做企业培训,当然要找对好讲师!合作联系

王建华:有效的企业培训体系建设

王建华老师王建华 注册讲师 188查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人才培养

课程编号 : 31445

面议联系老师

适用对象

企业管理层,人力资源管理者

课程介绍

课程背景:

有效的企业培训体系构成主要包括三大关键:制度、课程和讲师。

制度是基础,包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程培训评估办法及内部讲师制度。

课程是灵魂,包括课程设计、课件的制作、讲义编写、课程的审核评估。

课程设计、课件的内容,课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变

讲师是载体,也就是说讲师仅仅是培训体系中的一个执行者,扮演的只是去演绎课程的角色。

如何开发有针对性的培训课程,

如何进行系统的内部培训师的开发与培样,让企业的关键经验得以内化与传承?

如何让培训成为企业的DNA, 成为公司文化的重要组成部分?

本课程对如上问题做一一解答。

课程收益:

  1. 有针对性的培训需求分析
  2. 掌握培训需求调研表的问卷设计和参考模板
  3. 掌握企业培训课程的设计与开发
  4. 内部讲师队伍的开发与培养
  5. 企业培训的行为转化与评估方法

授课天数:2天

课程对象:企业管理层,人力资源管理者

授课方式:讲授、小组讨论、角色模拟,案例研讨、现场互动等。

课程模型:

https://timgsa.baidu.com/timg?image&quality=80&size=b9999_10000&sec=1548154474919&di=5a981d5c681e5ecb3b401e683d29f7b0&imgtype=0&src=http%3A%2F%2Fwww.chinahzh.net%2FupLoad%2Fimage%2F20140905%2F14098972898604567.png

课程大纲

第一讲:企业培训管理系统

  1. 培训战略管理
  2. 中高层管理团队培养
  3. 培训发展体系
  4. 培训课程体系

培训运营系统

  1. 培训需求分析
  2. 培训计划制定
  3. 培训课程设计
  4. 培训实施与报告
  5. 培训效果分析

培训制度系统

  1. 培训组织/责任体系
  2. 培训管理文件体系
  3. 培训管理制度

企业培训文化的建立

1. 高层领导的参与

2. 培训指标的设立,追踪与考核

3. 企业的培训月/周/日

案例:施耐德电气的培训体系

第二讲:企业培训需求的识别与分析

一.培训需求

  1. 组织目标与关键能力要求
  2. 新业务变化对能力的需求
  3. 部门目标能力与现状能力雷达图
  4. 员工能力目标能力与现状能力雷达图
  5. 员工业绩差距
  6. 员工职业发展需求

现场实操:绘制部门的能力雷达图

二、培训需求调查的方法与公式

1、现场模板分享

2、数据统计方法

3、调查报告的撰写

三、培训需求的注意事项

1、多元化的信息收集渠道

2、关注工作需求和个人需求

3、培训需求的提炼技术

4、做好培训需求的反馈工作

第三讲:企业培训规划的设计

一.内部讲师开发

1、内部讲师选拔标准

2、内部讲师培养的三架马车

  1. 师资交流会
  2. 课程评审会
  3. 绩效考核

3、明确讲师的职责:

  1. 制定培训教材;
  2. 授课
  3. 培训教材的更新与迭代

4、内部讲师激励方式

  1. 晋升制度
  2. 物质激励

二、培训课程的开发

1、培训课程的分类(知识类、技能类、意识类)

2、课程的素材(文字、案例、视频、游戏等)

3、课程的编写

4、课程的演练与TTT

现场互动(共创):企业通用知识类的培训课程设计

第四讲:实施培训

一、培训前的准备工作

1、相关通知工作

2、签到表、评估表等的准备

3、后勤准备(场地、设备、奖品、零食、水等)

二、培训实施

1、课程破冰与介绍

2、过程监控

三、课后工作

1、评估表的发放与收集

2、老师的欢送

3、相关后勤工作

第五讲:培训的效果评估工作

一、培训效果评估的概念

1、广义的培训评估

2、狭义的培训评估

二、培训效果评估的作用

三、培训效果评估的方法

1、定性方法

2、定量方法

四、培训效果评估

1、 员工培训满意度调查表 (工具)

2、 培训签到表

3、 培训后考试

4、 询问员工直接上级

5、 培训后的行为转化

6.   月度绩效考核

现场互动:培训后行为的转化的定量分析法

王建华老师的其他课程

• 王建华:医院人力资源管理
课程背景:谁是医院合适的人才?一位优秀的医师与护士应该具备的胜任力是什么?为什么在面试环节中,感觉那么好的候选人日后却发现不是我们要的人?能力要求是模糊的,怎么能找到我们要的人?在面试环节中没有精准的设计,招来了大量不合格人员,医院为此付出了高额的劳动成本,同时没有获得支持医院发展的真正的人才,在日益激烈的竞争环境中处于下风医院专业技术人才发展是构建医院竞争力的重中之重,把好这道关,识别,培养与保留医院的核心专业人才,为医院的持续发展提供源源不断的核心资源,提升医院的竞争力。课程特点:本课程老师根据过往自身近24年在世界500强外企招聘面试实战经验,有效地将胜任力模型与招聘面试相结合,及核心人才梯队发展的发展与医院的管理体系相融合,采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法,使受训人员在轻松、互动的环境中,快速掌握医师与护士胜任力模型,招聘面试技巧,发展医院专业技术人才梯队,打造医院核心竞争力。课程收益: 熟知优秀的医师与护士的胜任力素质。 快速掌握招聘面试的技巧,为医院招揽优秀人才。 掌握医院核心专业技术的识别,及核心专业人才梯队的建设。 掌握医院核心专业人才的保留方法。课程时间:1天,6小时/天。(课根据需要调整)课程对象:医院各级管理人员及人力资源负责人课程方式:讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地课程大纲第一讲:医院关键岗位胜任力模型与面试技巧胜任力模型1. 人事资料指标2. 人事资料+KSE3. 胜任力模型-麦克利兰的冰山理论4. 胜任力模型的构成两个典型医院职位的完整胜任力模型为例5. 胜任力模型的应用6. 现代人力资源管理的三大技术,以能力技术为首案例+练习:传统的KSE与胜任力素质模型的比较,以两个医院职位为例+练习小组共创:一位优秀的医师/护士的胜任力模型人才测评-面试技巧面试的准备/过程/结束面试的OPAC模型及应用面试的误区错与对的对比应聘者的糟糕体验,你知道吗?3. 面试的提问与倾听技巧提问的技巧从整体到细节结构性问题联系性问题封闭性问题与开放性问题传统面试访谈VS BEI面试访谈BEI面试全过程如何听集中注意力以听为主目光接触及时回应笔记的作用及时记录使用符号便于提问视频及角色扮演:你陷入了什么面试误区?第三讲:行为面试法精准面试的利器-STAR模型1. STAR的组成要素2. 三种假STAR的辨别模糊STAR观点STAR理论STAR追问的技巧非完整STAR的表现形式如何追问去获得完整STAR如何拷问细节STAR提问的误区导向型提问让应聘者明显得知‘意图’的提问角色扮演:使用行为面试法,考察候选人(护士)的抗压能力/吃苦耐劳的素质能力第四讲 医院专业技术人才梯队建设一.核心人才流失的痛与因大数据,国内医院核心人才的分布与比例流失的两大原因解析二.医院核心人才梯队建设的五大步骤医院核心技术鉴定       三坐标法进行核心技术鉴定核心技术词典的编写       核心技术词典的要素构成,及编制流程现有人员能力的评定       评定方法及流程目标能力的设定目标能力设定的依据差距与发展三.核心人才梯队建设的成功关键项目成员的角色与责任 (案例分享)阶段性跟踪的技巧 (案例分享)分组讨论+呈现+点评:核心技术鉴定四.核心人才发展的工具:3E模型E-培训,技术人才培训的不同点(举例)E-反馈,技术论坛/师徒制等的运用及成功关键(经验分享)E-经验,短期任务或项目(举例)现场互动: 一个完美的核心人才发展方案五. 核心人才的保留非比寻常的认可方法:虚拟咖啡/专家墙/技术命名      (经验分享)为‘核心能力’付薪      (举例)现场互动: 建立医院核心人才保留方案
• 王建华:薪酬体系设计实战
课程背景:薪酬,想要员工满意不容易。人力资源经理称薪酬为“心中永远的痛”!员工称绩效考核是克扣工资奖金的工具”,薪酬变成了兔子的尾巴长不了!很多HR说:薪酬就是“分粥”,就是论功行赏,更有人说绩效就是比效益,薪酬就是比贡献!你觉薪酬的分配原则是什么呢?薪酬激励是公司员工成长发展的源动力,问题就在于:您的企业做的只是考核与分粥,让薪酬设计与激励真正与企业绩效挂钩?是否是为绩效付薪?薪酬和福利管理是人力资源管理的重点,只有基于公司人力资源管理战略,做好核心人才发展与员工激励,形成员工与企业共同成长的良性机制,设计好薪酬福利制度,才能全面提高组织绩效,支持实现企业战略目标。课程收益:掌握薪酬体系设计的三大原则迅速掌握薪酬设计的步骤与方法如何做薪酬决策变动奖金及福利的设计方法,让企业与员工共赢课程特色:主讲老师总结24年的宝贵外资企业实战经验,课程案例均是由主讲老师亲身操作,真实可鉴;针对性设计以学员企业为背景的实战演练,消化课程知识,让学员把错误犯在课堂里,把正确方法带回去;分组研讨、课堂演练,让学员像咨询师一样地工作,让学习变成一个饶有趣味的竞赛。课程时间: 1天,6小时/天授课方法: 40%课程讲授,30%案例分析,30%现场实操加老师点评课程对象:企业高管、各部门负责人,以及人力资源管理负责人课程大纲导入案例: 候选人A, 从知名汽车零部件的公司的工作了4年自动化工程师, 目前薪资5000/月, 期望7000/月, 应聘公司工业化部门自动化工程师候选人B , 从民营企业工作了8年的注塑工程师, 目前薪资9000/月, 期望10,000/月,应聘我公司工业化部门吹塑工程师如何决定他们的薪酬?第一讲 薪酬体系的设计一.薪酬设计的外部与内部环境1.薪资因素对员工的影响2.薪酬变化动态体系3.薪酬管理的变化新趋势二、薪酬体系设计的关键步骤充分了解公司付薪哲学职级评价,获得职级候选人资历分析, 包括胜任力及潜能分析入档薪酬结构获取候选人目前的薪酬信息获取外部市场上相关职位的薪酬信息薪酬决策第二讲:职位评价一.薪酬哲学-以什么样的态度、原则去进行价值分配;为绩效付薪为潜能付薪为稀缺付薪三、职位评价方法 (合益岗位评价法)1. 知识经验2. 问题解决3. 决策等级四、岗位价值评估操作1. 岗位价值评估工具2. 岗位价值评估操作流程课堂案例 :施耐德电气公司的工作分析与职位评价第三讲:薪酬结构设计一.薪酬结构的构成1. 固定工资2. 固定奖金3. 变动奖金4. 现金福利5. 非现金福利二、职级与薪等区间1. 工资的结构2. 职类职种划分3. 职层划分定义4. 职种薪等区间确定方法5. 薪点表的构成6. 薪点表的使用三、影响薪酬水平的因素1. 外部竞争性因素2. 内部公平性因素3. 个人因素课堂演练:某中小企业的薪资结构薪等区间的设计第四讲 入档薪档与薪酬决策一.候选人的资历分析工作经验, 知识, 技能       潜能分析, 从沟通能力, 系统性思维, 问题解决, 学习能力几个纬度市场上的稀缺性 雇主品牌可以作为加分项1-2分二.候选人的目前薪资的信息1. 获取信息的方法2. 验证真实性三.与外部市场的薪资匹配1. 职级匹配2. 公司匹配四,薪酬决策课堂案例:回到导入案例,这两个候选人的起始薪资?第五讲 变动工资的设计一.个人变动工资的设计1. 如何计算个人绩效系数2. 如何设计绩效工资比例3. 什么是奖金制4. 什么是提成制5. 提成制与奖金制的区别6. 如何将提成制和奖金制的优点结合起来运用二、变动工资与企业绩效的关系1. 技术部门人员的绩效型薪酬设计2. 生产部门人员的绩效型薪酬设计3. 销售部门人员的绩效型薪酬设计4. 职能部门人员的绩效型薪酬设计三、一线员工薪酬设计1. 一线员工薪酬的结构设计2. 一线员工薪酬的等级设计3. 计件制在制造业与服务业的运用4. 标准工时与计件举例:某制造业的一线员工的变动奖金设计四、年终奖方案设计1. 企业年终奖的组成部分与权重设计2. 绩效结果与年终奖3. 年终奖方案的设计4. 年终奖该如何发放五、如何实施好调薪最佳实践分享: 绩效结果与调薪比例的矩阵表第六讲:员工福利设计一、福利,吸引和保留员工的手段二、法定福利1. 法定社会保险2. 法定假期3. 住房公积金三、补充福利1. 企业年金2. 团体人寿保险计划3. 健康医疗保险计划四、员工服务福利1. 员工援助计划2. 咨询服务3. 教育援助计划4. 饮食服务5. 健康服务最佳实践分享:员工的可选福利套餐设计
• 王建华:薪酬福利体系设计与落地
课程背景:薪酬,想要员工满意不容易。人力资源经理称薪酬为“心中永远的痛”!很多HR说:薪酬就是“分粥”,就是论功行赏,更有人说绩效就是比效益,薪酬就是比贡献!你觉薪酬的分配原则是什么呢?薪酬激励是公司员工成长发展的源动力,问题就在于:您的企业做的只是考核与分粥,让薪酬设计与激励真正与企业绩效挂钩?是否是为绩效付薪?薪酬和福利管理是人力资源管理的重点,只有基于公司人力资源管理战略,做好核心人才发展与员工激励,形成员工与企业共同成长的良性机制,设计好薪酬福利制度,才能全面提高组织绩效,支持实现企业战略目标。课程收益:掌握薪酬体系设计的三大原则迅速掌握薪酬结构设计的步骤与方法掌握如何设计薪酬的固浮比及绩效工资的设计,让薪酬更具激励性变动奖金及福利的设计方法,让企业与员工共赢授课时长: 1天课程方式: 课程讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论课程模型课程大纲第一讲 薪酬体系设计一、薪酬体系设计的三原则外部竞争性因素内部公平性因素个人因素二、薪酬结构设计岗位评价工具:美世四维度十因素评价法岗位评价的实际操作职级划分法则等级工资表的设计薪酬水平线的设计市场薪酬数据的获取方法薪酬结构-薪等/宽幅/极差的设计工具:等级工资表薪酬构成设计现金薪酬与非现金薪酬高弹性薪酬与低弹性薪酬示范:不同序列与岗位的薪酬构成第二讲 入档薪档与薪酬决策一、候选人的资历分析二、候选人的目前薪资的信息1. 获取信息的方法2. 验证真实性课堂案例:这两个候选人的起始薪资?三、员工薪酬入档1. 平滑式入档2. 变革式入档四、薪酬决策现场演练:薪酬套改员工薪酬入档的决策第三讲 绩效工资与奖金设计一、绩效工资的设计1. 如何计算个人绩效系数2. 如何设计绩效工资比例3. 提成制与奖金制的区别二、绩效结果与年度涨薪1、涨薪原则:为业绩付薪2、绩效系数与涨薪方案3.薪酬总额与绩效系数实践分享:知名公司的涨薪与绩效结果矩阵表三、绩效结果与年底奖金1. 绩效结果与年终奖2. 年底奖金方案设计四、福利的设计1. 福利的可选菜单2. 企业福利的新设计最佳实践分享:世界500强企业员工的可选福利套餐设计现场讨论:针对95后及00后的福利方案设计与优化

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务