王建华：医院人力资源管理

课程背景：

谁是医院合适的人才？

一位优秀的医师与护士应该具备的胜任力是什么？

为什么在面试环节中，感觉那么好的候选人日后却发现不是我们要的人？

能力要求是模糊的，怎么能找到我们要的人？

在面试环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，医院为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持医院发展的真正的人才，在日益激烈的竞争环境中处于下风

医院专业技术人才发展是构建医院竞争力的重中之重，把好这道关，识别，培养与保留医院的核心专业人才，为医院的持续发展提供源源不断的核心资源，提升医院的竞争力。

课程特点：

本课程老师根据过往自身近24年在世界500强外企招聘面试实战经验，有效地将胜任力模型与招聘面试相结合，及核心人才梯队发展的发展与医院的管理体系相融合，采用理论讲授、案例分析、模拟演练、现场实操等将理论与实操相结合的体验式培训方法，使受训人员在轻松、互动的环境中，快速掌握医师与护士胜任力模型，招聘面试技巧，发展医院专业技术人才梯队，打造医院核心竞争力。

课程收益：

1.  熟知优秀的医师与护士的胜任力素质。
2.  快速掌握招聘面试的技巧，为医院招揽优秀人才。
3.  掌握医院核心专业技术的识别，及核心专业人才梯队的建设。
4.  掌握医院核心专业人才的保留方法。

课程时间：1天，6小时/天。（课根据需要调整）

课程对象：医院各级管理人员及人力资源负责人

课程方式：讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地

课程大纲

第一讲：医院关键岗位胜任力模型与面试技巧

胜任力模型

1. 人事资料指标

2. 人事资料+KSE

3. 胜任力模型-麦克利兰的冰山理论

4. 胜任力模型的构成

两个典型医院职位的完整胜任力模型为例

5. 胜任力模型的应用

6. 现代人力资源管理的三大技术，以能力技术为首

案例+练习：传统的KSE与胜任力素质模型的比较，以两个医院职位为例+练习

小组共创：一位优秀的医师/护士的胜任力模型

人才测评-面试技巧

1. 面试的准备/过程/结束

面试的OPAC模型及应用

1. 面试的误区
2. 错与对的对比
3. 应聘者的糟糕体验，你知道吗？

3. 面试的提问与倾听技巧

1. 提问的技巧

• 从整体到细节
• 结构性问题
• 联系性问题
• 封闭性问题与开放性问题

1. 传统面试访谈VS BEI面试访谈

• BEI面试全过程

1. 如何听

• 集中注意力
• 以听为主
• 目光接触
• 及时回应

1. 笔记的作用

• 及时记录
• 使用符号
• 便于提问

视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？

第三讲：行为面试法

精准面试的利器-STAR模型

1. STAR的组成要素

2. 三种假STAR的辨别

1. 模糊STAR
2. 观点STAR
3. 理论STAR
4. 追问的技巧
5. 非完整STAR的表现形式
6. 如何追问去获得完整STAR
7. 如何拷问细节
8. STAR提问的误区
9. 导向型提问
10. 让应聘者明显得知‘意图’的提问

角色扮演：使用行为面试法，考察候选人（护士）的抗压能力/吃苦耐劳的素质能力

第四讲 医院专业技术人才梯队建设

一．核心人才流失的痛与因

1. 大数据，国内医院核心人才的分布与比例
2. 流失的两大原因解析

二．医院核心人才梯队建设的五大步骤

1. 医院核心技术鉴定

       三坐标法进行核心技术鉴定

1. 核心技术词典的编写

       核心技术词典的要素构成，及编制流程

1. 现有人员能力的评定

       评定方法及流程

1. 目标能力的设定

目标能力设定的依据

1. 差距与发展

三．核心人才梯队建设的成功关键

1. 项目成员的角色与责任 （案例分享）
2. 阶段性跟踪的技巧 （案例分享）

分组讨论+呈现+点评：核心技术鉴定

四．核心人才发展的工具：3E模型

1. E-培训，技术人才培训的不同点（举例）
2. E-反馈，技术论坛/师徒制等的运用及成功关键（经验分享）
3. E-经验，短期任务或项目（举例）

现场互动： 一个完美的核心人才发展方案

五. 核心人才的保留

1. 非比寻常的认可方法：虚拟咖啡/专家墙/技术命名      （经验分享）
2. 为‘核心能力’付薪      （举例）

现场互动： 建立医院核心人才保留方案