培训对象：总经理、部门经理、主管、储备干部＆任何参与协作的人员
时长：1-2天（6小时/天）
涉及学科：组织行为学、管理心理学、NLP、博弈论、情商科学、积极心理学、教练技术、社会心理学。
课程背景：
我们是一个团队，不是一个家庭，不能把团队搞成一个“家”，家不能开除人。
新生代员工由于自身的生长环境，更加注重工作中的感知和意义，这就要求领导者能够具有更好感知力，更有“人味”，又“懂心”，且“活好”，能够友善地和员工建立信赖关系，激发团队工作热情。
然而很多领导者带不动人，留不住人，搞不出绩效，很痛苦、很无助、很绝望。
团队协作力和凝聚力是一个多重价值的体现，它会随着环境的稳定而逐步减弱，领导者不仅需要勇气和智慧，也要在每一个工作场景中，了解人性的幽微、人心的嬗变，对时代、对他人、对自己、对企业，有一份格外的自知、通透、修炼。
如何激励“天外来客”90后00后？如何让新老团队融合期快速形成合力？如何激发士气，接受挑战，达到1+1＞2效果？如何唤醒老员工的工作动力？如何提升领导者刚柔并济的管理能力？如何在不确定性的环境下，上下同欲、创造佳绩？如何实现团队乘风破浪与企业关键逆袭？......
传统的培训经常在内容上偏离企业实际场景，无法转化成应用与实战， 也无法调动学员主动参与、深入思考，培训效果差。
课程特色：
课程收益：
掌握凝聚力底层逻辑、新员工融合团队、激发新生代员工出业绩、唤醒老员工斗志的一套实战有效方法。
掌握塑造团队成员岗位角色特质、保持好的工作状态以及给团队高效激励赋能的一套实战有效方法。
掌握让金牌员工稳定工作、后进员工不掉队，在团队关键任务和非常时期有效协作和凝心聚力的一套实战有效方法。
掌握有效处理团队内耗与冲突、重塑工作意义和获得团队成员信赖追随的一套实战有效方法。
将上述方法、理念、工具、结果，在方法论应用，和在实际环境中活学活用、举一反三的系统思维和落地能力。
课程亮点：深入有趣，互动丰富，好用落地
课程模型：
课程大纲
第一讲：打造团队协作力与凝聚力重如泰山
(一) 团队协作的四个核心
1、职业共同体：不定聚散
2、利益共同体：好聚好散
3、事业共同体：不见不散
4、命运共同体：无法打散
(二) 团队凝聚力的四个标准
1、整体至上 2、合作态度
3、竞争意识 4、牺牲精神
场景：为什么我和员工打成一片打出“问题”呢？
(三) 团队协作与凝聚力三个底层逻辑
1、从单元平面到多元立体
2、从简单需要到多重满足
3、从勇气智慧到机制保障
第二讲：如何激发新生代员工打主力？
（一）双因素理论功与过
1、保健因素：安抚
2、激励因素：点燃
(二) 激发新生代打主力的三个方法
1、投资者2、投名状计划
3、目标设置：KPI→OKR
场景：出工不出力，又不想加班，怎么办？
(三) 落地操作四项要领
第三讲：怎样重新点燃老员工的激情和斗志？
（一）别给老员工贴标签
讨论：老员工的怕与爱
(二) 逐步激发老员工的三个步骤
1、不讨好2、阶段温故3、制度化管理
场景：老员工容易干扰新员工积极性，怎么办？
(三) 唤醒老员工落地操作四步方法
1、换位群体学习法
2、达成行动共识法
3、搬走业绩阻碍法
4、业绩增强回路法
场景：老员工“抽风式”的时好时坏，怎么办？
工具：阶段跟进曲线图
第四讲：怎样塑造团队成员的角色意识和特质？
(一)性格靠挑选，能力靠培养
1、进入上司的角色考虑问题
2、“6S大脚印”三个启示
(二) 进入团队角色意识的三个方法
1、强制提问法 2、任务人格化
3、一分钟管理法
场景：机场空管人员责任心强，怎么训练的？
(三) 角色性格如何与岗位要求一致？
工具：四象限图
第五讲：怎样让团队成员拥有持续的好状态？
（一）加薪也无法改变工作状态
1、一手消耗，一手补充
2、生活与工作反馈通道闭塞
(二) 保持团队持续好状态三个方法
1、营造“第三空间”
2、体验“黑暗活动”
3、绑定“互相嵌套”
场景：家庭开放日没效果，我也没招了？
(三) 如何打通生活与工作反馈通道？
工具：三类情绪资源攻略图
第六讲：如何让团队得到更有效的激励赋能？
（一）一以贯之是关键
1、激励常常无效的原因
2、激励反而起了负作用
(二) 非工作因素激励的四个方法
1、荣誉进家门
2、入伙社区和家庭
3、纳入政策
4、要玩就玩真的
场景：穷尽激励方法，下属还是老样子，怎么办？
（三）团队赋能“六感激励法”
1、仪式感 2、认同感
3、目标感 4、亲切感
5、娱乐感 6、价值感
场景：让员工掏腰包做公益，会开心吗？
第七讲：怎样让团队优秀员工更稳定工作？
(一)“能者多劳”违背组织管理机制
(二) 考察员工“潜力值”的三个指标
1、360度
2、测算服众值
3、担当和挑战
场景：别人工资高就可能挖走我的人，怎么办？
（三）激发优秀人才稳定工作三步曲
1、兴奋点和愤怒点
2、同侪让他更优秀
3、逆向激励（德胜原则）
场景：人才晋升，是外招好还是内提好？
工具：人才九宫格
第八讲：怎样让团队在关键任务上建立凝聚力？
（一）辱虐式管理死而不僵
1、团队需要适度嫉妒
2、团队需要相对剥夺
3、关键任务特别团队
4、时间紧，任务重，难度大
(二) 关键任务快速凝聚的五个方法
1、差别对待
2、参照群体
3、公平分寸感把握
4、玩点虚的
5、但不能玩过火
场景：臭脾气改不了，善解人意也做不到，我怎么办？
（三）关键任务凝聚力打造四个妙招
1、连坐制度
2、荣誉剥夺
3、不克扣资源
4、保持人设健康
工具：严厉-压力-动力铁索桥
第九讲：如何打造非常时期的团队凝聚力？
（一）什么叫非常时期？
1、企业重大变革
2、决策层变更
3、外部环境突变
4、运行轨迹偏离
（二）非常时期的两个忌讳
1、看不到忧患
2、看不到希望
（三）危机与非常时刻管理的四个步骤
1、示弱与共享信息
2、宣泄与重建心态
3、小胜与自信重启
4、反思与案例库存
场景：某公司如何应对现金流恐慌？
工具：库布勒曲线
第十讲：如何获得团队成员的信赖和追随？
（一）你的情绪=团队的情绪
1、底线：疏散抱怨，化解情绪
2、达标：安慰鼓励，及时出手
3、良好：见招拆招，无招有招
4、优秀：鼓动士气，大局意识
工具：情绪谱
（二）如何使用你的“信息权利”？
场景：被出卖的“归属感”能还魂吗？
（三）建立团队信赖的五条“军规”
1、积极稳定“人设像”
2、上下一致“镜里人”
3、千万不做“甩锅侠”
4、积极反馈“海豚法”
5、涤荡扫平“官僚气”
特别提示：
上述内容为标准版。在确定授课前，可根据培训背景、需求分析及培训时长，确定培训目标后，提前与相关人员进一步沟通，根据企业实况调整课程内容与实施。
李世源