责
• 为合作负责

1. 角色2：赋能团队的管理者

• 变管理为服务
• 变指挥为指导
• 
• 变约束为激励

1. 四个关键教练能力
2. 教练能力1：有效提问
3. 教练能力2：深度聆听
4. 教练能力3：由衷认可
5. 教练能力4：精准反馈

第二模块：用绩效管理周期提升员工的能力

工具：绩效管理周期

1. 环节一：目标设定
2. 环节二：执行计划
3. 环节三：持续的教练辅导与反馈
4. 环节四：评估与改进

第三模块：目标设定

1. 帮助员工设定合理、清晰、有效、可量化、有激励性的目标
2. 讲解SMART原则

工具：设定目标的SMART原则

1. 通过启发式提问帮助员工聚焦自己真正想要实现的目标

教练能力1：有力提问

• 开放式提问（5W2H问题）
• 未来导向型提问
• 如何型提问

1. 帮助员工对目标进行分解

• 讲解目标分解工具WBS法

工具：目标分解的WBS法

1. 小组练习

• 各小组进行目标设定和分解的练习，大场进行汇报，老师进行反馈

第四模块：执行计划

1. 通过对员工绩效进行“技控”的方式，在员工执行计划的过程中提供过程支持
2. 过程支持的理念

吉尔伯特绩效因素分析：75%的技控+25%的人控

1. 员工绩效“技控”的要点

给信息、给数据、给资源、给方法、给流程、给标准

1. 自我评估：你对下级做到了多少过程支持？

工具：平衡轮

第五模块：持续的教练辅导与沟通反馈

1. 辅导下属的常见几大误区
2. 辅导下属的不同模式
3. 模式1：导师模式
4. 模式2：教练模式
5. 教练式辅导下属的有效流程：

步骤1：诊断问题、设定谈话目标

步骤2：创建良好的沟通氛围

• 教练能力2：深度聆听

- 聆听的三个层次：聆听事实、聆听情感、聆听意图

- 深度聆听练习：聆听员工的言外之意、欲言又止

步骤3：辅导与反馈

• 教练能力3：由衷认可

- 发自内心

- 具体到行为

• 教练能力4：精准反馈

- 

反馈的原则：

先扬、后抑、提出期待

公开表扬、私下批评

- 工具：积极反馈的SBI模型

- 两人练习：用SBI模型进行积极反馈练习

步骤4：制定行动计划

工具：行动计划表

步骤5：有计划地跟进

第六模块：评估与改进

1. 评估与改进的步骤

1. 回顾目标
2. 评估过程与结果
3. 分析差距原因
4. 萃取成功经验
5. 制定改进措施

1. 两人练习：两人一组，进行评估与改进的辅导对话练习
2. 处理常见的对话困境

• 员工对反馈表现出负面情绪
• 员工几乎一言不发
• 员工对技能缺乏信心
• 员工希望致力于职业发展，获得升迁机会，而非当前的工作绩效
• 尽管已经与该员工有多次对话，但其行为仍然没有发生改变

结尾：总结回顾分享

1. 老师进行总结和赋能

2. 旋转木马：所有成员形成内外圈，两人面对面站位进行分享，每轮分享内圈顺时针转动1个人

1. 我当下的感受是？
2. 本次课程，我最大的一个收获是什么?
3. 我对自己的一个发现是？
4. 我将采取的第一个行动是？