课程背景：
企业在高速发展时，人才培养的速度无法匹配，只能费尽心思从外部市场去寻找那些千金难觅，身价日益高涨的人才
员工因为在企业里看不到自己的职业发展未来，成为目前员工离职的最主要原因。
通过对员工的职业发展兴趣，优劣势的有效认知结合企业的人才梯队发展的需求，达到双赢。
其关键所在就是：
对员工的优劣势的测评与认知，潜能的认知，员工的职业发展兴趣的认知。
企业的关键专业技术人才及管理人才的梯队规划。
对员工的在人才梯队上的决策（人岗匹配）与发展。
课程收益：
课程模型
授课对象：企业的中高层，人力资源的管理者
授课方式：课程讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论
课程时间：课程2天（6小时/天）
课程大纲
第一讲 职业发展规划-对员工的认知
职业规划之自我认知
现场互动：自我认知的乔哈里视窗，我眼中的我与他人眼中的我有多少是重合的？
第二讲：企业人才梯队规划
一、人才梯队体系设计——企业核心五类人才梯队建设
1.关键岗位人才梯队建设（基于岗位）
2.关键人才后备梯队建设（基于人才）
3.管理岗位人才梯队建设（基于岗位）
4.技能类人才梯队建设（基于专业）
5.通道层级人才梯队建设（基于层级）
6.设计人才梯队种类的原则和方法
二、继任人才必备的四个标准
1.继任人才核心要素之一：关键特质
2.继任人才核心要素之二：领导力/胜任力
3.继任人才核心要素之三：任职资格要求
4.继任人才核心要素之四：以往工作绩效
三、建立人才梯队的动态发展路径
1.四种人才发展模式对比分析
2.关键人才在梯队中的发展路径规划
1）确定关键岗位分类和所处层级
2）明确关键岗位的晋升发展路径
3）四种典型梯队发展路径
3.现职岗位人才的发展路径
4.岗位备选人才的发展路径
第三讲 企业关键岗位及继任规划
工具：关键岗位鉴定工具
潜力因子
领导力/潜力的测评方法与工具
领导力360测评/领导风格心理测验/团队氛围测验/行为面试法
公司关键岗位的人岗匹配与继任规划
工具：绘制能力差距雷达图
第四讲 员工发展的方向与内容
职业通路：为关键员工设计辅导
工具：职业发展面谈表/关键人才发展的项列表
案例分享：某世界500强高潜能人才的优势劣势分析，及发展项目
第五讲 员工发展的模型与方法
案例：联想领导力学习地图
案例分享：某大型企业的关键人才的发展计划/一份优秀的继任者IDP(能力发展计划)
六．实操案例分享
案例1 施耐德电气技术人才职业发展通道的实际案例
第六讲 职业规划的风险预测与应对
职业方向转型
1、转型，转到哪里
2、转型的风险预测与管控
3、探究职业的多种可能性
案例分析：遇到职场瓶颈的Susan, 该不该转型？
备选职业规划
1. 员工的优势与备选职业的可能性
2. 能量分布与职场成就
案例分析：被标榜与滥用的‘做自己’
松下幸之助带给我们的职业规划启示
王建华