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张剑:“金牌面试官” ——面试官精准招聘面试技巧

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 3683

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适用对象

企业HR、内部面试官、各部门长等

课程介绍

【课程背景】

被誉为世界第一CEO的杰克·韦尔奇在接受记者采访时曾说“通用电器公司成功的最主要原因是用人的成功,我把70%的时间都用在选人上”,人才引进工作的好坏,直接影响着企业的发展。企业在人才甄选中常会遇到如下困惑:

为什么问了半天仍然半信半疑?如何才能让面试更精准?

如何把握面试者心理?如何读出人才的深层特质?如何抓住关键行为?

如何有效设计面试问题?如何在较短时间内快速了解人才素质概况?

如何让隐性的素质显性化?如何体现面试问题的区分度?

如何用好结构化行为面试?过去式问题与假设式问题如何有效互补?

面试中如何察言观色,透过细节与微表情识别人才的素质真相?

如何识别谎言?如何用好压力面试?如何HOLD住全场?

……

本课程从胜任力的角度,帮助学员认清无效原因的原因,掌握精准面试的关键策略,掌握基于人才深层特质的结构化行为面试方法,掌握高效提问和有效追问的技巧,帮助企业提升面试效率,打造企业人才招聘的质量优势。

 

【课程收益】

1、帮助学员掌握精准高效招聘与精准面试基本策略与方法工具,掌握关键素质识别的方法与技巧;

2、帮助学员掌握基于胜任素质的结构化行为面试技术,掌握精准面试问题设计及提问的技巧,快速识别人才素质真相;

3、帮助学员掌握行为访谈面试与情景模拟面试的方法、技巧,掌握STAR、AWOR追问技巧,能够综合发掘的结果、行为和观点正确预测人才的未来;

4、帮助学员掌握面试观察、倾听、细节识别,以及面试评估录用的方法,提升综合选人识人的能力。

 

【课程对象】

企业HR、内部面试官、各部门长等

 

【课程特色】

课堂讲授50%+视频与案例分析15%+小组讨论15%+实战演练20%,突出实战性与实用性

 

【课程大纲】

第一讲  正确思路——精准面试策略与人才画像

1、如何面试更有效?

  • 面试无效的主要原因
  • 精准面试的关键策略
  • 创新的结构化
  • 博弈的心理学
  • 权变的面试思维

2、人才素质画像与有效识别

  • 人才素质的冰山原理
  • 精准选拔的金字塔结构
  • 胜任力素质的有效识别
  • 专业技能
  • 学习能力
  • 分析判断能力
  • 责任心
  • 成就导向
  • 创新能力
  • 抗压能力
  • 执行力
  • 沟通协调
  • 团队合作

……

【应用工具】冰山素质模型、金字塔面试结构、精准画像矩阵

【案例分析】某面试官培养认证咨询项目分析、通用素质模型分析与解读、TOP500经典面试问题分析

【小组讨论】如何判断忠诚度和专业能力?如何让素质可视化?如何招聘有缺陷的人才?如何理解责任心、创新能力、团队合作?

【实战演练】发现和找到关键行为

 

第二讲  有效提问——基于胜任素质的结构化提问技巧

1、面试中的两类问题

  • 封闭式问题与开放式问题的应用范围与要求
  • 封闭式问题的特殊应用技巧
  • 结构的重构技巧

2、结构化的问题设计与精准提问技巧

  • 定位
  • 定为
  • 定点

【应用工具】面试问题设计矩阵表

【案例分析】某公司招聘实例分析、两位工程师的表现

【小组讨论】工程师、项目经理、设计主管谁更关注团队管理?经常发生的工作事情是否属于关键事件?关键行为的特点?提问为什么要切入业务场景?

【实战演练】精准面试问题的设计/点评

 

第三讲  探询真相——让素质可视化的行为面试技巧 

1、面试的基础必须以目标为导向

  • 以目标为导向的面试甄选技术
  • 面试中如何明确目标?
  • 目标的呈现
  • 素质的思考
  • 行为的界定 
  • 常见岗位的面试方法
  • 研发技术人员
  • 管理人员
  • 销售人员

2、让情景再现的行为逻辑面试技术

  • 行为访谈面试的技巧
  • 行为访谈的要点
  • STAR追问技巧
  • 情景模拟面试的技巧
  • 情景模拟面试的要点
  • AWOR追问技巧

【应用工具】题库分解设计表、STAR提问/追问、AWOR提问/追问

【案例分析】优秀企业经典面试题分析、沟通协调能力的三种考察方式、麦肯锡的书面测试

【小组讨论】如何看待求职者的陈述?如何问出人才的团队意识、责任心、诚信、执行力、创新能力?

【实战演练】关键岗位核心胜任力模拟面试/点评

 

第四讲  知微见著——细节识人与评估录用的技巧 

1、面试中“望、闻、问、切”的综合应用

  • 察言观色,细节识人
  • 察言观色的技巧
  • 面试中常见的非语言信息解码
  • 面试中需要关注的一些细节
  • 面试中细节观察与识别的技巧

2、面试评估与录用的技巧

  • 面试评估与录用的注意事项
  • 面试记录的方法
  • 背景调查应注意的事项

【应用工具】面试记录表、面试官评估表

【视频分析】细节识人、别对我撒谎

【案例分析】某公司的实际操作考核、书面测试巧识诚信、某省公务员的巧妙问题、某企业面试过程的“望闻问切”分析、三份面试记录分析、专业背景调查机构情况简析

【小组讨论】如何识别谎言?如何做好面试记录?如何HOLD住面试全场?如何作出录用决定? 

【实战演练】模拟场景的综合面试演练

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【课程背景】被誉为世界第一CEO的杰克·韦尔奇在接受记者采访时曾说“通用电器公司成功的最主要原因是用人的成功,我把70%的时间都用在选人上”,可以说管理者的首要责任是选人。人才引进工作的好坏,直接影响着企业的发展。面对当前激烈的人才竞争,企业的各级管理者和内部面试官必须掌握精准面试识人的技巧,为企业赢得人才竞争的优势:如何正确把握岗位的招聘标准?相同素质不同岗位在要求上如何把握差异?如何通过简历正确筛选人才?如何通过三五分钟的面谈了解人才素质的概况?如何根据素质模型设计有效的结构化面试问题?如何抓住关键行为?不同岗位的通用素质面试问题如何体现区分度和精准度?让隐性的素质显性化?行为访谈面试法与情景模拟面试法各自的适用范围、优势与不足?如何做到互补?针对过去的行为如何提炼精准的针对性问题?如何进行有效追问找到事情真相?针对未来的行为如何进行情景模拟面试来判断人才的素质匹配度?如何追问进行逻辑判断?面试中如何进行察言观色,透过细节与微表情识别人才的素质真相?如何应对职场老江湖?如何识别谎言?面试中如何HOLD全场提升面试整体效率?如何正确作好面试记录?如何把好面试最后一关,做好背景调查?……本课程从胜任力素质的角度,帮助学员掌握精准招聘面试有方法,提升面试官高效选人识人的效率,打造企业人才竞争的优势。 【课程收益】1、帮助学员掌握精准面试识人的基本原理与策略,掌握招聘渠道拓展、简历筛选与远程面试的技能;2、帮助学员掌握基于胜任力素质的结构化面试技术,掌握精准面试问题设计及提问的技巧,快速识别人才素质真相;3、帮助学员掌握行为访谈面试与情景模拟面试的方法、技巧,掌握STAR、AWOR追问技巧,能够综合发掘的结果、行为和观点正确预测人才的未来;4、帮助学员掌握非常规面试的方法,掌握面试观察、倾听、记录以及过程控制的方法,提升综合选人识人的能力,并能结合面试过程、背景调查等环节控制面试风险。5、帮助学员了解优秀企业面试的的实践,拓宽面试官思路,打造企业招聘竞争优势。 【课程对象】企业各级管理人员、内部面试官、专职招聘人员等 【课程特色】课堂讲授50%+视频与案例分析15%+小组讨论15%+实战演练20%,突出实战性与实用性 【课程大纲】第一讲  人才画像——基于胜任力素质的面试选才标准 1、精准招聘面试打造企业人才优势影响招聘面试的要素分析面试官的角色与素质要求招聘渠道的拓展技巧心理技术与结构化面试技巧2、人才胜任力素质标准的建立招聘标准的金字塔模型人才胜任力素质模型的建立胜任力素质在人才招聘中的应用3、简历分析与筛选的技巧简历各要素与胜任力素质的关系简历分析的要点【应用工具】招聘标准金字塔、胜任力素质模型、简历要素分析对照表、【案例分析】某公司关键岗位的核心胜任力素质梳理、某企业部门主管、经理的简历分析【小组讨论】为什么素质看起来差不多结果却不一样?如何看待学历?电话沟通中如何HOLD住候选人?【实战演练】关键岗位素质标准的识别与建立 第二讲  问题设计——胜任力素质的识别与面试问题设计1、胜任力素质关键行为的识别行为事件的三种形式关键行为的特点2、两类基本问题的应用技巧封闭式问题与开放式问题的应用封闭式问题的应用技巧隐藏动机,结构重构3、招聘岗位通用素质的识别专业技能诚信正直学习能力抗压能力情绪管理分析判断能力客户意识责任心沟通协调推动执行团队合作项目管理成就导向创新能力目标管理   【应用工具】关键素质行为的金字塔模型【案例分析】某面试官培养认证咨询项目分析、通用素质模型分析与解读、TOP500经典面试问题分析【小组讨论】如何判断稳定性和忠诚度?如果判断专业能力?李总监重点在考察什么?谁更适合做销售?如何实现素质可视化的提问?如何招聘有缺陷的人才?如何正确理解团队意识?【实战演练】基于关键行为的面试问题设计/点评 第三讲  精准提问——面试官精准面试提问的技巧1、定位:明确素质的层级要求关键行为的解读常见岗位素质层级的确定2、定为:明确行为的程度级别与人的关系处理(广度、深度、长度、适度、效度)与事的关系处理(目标、效果、效率)与信息的关系处理(客观类信息、主观类信息)3、定点:明确行为的实现条件(业务场景)场景、人、资源速度、冲突、应对、结果【应用工具】精准面试金字塔、面试问题设计矩阵【案例分析】某公司招聘实例分析、两位工程师的表现【小组讨论】工程师、项目经理、设计主管谁更关注团队管理?经常发生的工作事情是否属于关键事件?关键行为的特点?提问为什么要切入业务场景?【实战演练】精准面试问题的设计/点评 第四讲  探询真相——面试官高效提问与追问的技巧1、明确目标:素质层级、行为程度素质层级的界定行为程度的界定常用岗位通用素质层级的确定2、明确场景:时间、压力行为访谈面试的技巧行为访谈的要点STAR追问技巧情景模拟面试的技巧情景模拟面试的要点AWOR追问技巧面试提问的压力控制面试中为什么要有压力?面试施加压力的方法如何透过压力识别人才真相压力面试中的压力控制【应用工具】STAR提问与追问技巧、AWOR提问与追问技巧【案例分析】优秀企业经典面试题分析、沟通协调能力的三种考察方式、麦肯锡的书面测试【小组讨论】如何看待求职者的陈述?如何问出人才的团队意识、责任心、诚信、执行力、创新能力?【实战演练】关键岗位核心胜任力模拟面试/点评 第五讲  全面考察——面试官非常规面试与控场的技巧1、面试中正确观察与倾听的技巧察言观色,细节识人非语言信息观察分析的要点2、面试中非常规面试方法的应用实际操作法测评技术无领导小组讨论3、面试官过程掌控的技巧“伪”人才的识别技巧面试各阶段的控场技巧面试记录的方法【视频分析】细节识人、别对我撒谎【案例分析】书面测试巧识诚信、某省公务员的巧妙问题、引入式问题的使用、某企业面试过程的“望闻问切”分析、三份面试记录分析【小组讨论】如何判断气质修养?如何应对侃侃而谈的求职者以控制好时间?如何应对谎言?如何做好面试记录?为什么人人都说他好,除了“托”还有什么原因?【实战演练】非常规面试问题设计与模拟 综合演练评估1、小组分组形成面试官团队2、现场模拟群体面试3、老师点评4、课程复盘
• 张剑:“读心选才 慧眼识人” ——高效招聘与精准面试技巧
【课程背景】被誉为世界第一CEO的杰克·韦尔奇在接受记者采访时曾说“通用电器公司成功的最主要原因是用人的成功,我把70%的时间都用在选人上”,可以说管理者的首要责任是选人。人才引进工作的好坏,直接影响着企业的发展。面对当前激烈的人才竞争,企业的HR和管理者必须掌握高效招聘与精准识人的技巧,为企业赢得人才竞争的优势:本课程从胜任力素质的角度,抓住高效招聘的关键流程,帮助学员掌握高效招聘与精准面试识人的方法,掌握结构化与心理学技术在面试中的应用,全面提升招聘与面试的效率,突破企业招才引才的瓶颈,打造企业人才竞争优势。 【课程收益】1、帮助学员厘清高效招聘的整体解决思路,掌握高效招聘的原理与方法,夯实高效招聘的基础; 2、帮助学员掌握基于关键行为的面试方法,掌握基于心理学的结构化面试技巧,提升学员选人识人的技巧;3、帮助学员掌握精准问题设计、有效提问/追问、面试控制、面试决策录用、非常规面试的方法,实现人才素质的情景再现,看透人才素质的真相;4、帮助学员了解优秀企业的面试实践,掌握“望、闻、问、切”综合运用的技能,全面提升学员的招聘与面试技能,突破企业招才引才的瓶颈,打造企业人才竞争优势。5、帮助学员了解优秀企业招聘面试的实践,拓宽思路与视野,打造企业招聘竞争优势。 【课程对象】企业HR、专职招聘人员、各部门长、企业内部面试官等 【课程特色】课堂讲授50%+视频与案例分析15%+小组讨论15%+实战演练20%,突出实战性与实用性 【课程大纲】第一讲  人才招聘选拔的策略与有效组织1、高效招聘打造企业竞争优势招聘要素分析与解决对策企业高效招聘的流程分析面试无效的主要原因面试官的角色与素质要求 2、人才招聘的理念、渠道和方法人才招聘的核心理念招聘的现状与趋势招聘渠道的分析招聘渠道拓展的策略互联网招聘渠道的拓展方法人才招聘与企业雇主品牌打造3、心理学技术在面试中的应用人才的心理分析与读心术面试中的心理学技术应用面试中常见的错误与陷阱简历分析与筛选的技巧透过简历判断基本素质简历分析的要点【应用工具】面试官角色模型、瀑布心理效应、沉默技巧【案例分析】招聘错误的成本分析、招聘现场面面观、招聘流程的中间陷落趋势分析、简历识人的真相、保险行业销售人员的来源分析、三层面打造企业雇主品牌、万达招聘的识人五诀、好简历的4S原则【小组讨论】如何看待“是人就要”?公司缺人怎么办?招聘过程中如何塑造雇主品牌?面试官开场白要注意什么?面试不准的根本原因?校招与社招的区别与解决对策?【实战演练】面试官技能水平自测 第二讲  基于人才深层特质的招聘选拔方法 1、正确人才画像确保人才胜任企业招聘人才的两类标准冰山素质模型的两个层面胜任力素质的层级结构有效面试识人的基本策略抓住关键洞察动机的识人方法2、人才深层特质的识别与考察A级招聘法识别优秀人才人才深层素质的三层面考察关键行为表现的三种形式关键行为识别的要点好问题的四个特点企业招聘通用素质的识别专业技能诚信正直学习能力抗压能力情绪管理分析判断能力客户意识责任心沟通协调推动执行团队合作项目管理成就导向创新能力目标管理   【应用工具】招聘金字塔模型、冰山素质模型、行为动机模型【案例分析】某公司的招聘启事、两个看起来差不多的实习生、通用素质模型分析与解读、TOP500经典面试问题分析、某公司的销售经理面试、拍拖中的行为分析、贝尔宾团队的9种角色在招聘中的应用、中国古代的识人智慧、某公司的开发工程师面试【小组讨论】如何问出人才的稳定性和忠诚度?如果判断专业能力?如何选拔销售经理?如何实现可视化的提问?如何问人才的缺点?如何理解团队意识与团队合作??【实战演练】关键岗位面试问题设计/点评 第三讲  结构化的问题设计与有效提问技巧 1、重新认识结构化面试面试为什么需要结构化结构化面试技术的发展传统结构化面试的优势与不足结构化面试技术的创新两类基本问题的应用技巧封闭式问题的特殊技巧隐藏动机结构重构3、结构化的问题设计与精准提问技巧结构化提问的三定技巧通过行为访谈形成逻辑闭环问题如何定点?【应用工具】结构化面试流程图、面试问题设计表【案例分析】李主任考察的重点分析、某公司业务岗位招聘实例分析、销售经理面试实录、某公司项目经理面试分析、某公司通用能力题库分析【小组讨论】哪个问题更有效?常见的一些别有用意的封闭式问题分析、经常发生的工作事情是否属于关键事件?关键行为有哪些特点?如何让提问形成逻辑闭环?如何有效切入业务场景?【实战演练】精准面试问题的设计/点评 第四讲  目标导向的高效提问与追问的技巧 1、面试的基础必须以目标为导向以目标为导向的面试甄选技术面试中如何明确目标?目标的呈现素质的思考行为的界定常见岗位的面试要素与要点管理岗销售岗研发岗2、让情景再现的行为逻辑面试技术行为访谈面试的技巧行为访谈的要点STAR追问技巧情景模拟面试的技巧情景模拟面试的要点AWOR追问技巧追问的要点压力面试的方式与技巧面试压力的四种方式压力面试的技巧【应用工具】STAR提问/追问、AWOR提问/追问、题库分解设计表【案例分析】五十万礼金怎么花?校园招聘中常用的面试题、某公司的产品经理面试、某公司施工管理岗位面试、某维保工程师的面试、沟通协调能力的三种考察方式【小组讨论】校园招聘重点考察什么?如何看待求职者的陈述?如何问出人才的团队意识、责任心、诚信、执行力、创新能力?【实战演练】关键岗位核心胜任力模拟面试/点评 第五讲  “望、闻、问、切”的综合技能提升 1、面试中观察与倾听的技巧察言观色,细节识人面试中常见的细节面试中常见非语言信息的解码面试中需要关注的一些细节面试中细节观察的技巧面试中倾听的技巧面试中谎言识别和应对的技巧 “伪人才”识别的方法HOLD住全场,掌控面试过程初起阶段建立信任,切入主题进行阶段把握进度,控制效度结束阶段留有余地,留下好印象2、人才测评技术与无领导小组讨论的应用人才测评技术的应用人才测评的类型人才测评的原理人才测评结果的应用无领导小组讨论的应用无领导小组讨论的原理无领导小组讨论面试官常用的提问方式无领导小组讨论的要求3、面试评估与录用的技巧面试评估与录用的注意事项面试记录的内容及技巧背景调查应注意的事项人才录用风险的规避【应用工具】面试记录表、面试官评估表【视频分析】细节识人、别对我撒谎【案例分析】书面测试巧识诚信、某省公务员的巧妙问题、麦肯锡的书面测试、某企业面试过程的“望闻问切”分析、三份面试记录分析、专业背景调查机构情况简析【小组讨论】如何应对侃侃而谈的求职者以控制好时间?如何洞察应聘者的眼睛?如何判断微表情?如何应对谎言?如何做好面试记录?如何作出录用决定?【实战演练】心理测评——她在聊什么?综合面试演练/点评
• 张剑:“战略转型 业务伙伴” ——HRBP转型与赋能训练
【课程背景】在全球化经济浪潮以及互联网技术的影响下,传统的职能型人力资源管理已越来越难以适应企业经营的需求,有人形容传统的HR管理就象一个庞大的官僚组织,上不能支撑战略,下与业务体系脱节,左无法正确面对员工,右无法服务于内部客户,甚至有人提出要“炸掉人力资源部”、“拆分人力资源部”,人力资源管理已到了必须转型升级的时候!作为商业性组织,企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责,不然就是自娱自乐,让客户满意才是硬道理。因此,在1995年,当代人力资源管理大师戴维·尤里奇(Dave Ulrich)从企业战略和经营的角度提出了人力资源管理的四角色模型:战略伙伴、变革先锋、效率专家、员工后盾。并在1997年提出要对人力资源管理进行组织、流程再造,通过建立专家中心、共享服务中心和人力资源业务伙伴来实现四角色模型。IBM在实践的基础上,创造性的进行了人力资源管理三支柱模式的变革:HRBP(业务伙伴)、HRCOE(领域专家)、 HRSSC(共享服务中心),与戴维·尤里奇倡导的“由外到内的人力资源管理”模式不谋而合。HRBP作为三支柱之一,不仅是支撑企业战略和业务发展的核心,更是人力资源管理理念的变革。HRBP能否实现战略转型、有效赋能是企业人力资源管理转型升级的关键!本课程从企业战略和经营的角度,帮助学员理解人力资源管理转型升级的重要性,掌握HRBP四个角色的转型与赋能,帮助学员提升对企业战略和业务需求的洞察能力,全面提升人力资源管理能力,打造企业管理竞争优势。 【课程收益】1、帮助学员从企业战略和经营的角度,认清人力资源管理转型的必要性,掌握三支柱模式的思路与原理,树立HRBP的战略和业务思维,实现由外而内的人力资源管理;2、帮助学员掌握HRBP转型与赋能的方法,懂得正确分析业务需求与痛点,实现HRBP四角色的转型升级,成为支撑业务的战略伙伴;3、帮助学员掌握聚焦战略和业务需求的HR工作方法和关键技巧,提升HR管理的系统效率;4、帮助学员掌握优秀企业三支柱模式和HRBP转型升级的实践,提升学员视野和格局,为企业打造一支优秀的HRBP队伍,支撑企业战略及经营目标的实现。 【课程对象】总经理/副总经理、人力资源总监/经理/主管、HRBP、COE、SSC、业务部门负责人 【课程特色】课堂讲授50%+案例分析20%+小组讨论20%+实战演练10%,突出实战性与实用性。 【课程大纲】第一讲 HRBP与人力资源管理转型升级 1、人力资源管理变革与突破人力资源管理路径与实践困惑传统人力资源管理模式的短板客户导向的人力资源管理新思路2、人力资源三支柱模式与HRBP转型三支柱模式解读三支柱模式的实践创新HRBP的提出与转型之路3、人力资源如何成为业务伙伴(HRBP)澄清四角色的责任HRBP的核心能力修炼【应用工具】人力资源管理路径图、人力资源管理三支柱模式、戴维·尤里奇的四角色模型【案例分析】联想的组织变革之路、海底捞的组织力分析、中国领先企业的的管理变革、腾讯的SDC与阿里巴巴的政委模式创新、HRBP模式在我国的发展、华为HRBP的核心能力【小组讨论】人力资源管理如何融入企业经营?三支柱模式的适用范围【实战演练】找出角色短板:人力资源四角色评估调查 第二讲 HRBP战略伙伴的角色修炼与赋能1、读懂公司战略发展竞争性业务型组织竞争性组织的特点与要求竞争性组织建设的关键要素客户导向的组织设计与市场化组织建设2、基于业务战略的关键人才管理关键业务人才的识别关键业务人才的盘点与发展3、基于业务竞争策略的薪酬激励体系建设企业战略分析与薪酬策略制定竞争性薪酬设计的基本导向基于业务发展的薪酬体系建设【应用工具】竞争性组织四力模型、组织有效性诊断模型、人才九宫图、、3PM薪酬四项模型【案例分析】某研发企业的流程性组织、海底捞的组织力分析、阿里管理修炼“九板斧”、华为干部转身90天计划、HW公司的战略性薪酬【小组讨论】QQ和微信为什么成功? 如何让组织有效支撑业务发展?薪酬设计如何有效激励员工【实战演练】企业组织能力分析与解决对策、竞争环境下的创新组织模式设计 第三讲 HRBP变革先锋的角色修炼与赋能1、组织变革激发组织活力组织变革与组织绩效突破抓住变革时机实施变革手段新经济时代的组织变革模式创新2、文化变革支撑业务发展组织文化的诊断与变革组织文化建设内涵与外延组织文化建设的三个步骤企业文化建设的基本方法【应用工具】组织文化诊断模型、组织文化的圈层模型、文化建设“四化”模型【案例分析】阿米巴经营模式在中国的实践(海尔的人单合一、华为的项目铁三角)、某公司的迟到现象、东阿阿胶的仪式文化【小组讨论】王老板的公司如何实行变革?某公司的企业文化建设存在哪些问题【实战演练】某公司企业文化诊断与纠偏 第四讲 HRBP效率专家的角色修炼与赋能1、基于企业战略与业务需求的招聘体系建设全员参与的业务招聘体系建设基于胜任力素质的招聘标准抓住关键业务行为的面试方法刨根问底的追问识别人才真相2、基于业务战略和经营目标的绩效管理绩效管理如何支撑业务战略经营目标的分解与指标提炼关键指标与基础指标的平衡方法基于问题解决的绩效辅导与改善方法【应用工具】招聘金字塔模型、面试“三定”技术、STAR/AWOR追问技巧、主基二元考核法、5WHY法、逻辑树法、GROW绩效辅导模型【案例分析】为什么看起来差不多的人现实中却大相径庭? 某公司的绩效考核实例分析【小组讨论】“难解”的选择、如何看待和识别专业技能?不断发问与追问有何区别?如何提取关键行为【实战演练】销售部门的绩效指标梳理、绩效问题诊断与模拟辅导 第五讲 HRBP员工后盾的角色修炼与赋能1、职业发展促进员工专业能力提升建立基于员工成长的职业发展通道基于素质提升的人才培养体系建设复盘技术加速员工成长2、劳动关系与心理健康管理成为员工信赖的伙伴劳动合同与企业用工风险管理员工心理健康的管理【应用工具】复盘技术【案例分析】华为的五级双通道制、某公司的职位矩阵图、某公司基于素质差距的人才培训计划、颇具代表性的几例企业劳动争议纠纷案例分析【小组讨论】违纪的员工如何处理?该保险费用该由谁来承担【实战演练】模拟引导演练

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