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李世源: 回归绩效:组织行为学

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 管理技能

课程编号 : 24075

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适用对象

企业需要系统管理训练的领导者/职业经理人研修班

课程介绍

课程对象:企业需要系统管理训练的领导者/职业经理人研修班
培训课时:1天[6小时/天]  
课程简介:
组织行为学是一门研究组织的整体行为模式的跨学科领域,它结合了心理学、社会学、人类学和管理学等多种学科的理论与方法,帮助管理者更有效地提高组织的运行效率,促进企业可持续发展。
组织行为学和管理学的最大区别是:前者不认为管理的真理是简洁的,相反,在BANI时代,管理更复杂了,组织行为是权变的,“因时而变、因势而变”,不存在所谓简洁。后者的研究方法趋向于经验主义,前者更趋向于实证主义,它的结论是可复制和验证的。
组织行为学和管理心理学的最大区别是:管理心理学更关注员工个体动机、认知、行为、情绪和绩效结果的研究,而组织行为学是把组织的利益放在第一位,先满足组织自身利益需求,再兼顾个体需求和社会需求。
本课程理论思想起源于“组织行为学之父”罗宾斯教授的《组织行为学》最新版,结合15年企业总裁班及500强企业授课实战经验而研发的成熟课程。
课程收益:
掌握塑造组织成员岗位角色特质、保持好的工作状态以及给组织高效激励赋能的一套实战有效方法。
掌握让优秀员工稳定工作、后进员工不掉队,在团队关键任务和非常时期有效协作和组织聚力的一套实战有效方法。
掌握有效处理团队内耗与冲突、重塑工作意义和获得团队成员信赖追随的一套实战有效方法。
将上述方法、理念、工具、结果,在方法论应用,和在组织场景中活学活用、举一反三的系统思维和落地能力。

导言:《组织行为学》学什么?为何学?怎么学?
(一)组织行为学顶层设计
(二)学习心态与实践价值
(三)为什么组织利益第一原则?
模块一、激发个体——
第一讲:怎样塑造组织成员角色和特质?
(一)性格靠挑选,能力靠培养?    
1、进入上司的角色里考虑问题
2、“6S大脚印”启示录
(二) 进入团队角色意识的三个方法
(三) 角色性格如何与岗位要求一致?
第二讲:怎样让组织拥有持续的好状态?
(一)加薪为什么无法改变工作状态 ?
(二) 保持组织持续好状态三个方法
(三) 如何打通生活与工作反馈通道?
工具:情绪资源补充攻略
模块二、领导团队——
第三讲:知人善用与选用育留心理行为
(一)“能者多劳”违背组织管理机制
(二)考察属下“潜力值”的三个指标
(三)激发优秀人才稳定工作三步曲
(四)猛将发于卒伍,宰相取于洲郡
工具:晋升通道表
工具:人才九宫格
第四讲:如何获得属下的信赖和追随?
(一)你的情绪=团队的情绪
工具:情绪谱
(二)如何使用你的“信息权利”?
(三)建立组织信赖的五条“军规”
第五讲:人才领导力塑造之平衡与效能
(一)辩才七观八征法
(二)如何从五行、五性判断人才的五德?
(三)兼才、偏才能力与岗位胜任表
(四)12种偏才性格组合与团队配伍
(五)人才授权与监察制度完善之道
模块三、重塑组织——
第六讲:怎样处理组织内耗与冲突?
(一)整合思考的三项能力储备
(二)功能性需求和情感性需求如何区分?
(二)处理团队内耗的六个误区:
工具:库布勒曲线
(四)降低办公室政治负面影响四项措施
第七讲:如何防止授权走样?
(一)五种情况需要授权
(二)三种情况不能授权
(三)降低办公室政治负面影响四项措施
模块四、回归绩效——
第八讲:绩效人才的负向激励
(一)负向情绪与创新的关系
(二)建设性批评的三种模式
(三)对创新性人才批评的手段
工具:阶梯评价表单
第九讲:如何重塑组织工作意义?
(一)意义感缺失的三大原因
(二)团队复盘的四个方法
(三)工作重塑的四个步骤
工具:生涯彩虹图
(以下无正文)

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培训对象:国有企业及事业单位:一把手、工会组织、党团部门、HR总监;中小民营企业:总裁班、企业家、CEO、高管团队;商会、协会等社会组织:分管负责人。时长:1天(6小时)形式:公开课/内训涉及领域:二十大报告,组织行为学,企业文化,哲学,儒学,法家,阳明心学,积极心理学,社会心理学。课程背景:***总书记2022年在春节团拜会上说:为人民谋幸福,是中国共产党人的初心。中国共产党通过百年连续奋斗,将人民对美好生活的向往一步步变为现实。如果企业家不幸福,领导不幸福,员工也不幸福,我们图什么?!幸福企业才是最好的企业,每个企业家都希望自己的企业成为幸福企业。而实际往往是:利润导向与幸福文化“两张皮”,满墙贴的“爱企如家”,干的却是“白猫黑猫”。鼓动“活着干,死了算,只要干不死,就往死里干”,杀鸡取卵、竭泽而渔。如果员工在企业感到不幸福,即使不跳楼,也会跳槽;即使不跳槽,也忙于吐槽。毕竟事情都要靠人做,企业又如何实现可持续发展呢?当前员工大多是“互联网一代”“千禧一代”。面对这样一群具有灵活头脑、自我意识突出的年轻人,企业更要主动作为,创造幸福感、归属感,激发员工活力、创造力,更好满足市场、用户需求,绝不能靠“忽悠员工”“洗脑”“画大饼”“吹气球”“灌鸡汤”来达到目的。中国企业家在苦思冥想“利润与幸福平衡之道”,让企业“露出幸福的模样”,如何整体提升企业幸福力?如何让企业充满快乐和幸福氛围? 如何用幸福力推动企业核心竞争力?      这一切,都将在本课程中拿到解决思路和方案。课程特色:课程收益:学会主动提升员工福祉,实现员工与组织成长共赢的幸福目标。在合理盈利、持续发展、生态共赢纲领下,构建幸福企业顶层设计。培养企业全员“幸福人格”,打开幸福之“锁”,创造“自助式幸福”。融入中国传统文化价值观,中西合璧、今古兼容,儒法兼善,不拘一格。打通系统解决的方案设计及操作步骤→核心要点→自我关联→行动应用。把员工获得幸福感,转化为创造力和产品,争做健康奋斗者,把企业变成“内享幸福,外创价值”的修炼道场。授课亮点:实战落地、互动丰富、有料有趣课程大纲第一讲:打造幸福型企业价值与方法论(一)打造幸福型企业的四大价值                    1、时代的要求                    2、员工的期盼                    3、客户的希望                    4、企业的责任(二) 幸福型企业设计的底层逻辑与方法论1、双轴模型:快乐工作+幸福职场                     人文关怀+商业逻辑2、方法论A:二度互补+两翼路径3、方法论B:双向着力+四驱并驰                   4、明因-持道-取势-定法-优术-利器-善果案例:方太文化怎么做的第二讲:员工职规制定和关系处理(一)日常守则设计与方法要点                    1、员工和企业的真实关系                    2、一句话“职业观”                    3、向上提意见的渠道与方式                    4、解聘预警制与“二进宫”(二) 奖惩条例设计与方法要点1、惩罚要多于奖励2、奖励多重,惩罚象征3、惩罚制度要巨细无遗4、对管理层惩罚5倍于员工层(三) 同事关系规则的设计要点1、同事关系忌讳“十个不”2、处理类血缘关系准则3、下级变成上级怎么处理关系4、同事矛盾纠纷处理的要点案例:德胜公司怎么设计的第三讲:怎样从组织权力的制约上打造?(一)董事会、高层权力制约要点                    1、永恒性和严肃性                    2、自上而下反官僚机制                    3、未修改+已修改条例(二)监察人员的权力制约要点                    1、至高无上与人性魔鬼                    2、用什么制衡“零容忍”?                    3、监察人员“最后权力”怎么设定                    4、制度监察与质量监察并轨(三) 车间主任/值班长/主管权力设计1、必备三个条件2、质量问题不可商量3、选举与任期免责第四讲:怎样从客户关系和产品上打造?(一)从工作起初开始规范                    1、申请工作的申明与承诺                    2、重点:产品线即生命线(二)  向客户倡导的契约公函1、让产品自带幸福2、杜绝岗位腐败3、追责与法律适用(三)  公正、公平、公开与自我净化案例:泰威公司怎么做的第五讲:从管理层的领导能力上打造(一)人治、法治与攻心为上                    1、建立“大家长制”                    2、解决“后顾之忧”                    3、协作与凝聚力打造(二) 高效沟通能力与激发潜力1、情商沟通2、团队冲突处理3、团队逆商修炼(三)压力情绪疏导与心理健康                    1、工作-家庭平衡                    2、岗位情绪压力疏导                    3、心理问题预警与处理案例:深圳巴士集团怎么做的第六讲:怎样从员工个人驱动力上打造?(一)培养乐观人格                    1、开发大脑资源                    2、区分快乐与幸福                    3、“公平问题”三个心态(二) 正面解决问题1、克服内卷2、新路标四个选择3、安身立命真本事(三)预防职业倦怠                    1、集体赋能                    2、对标学习                    3、设置加油站案例:天元公司怎么做的第七讲:从企业平台赋能和文化力上打造(一)听证会与处罚冲突处理                    1、程序合法合情合理                    2、对建设性意见奖励                    3、处罚冲突与追责(二)  爱心公益与感恩惜福1、节目策划、安排与延续2、金点子奖与爱心拍卖3、倡导有耻且格文化场(三)  终身员工资格与股权1、华为股权制2、奈飞任期制3、方太身股制案例:固锝公司怎样做的第八讲:远望未来:员工走出企业会是个什么人?(一)儒家与法家怎样“配伍”?                    1、君子学校还是小人天堂?                    2、95%认同的文化就是好文化3、防止过犹不及,更勿画蛇添足(二) 企业愿景、价值观设计的相辅相成                    1、言教   2、身教    3、境教(三)  幸福文化基因成就基业长青1、三真:真爱,真信,真做2、人人都是传播真善美的蒲公英3、美好文化:导人向善,薪火相传(以下无正文)
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课时/分类:1天[6小时]/线下内训受众:企业内部EAP专员、管理层学员人数:40-50位课程背景:“BANI时代”关注员工心理健康更加迫切,焦虑症、恐惧症、抑郁症风险增高,失控感、内卷、意义匮乏、精神内耗、心理韧性低、躺平、摆烂有蔓延趋势,心理亚健康、慢性疲劳综合征造成的效能低下、过度恐慌、信心受挫之困扰不能再听之任之,员工整体心理健康水平亟待提升。本着“以人为本,提前发现,及时介入,预防为主”的健康理念,自上而下让管理者、EAP专员态度上“愿意做”,信心上“能做好”,操作上“有抓手”,主动给予员工针对性心理关爱,用良善发心、科学手法、专业技能,准确识别、初步干预,防患于未然,消除对心理问题的偏见与歧视,预防极端危机事件发生,并加强人文关怀、树立健康生命观,以帮助员工身心和谐,远离心理障碍和心理疾病,使之成为健康的“阳光奋斗者”。课程收益:七大知识点串联,快捷掌握心理初步干预的常识和基本功。三个测试工具,随时监控心理问题警戒线,及时预防疏导。六个具体操作方法,可将企业常见危机前置化排查和处理。打铁自身硬,EAP专员三大系列方法锤炼自身的心理韧性。了解《精神卫生法》核心思想,上下合力建设健康型组织。课程亮点:科学实用、有趣易懂、互动有料、操作性强授课形式:接地气专业讲授+测试工具+案例练习参与+随机提问嵌入+视频+问与答+课后应用工具包+专业栏目杂志推荐课程大纲第一讲:正确认识心理健康与组织绩效1、EAP专员作用:宣传员/防火员/工程兵2、管理者如何认识心理健康的作用?3、促进工作投入度与企业绩效的关系数据:盖洛普公司调查成果主要解决:帮助学员态度上重视心理健康和心理关爱的作用,树立“想做好、能做好”的信心。第二讲:对心理问题识别的误判与正解1、心理疏导方法论与理论基础2、心理问题的潜在风险是什么?3、心理干预对员工和组织的作用4、对心理干预四个偏见与误判案例:“人老珠黄”的员工 工具:预警机制表主要解决:了解微干预和心理疏导的重要价值,破除对心理疏导的错误认知,掌握《精神卫生法》的基本内核。第三讲:怎样区分员工心理正常与异常?1、心理问题与心理障碍的区分2、心理问题比例与阶段性过程3、判断异常心理的四个准则:案例:写给女儿的一封信工具:伯恩斯测评量表主要解决:了解正常和异常之间的科学界限,并掌握识别异常心理的基本方法,为之后的微干预提供技术支持。第四讲:内部心理疏导与干预五种询问技术1、五种询问技术实操应用 应对问句——指向过往关系问句——指向支持例外问句——指向打捞刻度问句——指向具体结果问句——指向远方2、四个自我澄清技术实操应用 过去视野——能力回顾未来视野——信心加持高空视野——方法内化极端视野——铸造信心工具:蝴蝶拍案例:他是广泛焦虑还是病理焦虑?主要解决:发现排查员工心理问题,正确使用5个简单易行询问技术,有效干预,严格遵守“中立保密原则”,避免把“小问题”演变成“大问题”。第五讲:如何发现潜在抑郁症风险?1、焦虑症、抑郁症常识科普 2、焦虑症识别与抑郁症的关联性            3、避免抑郁情绪升级成恶劣心境案例:因厌生病的某员工主要解决:树立科学理性思路,避免抑郁症常识性判断错误,提前预防抑郁,远离其困扰,对轻度抑郁症员工做早期关怀疏导。第六讲:怎样与抑郁症求助者沟通?1、以什么姿态让抑郁症者产生信任? 2、什么是“自愿保密原则”/“中立原则”?            3、关怀抑郁症求助者的三个要领4、如何引导抑郁症者克服病耻感?5、如何辅导抑郁症者家属的协助?案例:某员工抑郁症者改善回顾主要解决:对已确诊抑郁症者正确关怀与沟通,避免“帮倒忙”或“二次伤害”。对疑似抑郁症具备“常识判断力”,EAP专员自身也远离抑郁症。第七讲:内部心理危机沟通与干预要领1、心理危机谈话中要注意什么?2、干预和心理重建需要什么支持?3、心理危机微干预五个禁忌4、怎样评估你的辅导效果?工具:干预效果评估案例:送给小丽的鲜花主要解决:按正确流程把前期步骤做对,为随后的外部EAP专家介入辅导赢得时机,通过技能提升,客观评估自己的疏导能力。第八讲:如何正确介入员工的家庭关系?1、判断介入时机的三个方法2、判断事件性质的三个方法3、判断采用何种方式的三个方法4、介入员工家庭关系的忌讳案例:阿美的故事主要解决:正确帮助员工处理事业与生活的冲突,用止损算法,让家庭与身心平稳度过“失衡危机”,回归正常与健康。第九讲:EAP专员如何确保自我身心健康?1、EAP专员信任感从哪来?2、操作:八正道/五施法3、持续训练“心理肌肉”四步法工具:韧性三级模型主要解决:丰润心理内功,训练自身复原力和抗逆力,推动吸引力法则,以良好的精气神和专业主义辅导他人,同时预防在干预他人过程中发生“间接性伤害”。
• 李世源: 力出一孔:团队协作与凝聚力打造
培训对象:总经理、部门经理、主管、储备干部&任何参与协作的人员时长:1-2天(6小时/天)涉及学科:组织行为学、管理心理学、NLP、博弈论、情商科学、积极心理学、教练技术、社会心理学。课程背景:我们是一个团队,不是一个家庭,不能把团队搞成一个“家”,家不能开除人。新生代员工由于自身的生长环境,更加注重工作中的感知和意义,这就要求领导者能够具有更好感知力,更有“人味”,又“懂心”,且“活好”,能够友善地和员工建立信赖关系,激发团队工作热情。然而很多领导者带不动人,留不住人,搞不出绩效,很痛苦、很无助、很绝望。团队协作力和凝聚力是一个多重价值的体现,它会随着环境的稳定而逐步减弱,领导者不仅需要勇气和智慧,也要在每一个工作场景中,了解人性的幽微、人心的嬗变,对时代、对他人、对自己、对企业,有一份格外的自知、通透、修炼。如何激励“天外来客”90后00后?如何让新老团队融合期快速形成合力?如何激发士气,接受挑战,达到1+1>2效果?如何唤醒老员工的工作动力?如何提升领导者刚柔并济的管理能力?如何在不确定性的环境下,上下同欲、创造佳绩?如何实现团队乘风破浪与企业关键逆袭?......传统的培训经常在内容上偏离企业实际场景,无法转化成应用与实战, 也无法调动学员主动参与、深入思考,培训效果差。课程特色:课程收益:掌握凝聚力底层逻辑、新员工融合团队、激发新生代员工出业绩、唤醒老员工斗志的一套实战有效方法。掌握塑造团队成员岗位角色特质、保持好的工作状态以及给团队高效激励赋能的一套实战有效方法。掌握让金牌员工稳定工作、后进员工不掉队,在团队关键任务和非常时期有效协作和凝心聚力的一套实战有效方法。掌握有效处理团队内耗与冲突、重塑工作意义和获得团队成员信赖追随的一套实战有效方法。将上述方法、理念、工具、结果,在方法论应用,和在实际环境中活学活用、举一反三的系统思维和落地能力。课程亮点:深入有趣,互动丰富,好用落地课程模型:课程大纲第一讲:打造团队协作力与凝聚力重如泰山(一) 团队协作的四个核心1、职业共同体:不定聚散2、利益共同体:好聚好散3、事业共同体:不见不散4、命运共同体:无法打散(二) 团队凝聚力的四个标准1、整体至上   2、合作态度3、竞争意识   4、牺牲精神场景:为什么我和员工打成一片打出“问题”呢?(三) 团队协作与凝聚力三个底层逻辑1、从单元平面到多元立体2、从简单需要到多重满足3、从勇气智慧到机制保障第二讲:如何激发新生代员工打主力?(一)双因素理论功与过                    1、保健因素:安抚                    2、激励因素:点燃(二) 激发新生代打主力的三个方法1、投资者2、投名状计划3、目标设置:KPI→OKR场景:出工不出力,又不想加班,怎么办?(三) 落地操作四项要领第三讲:怎样重新点燃老员工的激情和斗志?(一)别给老员工贴标签                     讨论:老员工的怕与爱(二) 逐步激发老员工的三个步骤1、不讨好2、阶段温故3、制度化管理场景:老员工容易干扰新员工积极性,怎么办?(三) 唤醒老员工落地操作四步方法1、换位群体学习法2、达成行动共识法3、搬走业绩阻碍法4、业绩增强回路法场景:老员工“抽风式”的时好时坏,怎么办?工具:阶段跟进曲线图第四讲:怎样塑造团队成员的角色意识和特质?(一)性格靠挑选,能力靠培养   1、进入上司的角色考虑问题2、“6S大脚印”三个启示(二) 进入团队角色意识的三个方法1、强制提问法  2、任务人格化3、一分钟管理法场景:机场空管人员责任心强,怎么训练的?(三) 角色性格如何与岗位要求一致?工具:四象限图第五讲:怎样让团队成员拥有持续的好状态?(一)加薪也无法改变工作状态 1、一手消耗,一手补充2、生活与工作反馈通道闭塞(二) 保持团队持续好状态三个方法1、营造“第三空间”2、体验“黑暗活动”3、绑定“互相嵌套”场景:家庭开放日没效果,我也没招了?(三) 如何打通生活与工作反馈通道?工具:三类情绪资源攻略图第六讲:如何让团队得到更有效的激励赋能?(一)一以贯之是关键1、激励常常无效的原因2、激励反而起了负作用(二) 非工作因素激励的四个方法1、荣誉进家门2、入伙社区和家庭3、纳入政策4、要玩就玩真的场景:穷尽激励方法,下属还是老样子,怎么办?(三)团队赋能“六感激励法”1、仪式感           2、认同感3、目标感           4、亲切感5、娱乐感           6、价值感场景:让员工掏腰包做公益,会开心吗?第七讲:怎样让团队优秀员工更稳定工作?(一)“能者多劳”违背组织管理机制(二) 考察员工“潜力值”的三个指标1、360度2、测算服众值3、担当和挑战场景:别人工资高就可能挖走我的人,怎么办?(三)激发优秀人才稳定工作三步曲1、兴奋点和愤怒点2、同侪让他更优秀3、逆向激励(德胜原则)场景:人才晋升,是外招好还是内提好?工具:人才九宫格第八讲:怎样让团队在关键任务上建立凝聚力?(一)辱虐式管理死而不僵1、团队需要适度嫉妒2、团队需要相对剥夺3、关键任务特别团队4、时间紧,任务重,难度大(二) 关键任务快速凝聚的五个方法1、差别对待2、参照群体3、公平分寸感把握4、玩点虚的5、但不能玩过火场景:臭脾气改不了,善解人意也做不到,我怎么办?(三)关键任务凝聚力打造四个妙招1、连坐制度2、荣誉剥夺3、不克扣资源4、保持人设健康工具:严厉-压力-动力铁索桥第九讲:如何打造非常时期的团队凝聚力?(一)什么叫非常时期?1、企业重大变革                   2、决策层变更                   3、外部环境突变                   4、运行轨迹偏离(二)非常时期的两个忌讳1、看不到忧患                   2、看不到希望(三)危机与非常时刻管理的四个步骤1、示弱与共享信息                   2、宣泄与重建心态                   3、小胜与自信重启                   4、反思与案例库存场景:某公司如何应对现金流恐慌?工具:库布勒曲线第十讲:如何获得团队成员的信赖和追随?(一)你的情绪=团队的情绪1、底线:疏散抱怨,化解情绪                   2、达标:安慰鼓励,及时出手                   3、良好:见招拆招,无招有招                   4、优秀:鼓动士气,大局意识工具:情绪谱(二)如何使用你的“信息权利”?场景:被出卖的“归属感”能还魂吗?(三)建立团队信赖的五条“军规”1、积极稳定“人设像”                   2、上下一致“镜里人”                   3、千万不做“甩锅侠”                   4、积极反馈“海豚法”                   5、涤荡扫平“官僚气”特别提示:上述内容为标准版。在确定授课前,可根据培训背景、需求分析及培训时长,确定培训目标后,提前与相关人员进一步沟通,根据企业实况调整课程内容与实施。

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