课程背景:
很多中小企业的HR是行政人事一肩挑,80%的工作时间用在了事务性的工作上。
在专业上没有发展,在公司里面也无法体现价值,自身的职业发展也迷茫。
中小企业的HR必须掌握的专业知识及学习发展体系是什么?
人力资源的六大模块:人力资源规划,招聘与配置,培训与开发,绩效管理,薪酬福利管理,劳动关系管理相互作用,相互管理
作为人力资源管理者,掌握六大模块或选用预留法的理念与操作是必备技能,从而提升人力效能,提升企业绩效。
人力资源管理者最重要的工作任务就是提升团队及组织绩效,如何分析团队绩效问题,并通过企业培训有效地解决绩效问题,达成公司目标?
绩效目标如何进行分解?如何使用任务分工矩阵及鱼骨图法?及如何绩效指标量化?
如何设计绩效工资?薪酬水平的影响要素?
企业培训需求的来源?如何建立企业培训文化与体系?
本课程一一解答。
课程模块:
课程收益:
课程时间:2-3天,6小时/天。(课根据企业需要调整)
课程对象:中小企业HR管理者及培训负责人
课程方式:讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地
课程大纲
第一讲 中小企业HR的困惑与发展
一.中小企业HR的困境
二.突破-中小企业HR必备的知识与学习发展
三.中小企业HR的学习地图
1. HR专员的胜任力与学习项目
2. HR主管的胜任力与学习项目
3. HR经理的胜任力与学习项目
案例:最懂业务的HR,那个人是你吗?
第二讲 识人与人才甄选
一.人才的重要性
二. 什么是人才
人才的发展潜力
案例分享:中小企业的人才标准
如何设计面试问题
1. 行为面试方法
2. 情景模拟:模拟式面试
3. 基于能力的问题设计 (现场操练)
1)设计挖掘‘成就导向‘能力的问题
2)设计挖掘‘风险意识’能力的问题
3)设计挖掘‘责任心’能力的问题
4)设计挖掘‘积极主动’能力的问题
5)设计发掘‘团队合作’能力的问题
4.情景模拟:如何发现应聘者说谎?
现场模拟:如何测试候选人的风险意识与工作责任心?
第三单元:用人:员工任用与绩效管理
一.用人方式
二.绩效管理
1. 目标设定
2. 职责履行
3. 绩效考核
4. 结果运用
三.公司目标管理与绩效指标的设立
2.如何设立企业关键绩效指标KPI
任务分工矩阵:公司目标分解到部门目标
鱼骨图法:部门目标分解到个人目标
现场演练:利用鱼骨图法把财务部/人力资源部/运营部的目标分解到个人
互动讨论:这个财务部的目标与个人目标,问题出在哪里?
四.绩效考评与结果分析
第四单元 “育”—培育员工能力
有方向感的员工更容易管理
案例分析:为什么这么累,他们却不离开?
从工作表现出发,合理设计短线的能力发育
利用胜任力模型的分析下属的胜任能力
下属培养
案例讨论:无法升职的张经理
小组讨论:管理者要培养下属什么?
外部竞争性因素
讨论:销售经理的胜任能力与培育方式
第五讲 留人:薪酬激励与非薪酬激励
一.影响薪酬水平的因素
二.薪酬结构
三.薪酬水平的确定
1. 职类职种划分
2. 职层划分定义
3. 职种薪等区间确定方法
4. 岗位评价方法
5. 薪点表的使用
四.绩效工资的设计
1. 技术部门人员的绩效型薪酬设计
2. 生产部门人员的绩效型薪酬设计
3. 销售部门人员的绩效型薪酬设计
4. 职能部门人员的绩效型薪酬设计
现场实操:一线员工绩效工资/奖金设计
五.激励理论与方法
第六讲、新法下的人力资源管理对策
一、新法下的员工招聘风险与规避
案例讨论:他的试用期规定有何漏洞?
二.新法下如何降低用工成本
1. 转岗调薪有何秘诀
2. 劳动派遣如何有效降低用工成本
实操演练:如何全方位有效防控劳动用工风险
工具:职位异动表
第七讲 企业培训与绩效关联
一. 绩效问题的诊断与分析
案例:从员工能力/团队氛围/关键流程三个角度出发的组织绩效诊断案例(以绩效提升为牵引,提供综合的HR解决方案)
二.基于能力差距的培训需求
现场实操:绘制部门/个人的能力雷达图
工具:培训需求调查表
三.基于公司氛围与文化的培训
1. 影响公司氛围的要素
2. 公司文化转化的行为要求
3. 基于行为要求的培训内容与形式
4. 绩效指标与培训
四.基于关键流程的培训
1. 公司的关键流程
2. 找出急需优化的流程
3. 如何对关键流程进行培训
现场互动(共创):基于公司关键能力的培训方案