王建华：非人力资源经理的人力资源管理

课程收益：

1.  明确管理者在下属人员选用育留的角色与职责，提升管理者人员管理的意识
2.  掌握潜力素质模型，提升管理者打造人才梯队的意识
3.  提升管理者对下属绩效沟通、反馈以及辅导的技能
4.  提升管理者对下属培育以及人才发展的技能
5.  提升管理者对部属进行激励的技能和技巧
6.  提升管理者培养团队绩效的能力和技巧

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业中基层管理者

课程方式：案例研讨+小组讨论+情景模拟+现场演练

课堂要求：

1. 分组研讨，按4-6人一组，现场学员呈岛状安排座位便于讨论

2. 准备0号白纸每个小组至少需要4张，A4纸每个小组至少需要6张

3. 准备彩色白板笔，尽量达到每组使用一种颜色

4. 宽胶带、双面胶每个小组1个

课程大纲

第一讲：管理者的人员管理角色认知

一、 人员管理的重要性

开篇选择题，谁是下属员工选用育留的第一责任人？

福特/迪斯尼公司带给我们的启示

二、管理者在人员管理上最重要的三件事

1. 选人-是生死攸关的事

2. 培育员工-是双赢的事

3. 任用与激励员工-是出成果的事

经典案例分析与探讨

三、管理者与人力资源管理者的分工与协作

1. 管理者在人员管理-选用育留上的角色与职责
2. HR在人员管理-选用育留的角色与职责

第二讲 人才招聘与团队创建 

一、招聘面试的误区

1. 片面识人/只看重工作经验等
2. 人才的趋同

二、招聘选才、组建团队

1. 团队人员-多样性与多元化
2. 人才梯队

分享：多样性多元化团队创建的最佳实践

三、高潜人才

1. 高潜人员的潜力因子
2. 如何在面试中甄选高潜人才

工具：3A潜力模型/胜任力模型

示范：项目经理/施工主管的胜任力模型

第三讲：绩效沟通、反馈与辅导

一、绩效反馈面谈

1. 管理者为什么不喜欢绩效面谈？

2. 两种绩效面谈方式（视频）-区别在在哪里？

二、绩效面谈的四个方面

1. 阶段性的目标达成情况
2. 下属工作的表现-好与不好的方面

1. 正面反馈沟通的JAPR工具

小测试：你是激励大王还是冷漠杀手？

1. 绩效改进沟通的工具：五星指南法

1. 对下属的辅导及能力提升建议
2. 下阶段工作目标的沟通
3. 激发下属达成目标的三要素

三、对下属的辅导

1. 绩效面谈也是辅导下属的最佳机会
2. 辅导下属的四步法

角色扮演：如何辅导绩效不达标的下属肖明？

四、成功绩效沟通的5点建议

第四讲：员工管理

一、对不同能力与态度的员工的管理

1. 能力强/态度差
2. 能力强/态度好
3. 能力差/态度差
4. 能力差/态度好

案例讨论：

1. 如何管理刺头员工？
2. 如何管理自负专才？
3. 如何管理老油条？
4. 如何对待明星员工？
5. 如何对待落后员工？

二、辞退员工

1. 辞退员工的法律依据
2. 辞退员工的正确方式

分享：管理者的高度与视角

1. 下属员工抱怨公司，管理者的角度？
2. 辞退不胜任员工，交给HR?

三、人力成本的优化与管控

1. 我部门需要多少人？[A1] 

2. 人均效能的提升

3. 降低无效工作时间

相关案例与解读

第五讲：培养下属与人才发展

一、培养下属的时机

1. 绩效有差距
2. 工作内容有变化
3. 职业发展

案例分析：员工胜任力弱项

二、制定下属的培训计划

讨论：谁做下属的培养计划最合适？

1. 做培养计划是经理的工作，育人的部分
2. 如何设计下属的“学习护照”
3. 制定下属培养计划的3E模型 （7-2-1模型）

1. 培训与工作坊
2. 短期训练与反馈
3. 行动学习

示范与演练：一份优秀的下属发展计划-IDP 

1. 人才梯队培养与最佳实践分享

1. 关键岗位缺少后备人选的弊端
2. 培养后备梯队的方法与实践

研讨：新进大学毕业生，培训之后可能会离职，是否需要花时间进行培养？

三、和员工讨论职业生涯发展，培育员工成长

1. 职业生涯发展对员工的重要性
2. 利用公司的职业发展通道发展员工
3. 下属更适合走管理路线还是专业技术路线？
4. 高潜下属的核心胜任力

工具：职业发展面谈表

测评：下属是否是管理高潜？

第六讲：建立高绩效团队：激励下属,建立信任

一、员工需要什么-激励

1. 员工的在不同阶段的需求
2. 激励模型：激励的三变量要素

二、针对新员工的激励

1. 关怀与融入
2. 安排入职导师
3. 16个字的高频辅导

三、针对老员工的激励

1. 日常对话与关注
2. 职业发展
3. 荣誉与赏识

四、差异化-高绩效导向

1. 绩效考评公正与差异化

2. 激励的差异化

示范：绩效与涨薪矩阵

五、针对新生代的激励方式

1. 安排重要工作
2. 参加管理层会议
3. 个性化的表扬与认可方式

解读：你不了解的95后/00后

最佳实践：针对95后/00后员工的个性化激励方案

痛点：

1. 内部有的人很闲有的人很忙
2. 内部人员能力不清晰
3. 人员复用率低